Anayasa Mahkemesi, 4.07.2023 tarihli Resmî Gazete’de yayınlanan 10.05.2023 karar tarihli 2019/16719 başvuru numaralı kararı (“Anayasa Mahkemesi Kararı”) ile sosyal medya paylaşımları nedeniyle iş akitleri feshedilen başvurucular Musa Karaca ve diğerlerinin (“başvurucular”) bireysel başvurularını kabul edilebilir bulmuş ve fesihlerin, başvurucuların ifade özgürlüğünü ihlal ettiğine kanaat etmiştir. Söz konusu karar ile Anayasa Mahkemesi, 2017 yılından bu yana benzer durumlarda verdiği kararlarında yer alan görüşü teyit etmiş ve çalışanlar işten çıkarılmadan önce dikkate alınması gereken kriterler ile denetimlerin altını çizmiştir.
Anayasa Mahkemesi Kararı Özeti:
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmaktayken Fetullahçı Terör Örgütü/Paralel Devlet Yapılanması (FETÖ/PDY) üyeliğinden tutuklu olan Aşkale eski belediye başkanını sosyal medya üzerinden yaptıkları paylaşımlarla övdükleri ve bahse konu eski belediye başkanının masum olduğuna dair imza kampanyası başlattıkları gerekçesiyle başvurucuların iş akitlerine, 2017 yılında haklı nedenle son verilmiştir. Söz konusu başvurucular hakkında terör örgütüne üye olmaları şüphesiyle soruşturma başlatılmışsa da haklarında kovuşturmaya yer olmadığı kararı verilmiştir. Başvurucular haksız ve geçersiz şekilde işten çıkarıldıklarını ileri sürerek işe iade talepli dava açmışlardır. Davaların görüldüğü Aşkale Asliye Hukuk Mahkemesi davaları reddetmiştir ve işverenlerden şüphe ettikleri çalışanlarla çalışmalarının beklenemeyeceğini, bu nedenle iş akitlerine son verilmesinin geçerli nedene dayandığını kabul etmiştir. Yetkili Bölge Adliye Mahkemesi de işçi-işveren arasındaki güven ilişkisinin sarsıldığı değerlendirmesiyle istinaf başvurularını reddederek kesin karar vermiştir. Bunun üzerine başvurucular, masum olduğuna inandıkları eski belediye başkanı hakkındaki sosyal medya paylaşımları nedeniyle savcılık nezdinde suçlu bulunmamalarına rağmen terör örgütüyle ilişkilendirilerek iş akitlerinin feshedilmesinin ifade özgürlüğünü, mülkiyet hakkını, adil yargılanma hakkını, suç ve cezaların kanuniliği ilkesini ihlal ettiği savlarıyla Anayasa Mahkemesi’ne bireysel başvuruda bulunmuşlardır. Anayasa Mahkemesi başvuruları kabul edilebilir bulmuş ve başvurucuların ifade özgürlüğüne müdahale edildiği takdiriyle yeniden yargılama yapılması için dava dosyasını yetkili yerel mahkemeye geri göndermiştir.
Anayasa Mahkemesi Değerlendirmesi:
Anayasa Mahkemesi, Oğuz Kurumlu, B. No: 12167/19, 11/1/2023, Hülya İnan, B. No: 10642/19, 11/01/2023, İdil Alakuş Dere B. No: 38252/19, 11/01/2023 kararlarına atıfta bulunmak suretiyle sosyal medya üzerinden yapılan paylaşımlar dayanak gösterilerek iş akdine son verilebilmesi için aşağıdaki denetimlerin yapılması ve kriterlerin varlığından emin olunması gerektiğini belirtmiştir.
I. Her ne kadar işverenler kamu tüzel kişisi olsa da işverenler ve çalışanlar arasında özel hukuk ilişkisi vardır. Bu nedenle devlet pozitif yükümlülüklerini yerine getirmelidir ve bu doğrultuda adil yargılanması gereken çalışanların anayasal haklarının gözetilip gözetilmediğinin denetlenmesi gerekmektedir.
II. İşveren ve çalışanların çıkarları dengelenirken çalışanların haklarına müdahalenin hangi meşru amaca hizmet ettiği açık olarak belirlenmelidir ve müdahalenin ölçülülüğünün, işçilerin eylemleriyle orantılı olup olmadığı her bir somut olaya göre sorgulanmalıdır. Böylece ifade özgürlüğüne tecavüz niteliğinde bir müdahalede bulunulmasının önüne geçilecektir.
III. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi İş Kanunu’nun 18. Maddesi çerçevesinde düzenlenmiştir. Buna göre çalışanın performansından veya davranışlarından kaynaklı yetersizlikler veya iş yerinden ya da işten kaynaklı gereklilikler nedeniyle geçerli nedenle fesih söz konusu olabilecektir. Sosyal medya paylaşımı davranışının, çalışanların işleriyle bağlantısı incelenmelidir. Sosyal medya paylaşımları, ancak davranışa bağlı geçerli nedenle fesih sebebi olabilecektir. Sosyal medya paylaşımı davranışının geçerli nedenle iş akdi feshine zemin oluşturması için; çalışanın sosyal medya paylaşımının iş yerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz etkisinin olması, iş sözleşmesindeki bir kuralı ihlal etmesi ya da işverene zarar verdiğinin somut delillerle ortaya konması gerekir.
IV. Sosyal medya paylaşımının geniş bir kitleye ulaşıp ulaşmadığının tespit edilmesi gerekir.
V. Sosyal medya paylaşımında bulunan çalışanların görev tanımları gereği iş yerindeki bilinirliği ve dolayısıyla iş yerindeki düzeni olumsuz etkilemeleri ihtimalinin gözetilmesi gerekmektedir.
Ne var ki ne işverenler ne yerel mahkeme ne de istinaf mahkemesi yukarıda listelenen denetimleri yürütmüşlerdir. Hal böyle iken bireysel başvuruda çareyi arayan başvurucuların iş sözleşmelerine son verilmesinin ağır, orantısız ve başvurucuların ifade özgürlüğüne müdahale eder nitelikte bir uygulama olduğu, başvurucuların sosyal medya paylaşımlarının fikir açıklaması düzeyinde kaldığının kabul edilmesi gerektiği vurgulanmıştır.
Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi Tarafından Verilen Benzer Kararlar:
15.06.2021 tarihli Melike v. Türkiye başlığıyla anılan ve Anayasa Mahkemesi Kararı’nda da atıf yapılan Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (“AİHM”) kararına konu olayda, Millî Eğitim Bakanlığı nezdinde sözleşmeli temizlik elemanı olarak çalışan başvurucu, Facebook platformunda üçüncü kişiler tarafından paylaşılan birtakım içerikleri beğenmesi gerekçe gösterilerek tazminatsız olarak işten çıkarılmıştır. AİHM, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 10. Maddesi altında tanımlanan ifade özgürlüğünün açıkça ihlal edildiğine hükmetmiştir. Bu kararın gerekçesinde AİHM, başvurucu çalışanın ifade özgürlüğüne müdahale etme ve kamu kurumunun gözettiği meşru amaçların ihlal edilmesi eylemleri arasında makul, mantıklı ve oranlı bir ilişkinin olmadığını belirtmiştir. Ayrıca, her ne kadar söz konusu çalışan kamu kurumuna bağlı bir çalışan olsa dahi hiyerarşi düzenindeki özel güven ve sadakat yükümü altında olmayıp sözleşmeli bir çalışan olarak iş hukuku prensiplerine tabidir. AİHM, ayrıca yerel mahkemelerin hüküm verirken başvurucu çalışanın eyleminin iş yerindeki huzur ve düzeni bozduğuna dair somut hususları ve faktörleri dikkate almadığını ifade etmektedir. Dolayısıyla işbu davanın unsurları dikkate alınmak suretiyle yeterli inceleme yapıldığından bahsedilemeyeceği vurgulanmıştır. Yukarıdaki hususlara ek olarak AİHM, haklı nedenle tazminatsız feshin, çalışanın kıdemi ve yaşı gözetilerek feshe konu eylem dikkate alındığında son derece ağır olduğu görüşüne yer vermiştir.
Yine AİHM tarafından incelenen 5.11.2019 tarihli Herbai v. Macaristan başlığıyla anılan kararda, AİHM, bir bankanın insan kaynakları biriminde çalışmakta olan başvurucunun insan kaynaklarıyla ilgili bir web sitesinde yazmasının çalışanın işten çıkarma sebebi yapılması davasında yerel mahkemelerin yeterli derinlikte inceleme yapmadığı görüşüyle çalışanın ifade özgürlüğünün korunması ile işveren bankanın işyerine dair meşru menfaatlerinin korunması dengesinin gözetilmeksizin ve bu hususta bir inceleme yapılmaksızın hüküm kurulmasını hatalı bularak çalışanın ifade özgürlüğünün ihlal edildiği sonucuna varmıştır. Son örnek doğrudan sosyal medya içeriğiyle alakalı olmasa dahi işverenin, internette yer alan bir içeriği kaleme alan çalışanın eylemiyle ilgili de nasıl bir tutum sergilemesi gerektiğine ışık tutmaktadır. Esasen bu eylemin de sosyal medyadaki paylaşımlara benzer şekilde dikkate alınması zorunluluğunu ifade etmesi açısından önemli bir karardır.
İşverenlerin Dikkat Etmesi Gereken Hususlar:
Sonuç olarak, AYM, Türkiye Cumhuriyeti Anayasasını, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesini ve AİHM kararlarını dikkate alarak, son derece yerinde ve yakın zamanda değişmesi öngörülmeyen bir görüş ortaya koymuştur. Bu nedenle işverenler, oluşabilecek uyuşmazlıklar sonucunda karşılaşacakları tazminatları ve uzun süren yargılamaların masraflarını ödememek için hukuka uygun şekilde hareket etmelidir. Dolayısıyla bir işveren, çalışanın sosyal medya paylaşımının uygunsuz olduğunu düşünüyorsa öncelikle,
- Sosyal medya paylaşımının içeriğinin çalışanların işleriyle bağlantısı var mıdır?
- Bağlantı varsa iş yerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecini olumsuz etkilemekte midir? İşverene zarar vermekte midir?
- Sosyal medya paylaşımı geniş bir kitleye ulaştı mı?
- İş yeri ve/veya işverenin korunan meşru amacı var mıdır?
- Çalışanın iş akdinin feshi iş yeri ve/veya işverenin meşru amacının korunması için gerekli midir?
- Çalışanın iş akdinin feshi iş yeri ve/veya işverenin meşru amacının korunmasıyla ölçülü müdür?
- Çalışanın iş akdinin feshi iş yeri ve/veya işverenin meşru amacının korunmasıyla orantılı mıdır?
Sorularına gönül rahatlığıyla “evet” cevabını verebildiğinden emin olmalıdır. Ardından bu durumun somutlaştırılmasının imkân dahilinde olup olmadığı, geçerli ve hukuka uygun delillerin varlığıyla denetlenmelidir. Nihayetinde feshin kaçınılmaz olduğu aşikarsa iş akdi, davranışa bağlı nedenle usulüne uygun şekilde feshedilebilecektir.
Av. Kübra YAVUZ