Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 07.10.2019 tarihinde karara bağladığı 2016/7527 E., 2019/17412 K. sayılı ve incelememize konu olan işbu uyuşmazlık, Yerel Mahkeme tarafından davacının işe başlama yönünden iradesinin samimi olup olmadığı ve bu nedenle hesaplanacak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacağına ilişkindir.
Davacı tarafından, davalılardan … A.Ş.’ye karşı Kadıköy 1. İş Mahkemesi’nin 2010/212 Esas sayılı dosyasında işe iade davasının lehe sonuçlanarak kesinleştiğini, 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer sosyal haklar ile 4 aylık işe başlatmama tazminatına hükmedildiğini, en son net 910,00 TL ücret aldığını, 213,00 TL yemek yardımı ve 200,00 TL yol yardımı ile yılda 2 defa giyecek yardımı yapıldığını, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını belirterek işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin davalı ...Ş.’den 1.000,00 TL olarak, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinin olduğunu ve her iki davalıdan tahsilini talep ettiğini ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava edilmiştir.
Davalılar tarafından ise yetki itirazı yapılarak 02/04/2012’de davacının başka bir işyerinde çalışmaya başladığını ve haksız davanın reddine karar verilmesi gerektiği talep edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından ise davacının işe başlama iradesinin samimi olduğu, davalı işverenin davacıyı işe başlatmadan önce çeşitli belgeler talep etmesinin işe başlatmanın şarta bağlanamayacağı sebebiyle işvereninin çağrısında samimi bulunup bulunmadığı hususunda inceleme yapılarak Yerel Mahkeme kararının bozulmasına karar verilmiştir.
Kararı incelemeye işe iade davası hakkında bilgi vererek başlamak gerekmektedir. İşveren tarafından eğer işçinin iş sözleşmesi geçerli olmayan sebeple feshedilirse işçinin iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğinin tespitine ilişkin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Nitekim İş Kanunun 21. maddesi “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.” hükmünü havidir. İşçinin işe iade davası açabilmesi için; çalıştığı işyerinde en az 30 kişinin çalışması ile işçinin işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olması gerekmektedir. Ayrıca fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesine başvurularak dava açılması gerekmektedir. Uygulamada artık dava şartı olan arabuluculuk kurumunun hayata geçmiş olması sebebiyle işe iade davalarının açılma süresi bakımından arabuluculuğa başvurma tarihinin esas alındığını kısaca belirtelim.
Uyuşmazlığa konu olayımızda davacı tarafından işe iade davasının açıldığı ve karara bağlandığı görülmektedir. İş Kanunu’nun 21/6 maddesi uyarınca işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olup aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğuracaktır. Davacı kendisine 28.03.2012 tarihinde tebliğ olunan işe iade kararını gerekçe göstererek Kadıköy 3. Noterliğinin 02.04.2012 tarih 4330 sayılı ihtarı ile 10 gün içinde işe başlatılma talebinde bulunmuş olup davalı işveren tarafından bunun kabul görmemesi halinde işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatı talep ettiğini bildiren ihtarnameyi keşide etmiştir. İşbu ihtarname ise davalıya 03.04.2012 tarihinde tebliğ edilmiştir. İşçinin işe başlama gayesi ile işe iade kararının akabinde süresi içerisinde işverenine başvuruda bulunması yapılan feshin geçersizliği sonucunu doğurmak için gerekli olup burada işçinin işe başlama iradesinin samimi olması aranacaktır. İşveren işçiyi işe başlatmak zorunda olmayıp kanun koyucu tarafından işverene sağlanan seçimlik hak gereği işveren dilerse işçiyi işe başlatır dilerse işçiye tazminat ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirebilir. Ancak aynı zamanda belirtmek gerekir ki işverenin işe davet beyanının da ciddi ve samimi olması gerekmektedir. Yargıtay içtihatlarında dikkat çekildiği üzere işveren işçiyi işe davet ederken nerede ve nasıl çalışacağını, hangi şartlarla işe başlayacağını işe davet yazısında belirtmelidir. İşveren salt işe başlatmama tazminatı ödememek amacıyla bir işe davet çağrısı yapmış ise bu daveti geçerli bir işe başlatma daveti olarak kabul edilemeyecektir. Uyuşmazlıkta yer alan bilgilerde işverenin sadece 3 gün içerisinde başvurulması gerektiği bilgisi yer almakta olup davalı işveren tarafından ihtar edilen davette başlatılacak iş, başlatılacak işyeri, iş şartları, hazır olunması gereken tarih, verilen sürenin belirtilmediğini varsayarak davalı işverenin davetinin ciddi ve samimi olmadığı sonucuna varmamız gerekecektir.
Bununla beraber işverenin ayrıca işçisini işe başlatma iradesini herhangi bir şarta dayalı olarak ileri sürmemesi gerekmektedir. İncelemeye konu işbu kararda işveren işe başlatmayı şarta bağlı tutmuş olup (çeşitli bilgi ve belgeler istenmesi, evrak imzalatılmak istenmesi, kısa süreye bağlı tutulması gibi sebepler) davalının bu işe başlatma daveti usulüne uygun sayılamayacağından, işveren işe başlatmamanın hukuki sonuçlarından olan iş güvencesi tazminatı ile işçinin çalıştırılmadığı en çok dört aylık süre ücreti ve varsa feshe bağlı diğer haklarının ödenmesinden sorumlu olacaktır.
Sonuç olarak; uyuşmazlığa konu olayımızda eldeki bilgi ve veriler ile tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacı işçinin şekil şartlarını sağlayarak işe iade davasını açarak lehine çıkan karar uyarınca samimi olarak işe iade talebiyle davalı işverenine başvurduğu ancak davalı işverenin davetinde belirtilmeyen çeşitli belgelerin kendisinden istenildiği ve evrak imzalatılmak istendiği suretiyle davalı işverenin işe davetinde ciddi olmadığı ve bu sebeple şarta bağlı bir davetin gerçek surette işe başlatma daveti olarak değerlendirilemeyeceği yönündeki Yargıtay kararı hukuka uygundur. Faize ilişkin olarak talep ve netice hakkında veriye sahip olmadığımızdan bu hususta son olarak, davacının işe başlatmama alacağı yönünden işe başlama iradesini yönelttiği sırada talep etmiş olması şartıyla, işe başlatmama tarihinden itibaren yasal faizin işleyeceğini ve eğer talebi mevcut ise bu hususta karar verilmemiş olması halinde eksik inceleme ile karar verilmiş olduğunun gözetilmesi gerektiğini belirtelim.
Av. Ayşe ACAR UMUT& Av. Ünal Can ACAR