Yıllık ücretli izin hakkı 4857 sayılı İş Kanunun 53. Maddesinde düzenlenmiştir. Anılan düzenlemeye göre “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.” Denilmek suretiyle kanun hükmü bir işçinin yıllık izne hak kazanma koşullarını da ifade etmiştir.
Kanun maddesinde denildiği gibi işçinin en az bir yıl çalışmış olması halinde izne hak kazanacaktır. Bir yıllık sürenin başlangıcı ise iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil işçinin fiilen işe başladığı tarihidir. Ayrıca işçinin çalışmalarının sürekli olması zorunluluğu da bulunmamaktadır. Şöyle ki; aralıklı çalışmalar toplanmak suretiyle işçinin yıllık ücretli izin hakkı belirlenebilir. Hatta önceki çalışması için kıdem tazminatı ödenmiş olması halinde dahi bu sürelerin toplanmasına engel bulunmamaktadır. Söz gelimi işçinin emekli olmasının ardından kendisine kıdem tazminatı ödenmesinin yıllık izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel teşkil etmeyecektir. Yani geçmiş hizmetler sıfırlanmıyor.
Öte yandan yıllık ücretli izin alacağından bahsedebilmek için öncelikle iş sözleşmesinin sona ermiş olması şartı aranır. Çünkü işçinin bu alacak kalemi iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak muaccel hale gelen alacaklardandır. Aynı zaman da işçi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyecektir. Sürelerle ilgili bir başka önemli husus daha var şöyle ki; kanun koyucu İş Kanunun 55. maddesin de birtakım süreleri de işçinin çalışmış gibi kabul edip yıllık ücretli izin hakkının hesabında dâhil edeceğini belirtmiştir. Bunlar;
“İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler. (ihbar süresi + 6 hafta sürelerini aşamaz)
Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.(doğumdan önce 8 hafta doğumdan sonra 8 hafta) yıllık izin alacağında hesaba katılır.
İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler. (90 günden fazlası sayılmaz)
Zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
Hafta tatili, milli bayram, genel tatil günleri.
66. maddede belirtilen iş süresinden sayılan haller misal çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler yıllık izin ücreti alacağında hesaba katılır.”
Yıllık izin kullanma zamanını ise işveren belirleyecektir. Yani işveren hangi zaman aralığını uygun görürse o zaman kullanabilirsiniz.
Yıllık iznin uygulanması ve izin süresine baktığımız da kanun koyucu izin süresi işçinin işyerindeki hizmet süresine göre belirlenecektir diye ifade etmiştir. Bu bağlam da;
“Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört günden,
b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 Md.)
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.” Şeklinde ifade edilmiştir.
Yıllık iznin uygulanması bakımından ise kanun koyucu; “Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.
Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.”
Öte yandan İşçi yıllık ücretli iznini kullanırken maddi çıkar sağlamak amacıyla başka herhangi bir işte ücretli çalışamaz. İşveren bunu ispatlarsa ödenen izin ücreti geri alınabilir. Fakat işçi ücret almaksızın çalışmış ise bu hüküm uygulama alanı bulamayacaktır.
İşyerinin işverenin ölümü, iflası gibi sebeplerle el değiştirmesi veya başkasına devri hallerinde işçilerin yıllık ücretli izin haklarında bir değişiklik olmaz. Yargıtay devralan işverenin ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumlu olduğuna dair kararları mevcuttur.
Yıllık İzin Alacağında İspat Yükü
Bu alacak kalemi için ispat yükü işverene yükletilmiştir. Yani yıllık izin kullandırıldığını ya da ücretinin ödendiğini işveren ispat etmek zorundadır. Çünkü işveren izin süresi için gerekli kayıt ve defterleri tanzim etmekle görevlidir ve bunu işçinin tutması mümkün değildir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını; “imzalı izin defteri veya eş değer bir belge” ile kanıtlamalıdır. Bununla beraber yıllık izin formları, bordrolar da izin ödemesi yapılması gibi belgelerle de ispat edebilir. Ayrıca işveren yıllık ücretli izninin kullandırıldığını tanıkla da ispat edemez. Çünkü Yargıtay’ın bununla ilgili kararlarının çoğu açık bir şekilde imzalı izin defteri veya eş değer bir belge ile kanıtlamalıdır şeklindedir.
Yıllık İzin Alacağında Ücret ve Faiz
Yıllık ücretli izin alacağı hesabında asıl ücret dikkate alınır. Yani brüt çıplak ücret esas alınır. İşverenin işçiye yaptığı sosyal yardımlar eklenmez. İşte yol yemek yardımı vs. gibi. Ve bu ücret iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son asıl ücreti üzerinden hesaplanır.
Uygulanacak faiz ise yasal faizdir. Faizin başlangıcı ise işverenin temerrüde düşürüldüğü andır. O da ya ihtarname ile veya arabuluculuk anlaşmama son tutanağıdır. Ancak işçi vekili olarak sizin talep etmeniz gerekecektir. Hâkim re ’sen arabuluculuk anlaşmama son tutanağından faize hükmedemez. Çünkü taleple bağlılık ilkesinden ötürü re ‘sen hareket edemez. Söz gelimi dava dilekçesin de “yıllık ücretli izin alacağı bakımından yasal faizin arabuluculuk anlaşmama son tutanağı tarihinden itibaren uygulanmasına” şeklinde ifade etmeniz yeterli olacaktır. Ve bu alacak kalemi 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Son olarak da kanun hükmünce işverenler “yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.”
Yıllık Ücretli İzni İle İlgili İçtihatlar
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını “imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.” (Y9HD 2021/4627 E. 2021/8897 K.)
İzin bordrosunda işçinin imzasının bulunmaması halinde yıllık izin ücretinin hüküm altına alınması gerekmektedir. (Y9HD 2003/9168 E. 2003/8923 K.)
Yıllık izin kullandırıldığı yıllık izin formları ile de ispat edilebilir. (Y9HD 2016/35716 E. 2020/18323 K.)
Yıllık izin formları ödeme belgesi mahiyetinde olduğundan davanın her aşamasında sunulabilir ve mahkemece dikkate alınmalıdır. (Y9HD 2021/6152 E. 2021/10329 K.)
Yıllık izin talep dilekçeleri işçinin imzasını içerse de tek başına iznin kullandırıldığını ispata yeterli değildir. Davacının beyanlarına başvurulmalı ve varsa bordrolar da karşılaştırılıp değerlendirilmelidir. (Y9HD 2020/1243 E. 2021/2880 K.)
Davalı işverenin yıllık ücretli izin alacağının tanık delili ile kanıtlanması olanaklı değildir. Somut uyuşmazlıkta; yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını ‘‘imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge’’ ile kanıtlamalıdır. İspat yükü kendisin de olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Ancak yıllık ücretli izin alacağının tanık deliline göre ispatı mümkün değildir. (Y9HD 2015/21462 E. 2017/9269 K.)