ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİNİN İŞÇİYE ÖDENEBİLMESİNİN ŞARTLARI, BU ÜCRETİN MİKTARI VE ÜCRETİN ÖDENMESİ HUSUSUNDA İSPAT YÜKÜ

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışan işçilerin elde edeceği ücrete Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti (UBGT) denir. İşçilerin Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmelerinde veya iş sözleşmelerinde kararlaştırılabilir. Sözleşmede böyle bir hüküm bulunmaması durumunda Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışması için işçinin onayı gerekmektedir.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun hangi günlerin ulusal bayram ve genel tatil olduğunu belirlemiştir. Bu Kanunun 1. maddesine göre ‘’Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder. Aynı Kanunun 2. maddesine göre ulusal bayram ve genel tatil günleri şu şekildedir.

Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.

Resmi bayram günleri şunlardır: 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır. 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.
30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.

Dini bayramlar şunlardır: Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.

Genel tatil günleri şunlardır: 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.

Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir. Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır.

Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır. 29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur.’’

Yukarıda belirtilen ulusal bayram ve genel tatil (UGBT) günlerinde işçi çalışmamış olsa da, o günün ücretine hak kazanır.[1] Bu ücreti hak kazanabilmek için hafta tatilinde olduğu gibi önceden belirli bir süre çalışmış olma şartı yoktur. Kanunda belirtilen günlerin gelmesi ve iş sözleşmesinin askıda olmadığı durumlarda söz konusu tatili ve bu kapsamda ödenmesi gereken ücreti hak etmek için yeterlidir.

Söz konusu kanun hükmüne göre özel iş yerlerinde yalnızca 29 Ekim günü kural olarak çalışılması yasaktır. Bunun dışındaki bayram ve tatil günlerinde çalışma yükümlülüğü iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılabilir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 44. maddesine göre ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı;[2]

-Toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir.

-Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde, çalışılması için işçinin onayının alınması gereklidir.
-Ortada sözleşme yoksa ve işçiden onay alınmamış ise, işçi zorla ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılamaz.

-Toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmelerine; hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere, yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.

UBGT Ücretinin Miktarı

Ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde işçiler çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ancak tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.[3] Yani işçi çalışmasa bile genel tatil günü için bir günlük yevmiyesini alır.[4] Ayrıca bir de çalıştırılırsa bir yevmiye daha alır.[5] Bununla birlikte üstüne bir de bu günlerde işçi fazla mesai yaparsa saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle yani normal yevmiyesinin 1,5 katını da ayrıca alacaktır.[6]

4857 sayılı İş Kanunu’nun ”Genel Tatil Ücreti” başlıklı 47. maddesine göre ”Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.” Görüldüğü gibi, işçi tatil gününde çalışırsa, bir iş karşılığı olmaksızın yasa gereği kazandığı bir günlük ücretine ek olarak o güne ait çalışmasının karşılığı olan ücrete yani toplam olarak iki günlük ücrete hak kazanacaktır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücreti her tatil günü için işçinin bir günlük brüt ücretidir.[7] 4857 sayılı İş Kanunu’nun 50. maddesine göre “Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.”

UBGT Günlerinde Çalışıldığı Hususunda İspat Yükü

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmadığın nasıl ispat edileceğine dair bir düzenleme mevcut değildir. Bu gibi durumların çözümü Yargıtay kararları çerçevesinde çözüme kavuşturulmaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/26778 Esas, 2013/20295 Karar sayılı kararında “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.” kararını vermiştir. Buna karşılık UBGT günlerindeki çalışmalarının karşılığında doğan ücretin ödendiğinin ispatı ise İşverene düşmektedir. Yani UBGT günlerinde çalışıldığını işçi, bu günler için ücretin ödendiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

UBGT Ücretinde Faiz ve Zamanaşımı

Zamanında ödenmeyen Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri için uygulanacak olan faiz özel faiz türü olan mevduata uygulanan en yüksek faiz olacaktır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/35657 Esas, 2017/15104 Karar sayılı Kararında “4857 sayılı İş Kanunu’nun çeşitli hükümlerinde faiz konusunda düzenlemelere yer verilmiştir. Anılan Kanunu’nun 34. maddesinde, gününde ödemeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanacağı hükmü bulunmaktadır. Maddede sözü edilen ücret geniş anlamda ücret olup, çalışma karşılığı ücretler ile ikramiye, prim, jestiyon ve benzeri ödemeler ve fazla çalışma, hafta tatili ile bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama dahildir.” kararını vermiştir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücretinin ödenmesi gerektiği zamanda ödemekle yükümlü olan işveren, karşı tarafa zamanında Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücretini ödememesi halinde, işçinin, işvereni borcunu ödemeye davet eden ihtarname göndermesi üzerine işveren temerrüde düşer ve ihtarnamedeki sürenin bitimini takip eden günden itibaren, eğer ihtarnamede herhangi bir süreye yer verilmemişse ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihi izleyen gün sonrasından itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaya başlanacaktır. Karşı tarafın bu şekilde temerrüde düşürülmemesi halinde ise belirsiz alacak davalarında davanın açıldığı veya kısmi davalarda ise ıslah tarihinden itibaren faiz uygulanacaktır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücreti veya bu günlerde çalışılması halinde hak edilen ek ücreti almaya hak kazanan işçinin bu hakkını belirli bir süre içerisinde talep etmesi gerekmektedir. Talep edilmediği takdirde bu alacak belirli bir süre sonra zamanaşımına uğrayacaktır. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti de bir ücret alacağı olduğundan beş yıllık zamanaşımına tabiidir. Bu beş yıllık süre ulusal bayram ve genel tatil ücretinin ödenmesi gerektiği tarihten itibaren başlar. Dolayısıyla zamanaşımı süresi yapılan her ulusal bayram ve genel tatil için ayrı ayrı belirlenecektir. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı için dava açıldığında açıldığı tarihten itibaren geriye doğru son 5 yıl içindeki ulusal bayram ve genel tatil ücretleri hesaplanacaktır. İş sözleşmesinin devam etmesi bu sürenin başlamasına engel değildir. İşverenden ulusal bayram ve genel tatil ücreti veya bu günlerde çalışılması halinde hak edilen ek ücret alacağının talep edilmesi zamanaşımı süresini kesen sebeplerden değildir.

Yargıtay Kararlarında UBGT Ücreti

Yıllık İzin İçinde UBGT Ücretinin Talep Edilemeyeceği

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 25.9.2013 tarih ve 2013/8683E-2013/15460K sayılı kararında ‘’Somut olayda; davacının 02/09/2008-15/09/2008 ve 07/09/2009- 20/09/2009 tarihleri arasında yıllık izin kullandığı ve Mahkemenin de yıllık izin ücreti hesabında davacının yıllık izinde bulunduğu bu süreleri mahsup ederek sonuca vardığı görülmüştür. 2009 yılında Kurban Bayramının arefe gününün 19/09/2009 tarihine ve bayramın birinci gününün 20/09/2009 tarihine isabet ettiği sabittir. Ulusal bayram genel tatil ücretinin hesabında, davacının yıllık izinde bulunduğu Kurban Bayramının arefe günü olan 19/09/2009 tarihi ile bayramın birinci günü olan 20/09/2009 tarihinin hesaplamanın dışında bırakılması gerekirken bu tarihlerde de davacının çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmış olması hatalıdır.’’ denilmiştir. Bu kararda Yargıtay işçinin yıllık izin hakkını kullanırken aynı dönemde bayram günü için de ücrete hak kazanamayacağını ifade etmiştir. İşçinin dini bayramda çalıştığı ve ek ücret ödenmesi talebinin yerinde olmadığı, yıllık izin süresi içinde işçiye 1 günlük ücretinin ödenmesi gerektiği, bayram gününde çalışmadığı için Yargıtayca 2 günlük ücretinin ödenemeyeceğine karar verilmiştir.

On İki Saat Çalışılıp Yirmi Dört Saat Dinlenme Usulünün Uygulandığı İşyerlerinde İşçinin UBGT Günlerinin Tamamında Çalıştığının Kabul Edilemeyeceği

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 18.2.2014 tarih ve 2014/2449E-2014/2908K sayılı kararında ‘’Somut olayda, uyuşmazlığa konu dönemde, davacının on iki saat çalışma yirmi dört saat dinlenme esasına göre çalıştığı sabittir. Bu çalışma düzeninde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin tamamında çalışılmış olması mümkün değildir. Esasen hükme esas alınan bilirkişi raporunun değerlendirme kısmında da çalışma düzeni gereği nöbete denk gelen tatil günlerinde çalışılmış olmasının mümkün olduğu belirtilmiş olmasına rağmen raporun hesap bölümünde bu kez şahit beyanlarına dayalı olarak tüm ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı varsayımıyla hesaplama yapılmıştır. Hal böyleyken bilirkişi raporunun hesaplama kısmına itibar edilmesi hatalı olmuştur. Ayrıca, şahit beyanlarına göre belirlenen bu alacaktan hakkaniyet indirimi yapılmamış olması da hatalıdır.’’ denilmiştir. Karar incelendiğinde günlük çalışma süresi olan 11 saatten fazla çalışan işçinin hayatın olağan akışına uygun olarak tüm ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışamayacağı ortaya koyulmuştur. İşçinin çalıştığı günlerin ulusal bayram ve genel tatillere denk gelip gelmediği araştırılmadan sadece tanık beyanlarına dayanılarak tüm tatil günlerinde çalıştığının kabulü hukuka aykırıdır. Bununla birlikte sadece tanık beyanlarına dayalı olarak tatil günlerinin hesabının yapıldığı durumda fazla mesaide olduğu gibi ücret alacağından hakkaniyet indirimi yapılmamış olması da bozma sebebi olarak kabul edilmektedir.

Genel Tatilde Çalışılması Sonucu Hesaplanan Ücrete 1 Günlük Yevmiyenin Dahil Edilemeyeceği

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 9.4.2012 tarih ve 2011/44976E-2012/11811K sayılı kararında ‘’Somut olayda davacı genel tatil ücretini istemiştir.
TİS’in 66/1 maddesinde, işçinin genel tatil günlerinde çalıştırılması halinde bir iş karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken ücreti ile birlikte (1+2) üç yevmiye ücret ödeneceği öngörülmüştür. Genel tatil ücretinin çalışılmadan ödenmesi gereken bir yevmiyesi davacıya maaşı ile birlikte ödendiğinden genel tatil çalışması karşılığı iki yevmiye üzerinden ücret hesaplanması gerekirken 3 yevmiye üzerinden genel tatil ücreti hesaplanması isabetsizdir.’’ denilmiştir. Yargıtay bu kararda işçinin genel tatil ücreti hesaplanırken 30 günlük ücretine ilave olarak genel tatil ücretinin ilave edileceğini belirtmiştir. İşçi genel tatil gününde çalışmamış olsa dahi bu günde tam ücrete hak kazanır. Bununla birlikte işçi genel tatil gününde çalışırsa çalışmasa dahi hak edeceği ücrete ilave yapılır. Eğer bireysel iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde UBGT ücretine dair bir hüküm yer almazsa işçiye 1 günlük ücret, eğer işçi lehine hüküm yer alıyorsa karara konu olayda olduğu gibi (ilave 2 günlük ücret) bu ücret ilave edilir.

UBGT Ücreti Ödenmeyen İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebileceği

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 8.4.2014 tarih ve 2014/1350E-2014/7562K sayılı kararında ‘’Davacı vekili 15.5.2012 tarihinde davalı işverene ihtarname çekerek davacının işe girişinin sigortaya geç bildirildiğini, bazı işçilik alacaklarının (fazla çalışına, yıllık izin, hafta tatili, sair tatil AGİ) ödenmediğini, işten ayrılmak zorunda bırakıldıklarını, bu alacakları ile kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesini istemiş, davalı 17.5.2012 tarihli ihtarnamesi ile (14,15,16).5.2012 tarihlerinde işe gelmemesi nedeniyle mazeretinin bildirilmesini, aksi takdirde iş akdinin feshedileceğini, ihtar etmiş davacı vekili çektiği 22.5.2012 tarihli cevabi ihtarnamede konuya ilişkin mazeretinin bulunduğunu, ancak işverenin işe gelmeme konusundaki talimatı ve kötü muameleye maruz kalması, ayrımcılığa uğraması, maaşlarını alamaması nedeniyle işe gidemediğini bildirmiştir. İşverence davacının (14,15,16).5.2012 tarihlerinde işe gidemediğine ilişkin tutanaklar tutulmuştur. Davacının gönderdiği ihtarname içeriğinden de anlaşılacağı üzere iş akdinin işe gitmemek suretiyle davacı tarafından eylemli olarak feshedildiği sabittir. Mahkemece hükme esas alınan 14.5.2013 tarihli bilirkişi raporu içeriğinden de anlaşılacağı üzere ücret hesap pusulalarından davacının asgari geçim indirimi alacağının eksik ödendiği, 1.1.2011-13.5.2012 tarihleri arasında (5) beş genel tatil alacağının ödenmediği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının iş akdini bu alacaklarının ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazanacağı, ancak iş akdini sonlandıran tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceğinin kabulü gerekir. Mahkemece bu yönler gözetilmeksizin hatalı değerlendirme ile iş akdinin işverence feshedildiği gerekçesiyle ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması bozma nedenidir.’’ denilmiştir. Somut olayda işçi fazla mesai, yıllık izin, asgari geçim indirimi alacağı ve UBGT ücretleri ödenmediğinden işe gitmemiş, bunun üzerine işveren tarafından kendisine devamsızlık yaptığını bildiren ihtarname gönderilmiş, işçi işe devam etmediğinden iş sözleşmesi eylemli olarak feshedilmiştir. Yargıtay öncelikle bu gibi durumlarda yapılan feshin işveren tarafından değil işçi tarafından yapıldığını bu yüzden de yapılan fesih haklı olsa da işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağını belirtmiştir. Sonra da işçinin asgari geçim indirimi ve genel tatil ücretinin ödenmemesinin işçiye haklı nedenle fesih imkanı tanındığını kabul etmiştir. Yani genel olarak ücret niteliğinde kabul edilen genel tatil alacağı işçiye hak etmesine rağmen ödenmezse işçi hem çalışmaktan kaçınabilir hem de iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir.