GİRİŞ
Çağdaş İş Hukukunun temel ilkelerinden “İşçinin Korunması” ve beraberinde “İş Güvencesi” iş hukukunun en önemli konularındandır. Bu doğrultuda işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinde, işverene nazaran güçsüz konumda olan işçinin haklarını korumak ve güvence altına almak için 4857 Sayılı İş Kanunu’muzda pek çok hüküm bulunmaktadır. Bunlardan biri olan İş Güvencesi hükümleri ise, 18.madde ve devamında yer almaktadır. Kanun, işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için bazı şartlar koşmuştur. Bu şartlardan biri ise; İşçinin işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunmasıdır. Bu çalışmada altı aylık kıdem koşuluna ilişkin bilgiler verilecek olup Yargıtay’ın bu koşula bağlı olarak önüne gelen uyuşmazlıklarda ne yönde karar verdiği açıklanacaktır.
1. İş Güvencesi Kavramı
İş Güvencesi sistemi, işçinin işini koruma altına alır. Bu sistemde işçi hukuken uygun görülmeyen, geçerli bir nedene dayanmayan, açıkçası “keyfi” denilen fesihlere karşı belli bir ölçüde korunmaktadır; bir başka deyişle, işverenin fesih hakkı sınırlanmaktadır[1].
4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı 18.maddesi ve devamında iş güvencesine ilişkin hükümler yer almaktadır. Bu hükümler işçinin, iş güvencesinden yararlanabilmesi için bazı şartlar öngörmüştür. Bunlar:
-İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması,
-İşçinin kanunda belirtilen işveren vekili durumunda olmaması,
-İşçinin otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir yerde çalışıyor olması,
-İşçinin işyerindeki kıdeminin en az altı ay olmasıdır.
2. Altı Ay Kıdem Koşulu
Yukarıda bahsedildiği üzere Kanun, işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için işyerinde en az altı aylık kıdemi olmasını şart koşmuştur. Altı ay kıdeme sahip olup olunmadığı, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları, yasal belgeler ve tanık ifadeleriyle işçi tarafından ispatlanması gerekmektedir[2]. 4857 sayılı kanunun 18.maddesinin birinci fıkrasının son cümlesinde ise, “yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz” denmiştir.
İşçinin altı aylık kıdeminin hesabı yapılırken işveren tarafından işçi aleyhine kullanabilecek birtakım durumlar gündeme gelmektedir. Bunlara; işçinin işyerinde fasılalı çalıştığı hâller, deneme sürelerinin ya da askıda kalan sürelerin eklenip eklenmeyeceği hususu ile işçinin, işveren tarafından iş akdinin altı aylık kıdeminin dolmasına çok az bir süre kala kötüniyetle feshedildiği hâller örnek olarak gösterilebilir. Bu hâlleri incelemek gerekirse;
- İşçinin altı aylık kıdeminin hesabı yapılırken söz konusu işyerinde çalışmaya başladığındaki deneme sürelerinin ve askıda kalan sürelerin ya da aralıklı çalışması hâlinde bu sürenin kıdemin hesabına eklenip eklenmeyeceği hususundaki belirsizlik Yargıtay’ın bu sürelerin kıdemin hesabına katılması şeklinde çözümlenmiştir. Şöyle ki;
Yargıtay 7.Hukuk Dairesinin 27.10.2016 tarihli 2016/15565 Esas, 2016/17655 Karar sayılı kararında; “İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan hâller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içerisinde geçirmiş olması zorunludur.” denmiştir.
-İş Kanunu’nun 18.maddesinin 4.fıkrası uyarınca:”İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.” Ancak kanunda bu sürelerin kesintisiz geçmesi gerektiğinden söz edilmemektedir. Şu halde, bu sürelerin hesabında aralıklı çalışmaların birleştirilmesi gerektiği sonucuna varılmalıdır[3]. Nitekim Yargıtay da bu yönde kararlar vermiştir. Şöyle ki;
Yargıtay 7.Hukuk Dairesinin 30.09.2014 tarihli 2014/11912 Esas, 2014/18443 Karar sayılı kararında; “4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir. İş Kanununun 6'ncı maddesinin 2'nci fıkrası uyarınca işyerinin devrinde devralan işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğundan, devirle işverenin değişmesi altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir. Bu bağlamda, iş yerinin, işvereni tarafından, bir şirkete sermaye olarak konulması halinde de, İş Kanunu'nun 6'ncı maddesi anlamında işyerinin devri olarak kabul edilmeli kıdem süreleri birlikte hesaplanmalıdır.” denmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 21.10.2015 tarihli 2015/20137 Esas, 2015/29340 Karar sayılı kararında;
“4857 sayılı Kanun’da bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Somut uyuşmazlıkta, davacının iki ayrı sözleşme ile toplamda 10 ay süre ile davalı işveren nezdinde çalışmasının bulunduğu uyuşmazlık dışıdır. Davacının aralıklı da olsa işyerinde toplam çalışması 6 ayı geçmektedir. İş akdinin kesintili olarak devam etmesinin sonuca etkili değildir.” denmiştir.
-Bir diğer husus ise işverenin, altı ayın dolmasına çok az bir süre kala işçi sırf iş güvencesinden yararlanmasın diye iş sözleşmesini feshetmesi halinde nasıl bir yol izleneceğidir. Yargıtay kararlarını incelediğimizde, işveren işçi sırf iş güvencesi hükümlerinden yararlanamasın diye kötüniyetle işçinin iş akdini altı aylık sürenin dolumuna çok az bir süre kala feshettiğinde, dürüstlük kuralına aykırılık sebebiyle işverenin fesih işleminin geçersizliği öne sürülebilecektir. Şöyle ki;
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 01.04.2013 tarihli 2012/35856 Esas, 2013/10606 Karar sayılı kararında;
“İşçinin kıdemi 5 ay 29 gün iken; Davacının iş sözleşmesi altı aylık kıdem koşulunu doldurmasına az bir süre kaldığında feshedilmiş olup, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip savunması alınmadığından, fesih geçerli nedene dayanmadığı gibi, altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kurallarına aykırıdır. Davalının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği gözetilip altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilerek, davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.” denmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 15.10.2010 tarihli 2009/30688 Esas, 2010/29172 Karar sayılı kararında;
“Somut olayda, davacının 15.10.2008 tarihinde işe başladığı ve iş sözleşmesinin 13.4.2009 tarihinde sona erdiği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Uyuşmazlık, 6 aylık kıdeminin dolmasına 2 gün kala iş sözleşmesi feshedilen işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı noktasında toplanmaktadır. Borçlar Kanununun 154.maddesinde yer alan “şartın tahakkukuna iki taraftan biri hüsnüniyet kaidelerine muhalif bir hareketle mani olursa, o şart tahakkuk etmiş addolunur” kuralına göre işverence iyiniyet kurallarına aykırı olarak 6 aylık kıdem koşulunun gerçekleşmesi engellenmiş ise, şartın gerçekleştiği kabul edilerek davacının iş güvencesi hükümleri kapsamında düşünülmesi gerekecektir.” denmiştir.
SONUÇ
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı 18.maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için; İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, işçinin kanunda belirtilen işveren vekili durumunda olmaması, işçinin otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir yerde çalışıyor olması, işçinin işyerindeki kıdeminin en az altı ay olması gereklidir. Kanunun öngördüğü bu şartlardan altı aylık kıdem koşuluna ilişkin, uygulamada işverenin işçinin aleyhine kullandığı birtakım durumlar ortaya çıkmaktadır. Bu durumlara örnek olarak, işçinin işyerinde fasılalı çalıştığı hâller, deneme sürelerinin ya da askıda kalan sürelerin eklenip eklenmeyeceği hususu ile işçinin iş akdinin, işveren tarafından altı aylık kıdemin dolmasına çok az bir süre kala kötüniyetle feshedildiği hâller gösterilebilir. Yargıtay, işçinin işyerinde çalışma süresi fasılalı da olsa bu sürelerin birleştirilmesi gerektiğine, deneme sürelerinin ya da askıda kalan sürelerin kıdemin hesabına katılması gerektiğine ve iş akdinin altı aylık kıdemin dolmasına çok az bir süre kala işveren tarafından kötüniyetli feshi hâlinde fesih işleminin geçersizliğine hükmetmiştir. Bu hususlarda Yargıtay kararlarını incelediğimizde özel daireler arasında görüş farklılıklarının bulunduğunu ancak bu görüş farklılığına rağmen işçi lehine çözümler benimsendiğini görmekteyiz.