ULUSLARARASI İŞ İLİŞKİLERİNDE UYGULANACAK MEVZUATIN TESPİTİ
Yurtdışında çalışan bir işçinin haklarını belirleyen ilk ve en önemli aşama, uyuşmazlığa hangi ülke hukukunun uygulanacağının tespitidir. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK) çerçevesinde, taraflar iş sözleşmesinde uygulanacak hukuku serbestçe seçebilirler. Ancak bu seçim, işçinin mutat işyeri hukukunun emredici hükümleriyle sağlanan asgari koruma düzeyinin altına düşemez (m.27/1). Eğer bir hukuk seçimi yapılmamışsa, işçinin işini mutat olarak yaptığı yer hukuku esas alınır. Türk firmalarının yurtdışı işyerlerinde çalışan işçiler bakımından Yargıtay, işçinin tüm hizmet süresi boyunca sadece belirli bir ülkede (örneğin Umman veya Katar) çalışması durumunda, bu yerin mutat işyeri olduğunu ve aksine bir sözleşme yoksa o ülke hukukunun uygulanabileceğini kabul etmektedir[1]. Bununla birlikte, işçinin geçici görevlendirilmesi yani geçici olarak işini yapması hâlinde bu yer mutad işyeri olarak değerlendirilmemektedir. Keza işin belirli bir yerde yapılmayıp sürekli olarak işin yapıldığı yerin değişmesi hâlinde de mutad işyeri söz konusu değildir[2].
Buna karşın, Türk işverenlerin kendi işçilerini İŞKUR aracılığıyla veya görevlendirme ile yurtdışına götürdüğü durumlarda, genellikle Türk Hukuku'nun uygulanacağı yönünde zımni veya açık bir anlaşma mevcuttur[3]. Bu noktada, Türkiye'deki işçiden en büyük fark, "mutat işyeri" kavramının getirdiği hukuki belirsizlik ve bu belirsizliğin ücret hesaplamalarına olan doğrudan etkisidir. Türkiye'deki işçi için 4857 sayılı İş Kanunu doğrudan ve mutlak bir uygulama alanı bulurken, yurtdışı işçisi için bu kanun, MÖHUK süzgecinden geçerek ve yabancı hukukla yarışarak uygulama alanı bulur[4].
YURTDIŞI İŞÇİLİK ALACAKLARININ HESAPLANMASINA BRÜTLEŞTİRME FARKLILIKLARI
Yurtdışı projelerinde çalışan işçilerin ücretleri, Türkiye'deki uygulamadan farklı olarak genellikle bir şekilde "ele geçen net tutar" ve döviz cinsinden kararlaştırılmaktadır. Bu durum, işçilik alacaklarının hesaplanmasında kullanılan "brütleştirme" işlemini farklılaştırmaktadır. Türkiye’de çalışan bir işçinin net ücretinden brüt ücretine gidilirken, Gelir Vergisi Kanunu uyarınca artan oranlı bir vergi dilimi ve damga vergisi hesaba katılır. Ancak yurtdışında çalışan işçiler için Gelir Vergisi Kanunu'nun 23. maddesinin 14 numaralı bendi muafiyet sağlamaktadır. Kanuni ve iş merkezi Türkiye’de bulunmayan dar mükellefiyete tabi işverenlerin, yurtdışı kazançlarından döviz olarak ödediği ücretler gelir vergisinden tam istisnadır[5].
Bu istisna, yurtdışı işçisinin brüt ücretinin, Türkiye'deki aynı net ücreti alan işçiye göre çok daha düşük çıkmasına neden olmaktadır. Çünkü yurtdışı işçisinin brütleştirme formülünde "gelir vergisi" kalemi yer almaz. Bu durum, brüt ücret üzerinden hesaplanan ihbar tazminatı gibi kalemlerin miktarını doğrudan etkiler. Söz gelimi, yurtdışında çalışan ve 2.000 Euro net ücret alan bir işçinin brüt ücreti, vergi istisnası nedeniyle sadece GSS ve kısa vadeli sigorta primlerinin işçiye düşen %5’lik kısmının eklenmesiyle bulunurken, Türkiye’de aynı net ücreti alan işçinin brütüne yaklaşık %15 ile %40 arasında değişen vergi ve SGK yükü oluşturmaktadır.
Yurtdışı çalışanlarının bir diğer farkı sosyal güvenlik statüleridir. Türkiye ile arasında sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde çalışanlar için 5510 sayılı Kanun’un 5/g maddesi uyarınca sadece kısa vadeli sigorta kolları ve genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Dolayısıyla bunlar uzun vadeli sigortadan muaftır. İşçi isterse geçmişe dönük borçlanma yoluyla uzun vadeli sigorta yaptırabilir.
Bu durumun hesaplamalara yansıması, prime esas kazanç (PEK) tutarlarının belirlenmesinde ortaya çıkar. Yurtdışına götürülen işçiler için PEK tutarı, asgari ücretin 1 katı ile 3 katı arasında sınırlandırılabilmektedir. Türkiye'deki bir işçinin tüm ücreti üzerinden tam prim ödenirken, yurtdışı işçisinin brüt ücreti hesaplanırken esas alınacak sigorta payı bu özel sınırlamalara tabi olabilir.
SONUÇ
Uygulamada bazı bilirkişiler tarafından işçilik alacakları hesaplamalarında kullanılan ve internette yer alan netten brüte hesaplama robotları, ağırlıklı olarak Türkiye’de çalışan işçileri esas almaktadır. Bu nedenle, yurtdışında çalışan işçilere ilişkin hesaplamalarda fahiş hatalar ortaya çıkabilmekte ve bu durum fark edilememektedir. Bu itibarla, bilirkişilerin yurtdışı işçilik alacağı hesaplamalarında, çalışanın niteliğine özel manuel hesaplama yapmasında fayda bulunmaktadır kanaatindeyiz. İşveren vekillerinin de anılan hesaplamaları titiz şekilde incelemeleri gerekmektedir.
--------------
[1] Yargıtay HGK, 11.12.2024 tarih ve 2024/5 E., 2024/653.
[2] K.Cemal Şanlı, Emre Esen, İnci Ataman Figanmeşe, Milletlerarası Özel Hukuk, 7. Baskı, İstanbul, 2019, s.305.
[3] Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 24.05.2023 tarihli ve 2023/9-196 Esas, 2023/520 Karar; 2023/9-198 Esas, 2023/526 Karar; 2023/9-267 Esas 2023/525 Karar; 2023/9-308 Esas, 2023/521 Karar; 2023/9-309 Esas, 2023/522 Karar; 2023/9-398 Esas, 2023/523 Karar sayılı kararları ile 10.05.2023 tarihli ve 2022/9-872 Esas, 2023/432 Karar; 2022/9-873 Esas, 2023/424 Karar; 2022/9-892 Esas, 2023/425 Karar; 2022/9-985 Esas, 2023/426 Karar; 2022/9-1267 Esas, 2023/427 Karar sayılı kararlarında da aynı ilkeler be”nimsenmiştir.
[4] Belkıs Vural Çelenk, "Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulanması", Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, Sayı 1, Yıl, s.286.
[5] Ücret geliri elde eden kişi şahsi olarak gelir vergisi beyannamesi vermeyecek veya Türkiye'de vereceği gelir vergisi beyannamesine bu ücret gelirini dâhil etmeyecektir. Davacıya yapılan ödeme Türkiye'de vergilendirilmediği için, gelir vergisinden bir indirim olan AGİ uygulamasından da davacının faydalanması mümkün değildir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/149 K. 2019/153 T. 24.1.2019)