GİRİŞ
4857 sayılı İş Kanunu’nda fesih türleri arasında kendisine yer bulmayan ve Yargıtay’ın 2007 yılında vermiş olduğu bir kararla Türk hukukuna girmiş bu kavram, aslında Alman hukukunda 100 yıla yaklaşan bir içtihatın ürünüdür. (Baysal, 2016) Şüphe feshi kavramı ilk kez Alman İmparatorluk Mahkemesi tarafından dile getirilmişse de, zamanla Avusturya, İsviçre, Fransız ve İngiliz mahkeme kararlarında da kendine yer bulmuştur. (Erdoğan & Erdoğan, 2020) Yargıtay şüphe feshi kavramını ilk 2007 yılında kullanmışsa da, Türk doktrini bu kavramı Alman içtihatlarına göre çok daha öncesinde tartışmaya başlamıştır. (Örnek için bkz. Karapınar,1985)
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ne göre “şüphe feshi” kavramı şu şekilde tanımlanmıştır:
“İşverenin işçisinin suç işlediği veya iş sözleşmesine esaslı şekilde aykırı davrandığını ispatlayamadığı veya henüz ispatlayacak durumda olmadığı hallere özgü istisnai nitelikte bir fesih türüdür.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/40841 E. 2017/21915 K ve 17.10.2017 Tarihli Kararı)
Ekonomik menfaatlerin had safhada olduğu iş sözleşmeleri, doğal olarak işçinin ve işverenin maddi açıdan tatminine dayanmaktadır. Taraflar arasındaki bu maddi çıkar ilişkisi, özellikle işverenin işçisine duyduğu güvenin tam olarak sağlanması ile ancak sürdürülebilir olacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde, işçinin işverenin güvenini sarsacak kimi eylemlerinin haklı fesih sonucu doğuracağı hüküm altına alınmıştır. Ancak bazı durumlarda işçinin işverenin güvenini sarsmış olan eyleminin tam olarak ispatlanamaması, işçinin işverene ya da işyerine karşı işlediği suçun kati suretle kanıtlanamaması, taraflar arasındaki güven ilişkisinin sonlanmasına sebebiyet vermektedir.
İspatlanması zor olan veya henüz ispatlanmasının mümkün olmadığı “işçinin suç işlediği veya iş sözleşmesine esaslı şekilde aykırı davrandığı” durumlarda, iş ilişkisi işveren açısından sürdürülemeyecek bir hal aldığından, olağanüstü bir fesih türü olarak “şüphe feshi” yoluna gidilerek, işçinin sözleşmesi geçerli sebepe dayanılarak feshedilebilecektir. (Süzek, 2015) Geçerli fesih ile birlikte, işçi kıdem tazminatı gibi haklarını alabilecekse de, iş güvencesinden yararlanamayarak işe iade davası açma hakkını yitirecektir. (Erdoğan, 2019)
ŞÜPHE FESHİ ŞARTLARI
Yargıtay’ın da ifade ettiği üzere şüphe feshi, son derece kendine özgü ve istisnai bir yoldur. Bu fesih türünün tercih edilebilmesi için ilk şart işçinin sözleşmeden kaynaklanan yükümlülüklerini esaslı bir biçimde ihlal etmesi veya işçinin işverene yahut işyerine karşı suç sayılabilecek bir eylemde bulunduğu hususunda işverence giderilemeyen bir şüphenin doğarak güven ilişkisinin tek taraflı dahi olsa sona ermesidir. (Baysal, 2016) Buradaki kritik husus, bu giderilemeyen şüphenin, iş sözleşmesinin devamını katlanılmaz kılacak nitelikte olmasıdır. Daha doğru bir ifadeyle, bu şüphe objektif ve bir o kadar da güçlü olmalıdır. Fesih, işverenin tahminlerine ve keyfiyetine dayanmamalı, subjektiflikten uzak olmalıdır.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/4860 E. 2009/6854 K. ve 16.03.2009 Tarihli Kararında,
“şüphe feshinin geçerli olabilmesi için, iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli, objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphe mevcut olmalıdır.”
şeklinde hüküm tesis ederek işçinin eyleminin, güven ilişkisini yıkacak derecede objektif olay ve vakılara dayanan güçlü bir etkisi olması gerektiğini ifade etmiştr. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/4860 E. 2009/6854 K. ve 16.03.2009 Tarihli Kararı)
Şüphe feshinin bir diğer önemli şartı da, işverenin söz konusu şüpheyi ortadan kaldırmak için gerekli hassasiyeti göstermiş olmasıdır. İşveren, bu olay hakkında detaylı ve kapsamlı bir araştırma yapmalı, şüpheli olayı aydınlatmak için elinden gelen tüm çabayı göstermelidir. (Erdoğan, 2019)
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017 tarihinde vermiş olduğu bir kararda, Aselsan’da çalışırken FETÖ terör örgütü üyesi olduğu gerekçesiyle iş akdi feshedilen mühendisin iş sözleşmesinin şüphe feshi sebebiyle feshedilmesini geçerli kabul eden mahkeme kararını, işverenin şüpheye konu somut olayı detaylı araştırmaması sebebiyle bozmuştur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/38645 E. 2017/19303 K. 26.09.2017 Tarihli Kararı
“Davalı işveren tarafından, fesih kararının dayanağını teşkil eden tüm delillerin dosyaya sunulmadığı anlaşılmaktadır. İlk derece Mahkemesi tarafından da, davalı işveren vekilince bu yönde talepte de bulunulmasına rağmen, şüpheyi haklı kılacak güçte somut delillerin varlığı araştırılmamıştır. Bu konuda davalı işverenden feshe dayanak tüm delillerini sunması istenerek, adli makamlardan, Emniyet ve istihbarat kuruluşlarından davacının terör örgütü ile bağlantısı, irtibat ve iltisakı olup olmadığı sorularak ve varsa taraf tanıkları dinlenilerek, feshin haklı yada geçerli nedene dayanıp dayanmadığı hususunun açıklığa kavuşturulması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekmektedir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”
Kararda da görüleceği, işveren şüpheyi gidermek ve olayı somutlaştırmak için her türlü araştırmayı yapmalı, olayın aydınlanması için gerekli çabayı tam manasıyla göstermelidir. İşverenin bu araştırma sırasında işçinin dinlenilmesi ve savunmasının alınması da zaruri bir husustur. İşçinin savunmasının alınmasının ardından, şüphe halen somut varlığını devam ettiriyorsa şüphe feshine başvurulabilecektir. (Baysal, 2016)
İşçi hakkında bir ceza soruşturması yahut kovuşturma yapılıyor olması da şüphe feshine dayanak yapılabilecek hususlardandır. Ancak bir işçi hakkında salt ceza soruşturması yahut kovuşturma yapılıyor olması şüphe feshi için tek başına yeterli olmayacaktır. Öyle ki, bir soruşturma yahut kovuşturmanın varlığı objektif bir şüphenin göstergesi değildir. Bunun yanında Türk Borçlar Kanunu’nun 74. maddesinde de ifade edildiği üzere, hukuk hakimi ceza hakimin verdiği hükümle doğrudan bağlı değildir.
YARGITAY KARARLARI UYARINCA UYARINCA ŞÜPHE FESHİNE İLİŞKİN SOMUT ÖRNEKLER
İlk olarak 2007 yılındaki bir Yargıtay kararı ile Türk iş hukukunda kendine yer bulan şüphe feshi kavramı günümüz kararlarında da kendine sıkça yer bulmaktadır. Böylece süregelen bir içtihat oluşmuştur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2012 tarihli bir kararında, işçinin üçüncü şahıslardan temin edilen pet şişelere işverence satışa sunulan içecekleri satışa sunmasının, işverenin güvenini zedelediği sonucunu doğurdunu ifade ederek, inancı kötüye kullanıldığı açık ve net bir şekilde kanıtlanmamışsa da olayın oluş şekli iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli bir şüphe oluşturduğu sonucuna varmıştır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2012/19399 E. 2012/19296 K. ve 24.09.2012 Tarihli Kararı)
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2014 tarihli bir kararında, hastane kantininde kasiyer olarak çalışan bir işçinin, hastane yakınlarındaki bir eczane ile ilişki kurduğu ve hasta yönlendirmesine ilişkin hususun işverenin güvenini zedelediğini ifade ederek yapılan feshin, şüphe feshi olduğu sonucuna ulaşmıştır. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2014/6007 E. 2014/16196 K. ve 12.3.2014 Tarihli Kararı)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017 tarihli bir kararında, işçinin masanın altında bulunan kasayı açtığı ve kasadan paraya benzer kağıtları aldığı, bu sırada odaya başka bir çalışanın girdiği ve işçinin masanın üzerinde bulunan kağıtları düzelttiği bir kısmına kaşe yaptığı ve imzaladığı, işçinin bu işlemleri yaptığı sırada sol elinde paraya benzer kağıtların olduğu daha sonrasında da bunları çantasının içerisine koyduğu, her ne kadar işçinin suçu işlediğine ilişkin tam bi kanıt olmasa da, bu olayın iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli ciddi bir şüphe oluşturduğu ve feshin geçerli sebebe dayandığı ifade edilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/30439 E. 2017/17586 K. ve 07.11.2017 Tarihli Kararı)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019 tarihli bir kararında, işçinin FETÖ ile bağlantısı tespit edildiği ve iş akdinin sona erdirildiğini, bu durumda işverenin bu şüpheye dayanarak iş sözleşmesinin devam ettirmesinin kendinden beklenemeyeceği, bu nedenle yapılan şüphe feshinin gerekli şartları taşını ifade etmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019/5413 E. 2019/15558 K. ve 11.09.2019 Tarihli Kararı)
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2021 tarihli bir kararında, savcılık tarafından yapılan soruşturmanın sonucunda delil yetersizliği sebebiyle kovuşturmaya yer olmadığına dair karar verilmiş olmasının fesih anında işverende oluşan şüpheyi ortadan kaldıran bir etkiye sahip olmadığı, işçinin çalıştığı kurumun konumu, stratejik yapısı ve davacının görevi, davacının eşinin FETÖ terör örgütü ile bağlantısı sebebiyle mesleğinden ihraç edilmiş ve tutuklu olması da dikkate alındığında, işverenin şüpheyi haklı kılan ciddi, önemli ve somut vakıaların varlığını ispat ettiği, somut olayda gerçekleşen şüphenin, işverenin işçiye duyduğu güveni zedelediği ve işçiyi çalıştırmaya devam etmesinin mümkün olmadığı ve feshin geçerli sebebe dayandığı ifade edilmiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2021/2455 E. 2021/10239 K. ve 15.06.2021 Tarihli Kararı)
SONUÇ
Alman hukukunda uzun yıllardır uygulanan ve şüpheye dayalı fesih türü anlamına gelen “Verdachtskündigung” olarak bilinen bu olağanüstü fesih yolu 4857 sayılı İş Kanunu’nda lafzen belirtilmese de Yargıtay içtihatları uyarınca uygulanmaya 2007 yılından beri devam etmektedir. (Baysal, 2016)
İşverenin işçiye duyduğu güven ilişkisinin geri dönülmez bir biçimde sarsılması sonucu, işçinin işyeri ya da işverene karşı suç işlediği veya iş sözleşmesine esaslı şekilde aykırı davrandığının tam olarak ispatlanamadığı hallerde dahi şüphe feshi geçerli olacaktır. Ancak şüphe feshi istisnai bir yol olduğundan, işverenin işçiye karşı duyduğu şüphenin objektif ve güçlü olması, işçinin savunmasının alınması ve dinlenmesi, işverenin feshe konu olayı kapsamlı bir şekilde araştırması ve olayı aydınlatmak için gerekli tüm çabayı göstermesi gerekmektedir.
Şüphe feshinin, masumiyet karinesine zarar verdiğini ifade eden görüşler mevcut olsa da, iş sözleşmelerinin temelini karşılıklı güvenin oluşturması ve güçlü şüphelerin varlığı halinde işverenden bu iş ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyecek olması, bu fesih türünün içtihatlarda kendisine yer bulmuş olması isabetlidir.
KAYNAKÇA
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/40841 E. 2017/21915 K ve 17.10.2017 Tarihli Kararı
Baysal, U., 2016. Şüphe Feshi Kavramı ve Şüphe Feshine İlişkin Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi. Sicil İş Hukuku Dergisi, Cilt 35, s. 83-98.
Erdoğan, E. & Erdoğan, C., 2020. Şüphe Feshine Dayalı Davalarda Yargılamanın İadesi ve Yeniden Yargılama. Adalet Dergisi, 2(65), s. 465-498.
Karapınar, İ., 1985. Şüphe Nedeniyle Feshin Sınırları. Uludağ Üniversitesi İktisat ve İdari Bilimler Dergisi, VI(1), s. 231-251.
Süzek, S., 2015. İş Hukuku. 11. baskı. İstanbul: Beta Yayınları.
Erdoğan, C. 2019, ‘Şüphe Feshi’, Doktora Tezi, Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi, Ankara
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/4860 E. 2009/6854 K. ve 16.03.2009 Tarihli Kararı
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/38645 E. 2017/19303 K. 26.09.2017 Tarihli Kararı
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2012/19399 E. 2012/19296 K. ve 24.09.2012 Tarihli Kararı
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2014/6007 E. 2014/16196 K. ve 12.3.2014 Tarihli Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/30439 E. 2017/17586 K. ve 07.11.2017 Tarihli Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019/5413 E. 2019/15558 K. ve 11.09.2019 Tarihli Kararı
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2021/2455 E. 2021/10239 K. ve 15.06.2021 Tarihli Kararı