GİRİŞ
Kadın işçilere doğum sonrası dönemde tanınan süt izni, iş hukukunun koruyucu niteliğini en açık biçimde yansıtan düzenlemelerden biridir. Bu hak, yalnızca annenin çalışma koşullarını hafifletmeyi değil, aynı zamanda çocuğun sağlıklı gelişimini güvence altına almayı amaçlayan sosyal bir düzenleme niteliği taşımaktadır. Bununla birlikte uygulamada, süt izninin fiilen kullandırılmaması ve bu durumun hukuki sonuçları bakımından önemli uyuşmazlıkların ortaya çıktığı görülmektedir.
Özellikle süt izninin kullandırılmaması halinde işçinin bu süreye ilişkin bir ücret alacağına hak kazanıp kazanamayacağı hususu, uzun yıllar yargı içtihatlarında tartışma konusu olmuştur. Yargıtay’ın aynı Dairesi tarafından farklı dönemlerde verilen kararlar incelendiğinde, başlangıçta daha dar ve lafzi bir yorumun benimsendiği, ilerleyen süreçte ise işçi lehine genişletici bir yaklaşımın ağırlık kazandığı dikkat çekmektedir.
Bu çalışma, süt izninin hukuki niteliğini ve kullandırılmamasının sonuçlarını, 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri çerçevesinde ele almayı; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin konuya ilişkin içtihatlarının zaman içerisindeki gelişimini karşılaştırmalı olarak incelemeyi amaçlamaktadır. İnceleme kapsamında değerlendirilen yargı kararları, Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı tarafından kamuya açık olarak sunulan Yargıtay Karar Arama Sistemi üzerinden esas ve karar numaraları esas alınarak tespit edilmiştir. Kararlar, tarihsel bir sıralama içinde ele alınmış; erken dönem ve yeni dönem içtihatları arasındaki yaklaşım farklılıkları, iş hukukunun temel ilkeleri ve sosyal devlet anlayışı doğrultusunda değerlendirilmiştir.
Bu çerçevede çalışmada, süt izninin kullandırılmamasının yalnızca idari yaptırımla sınırlı bir ihlal mi olduğu, yoksa işçi lehine parasal bir alacak hakkı doğurup doğurmadığı sorusuna, yargısal uygulamanın güncel eğilimleri ışığında yanıt aranmıştır.
I. YASAL ÇERÇEVE
Kadın işçilere tanınan süt izni, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde düzenlenmiş olup, doğum yapan kadın işçiye çocuğun bir yaşına kadar günde toplam 1,5 saat süt izni verilmesini zorunlu kılar. Maddenin açık lafzı, bu sürenin çalışma süresinden sayılacağını ve iznin kullanım şeklinin işçi tarafından belirleneceğini ifade etmektedir.
İşverenin bu yükümlülüğe aykırı davranmasının yaptırımı ise aynı Kanun’un 104. maddesinde düzenlenmiş olup, idari para cezası öngörülmüştür. Kanunda, süt izninin kullandırılmaması halinde işçiye ayrıca ücret ödeneceğine veya bu sürenin fazla çalışma olarak değerlendirileceğine ilişkin açık bir hüküm bulunmamaktadır.
Bu noktada uygulamada tartışma, süt izninin kullandırılmaması halinde işçinin ücrete hak kazanıp kazanmayacağı ve bunun hangi hukuki temele dayanacağı noktasında yoğunlaşmaktadır.
II. YARGITAY’IN İLK DÖNEM YAKLAŞIMI: “ÜCRET DOĞMAZ” GÖRÜŞÜ
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin uzun yıllar boyunca istikrarlı şekilde benimsediği ilk yaklaşım, süt izninin kullandırılmamasının kendiliğinden bir ücret alacağı doğurmayacağı yönündedir.
Bu döneme ait kararlarda Yargıtay, özetle şu gerekçelere dayanmaktadır:
· Kanunda süt izninin kullandırılmaması halinde ücret ödeneceğine dair açık bir düzenleme yoktur.
· Süt izni, fazla çalışma niteliğinde değildir.
· Yaptırım, idari para cezası ile sınırlandırılmıştır.
· Taraflar arasında özel bir sözleşme hükmü yoksa ücret talebi mümkün değildir.
Bu yaklaşım doğrultusunda verilen kararlarda, süt izninin kullandırılmaması halinde fazla mesai ücreti talep edilemeyeceği açıkça vurgulanmıştır.
III. YENİ DÖNEM İÇTİHATLAR: “ALACAK DOĞAR” YAKLAŞIMI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin özellikle 2017 sonrası kararlarında belirgin bir yön değişikliği dikkat çekmektedir.
Bu yeni yaklaşımda Daire;
· Süt izninin kanunen tanınmış zorunlu bir dinlenme hakkı olduğunu,
· İşçinin bu haktan fiilen yararlandırılmaması halinde, işçinin bu sürede çalıştırılmış sayılacağını,
· Çalıştırılan bu sürenin, %50 zamlı ücret üzerinden fazla çalışma gibi değerlendirilmesi gerektiğini kabul etmektedir.
IV. İÇTİHATLAR ARASINDA GERÇEK BİR ÇELİŞKİ VAR MIDIR?
Kararlar ilk bakışta çelişkili görünmekle birlikte, Yargıtay’ın zaman içinde gelişen bir içtihat çizgisi izlediği görülmektedir. İlk dönemde lafzi yorum ağırlıklı iken, sonraki dönemde işçi lehine yorum ve sosyal devlet ilkesi öne çıkmıştır.
V. GÜNCEL DURUM VE DEĞERLENDİRME
Güncel içtihatlar uyarınca süt izni, fiilen kullandırılması zorunlu bir hak olup, kullandırılmaması halinde işçinin %50 zamlı ücret üzerinden alacak talep edebileceği kabul edilmektedir.
SONUÇ
Süt izni, 4857 sayılı İş Kanunu’nda kadın işçiye tanınmış, hem annenin hem de çocuğun korunmasını amaçlayan temel bir sosyal haktır. Bu hakkın yalnızca normatif düzeyde tanınması yeterli olmayıp, fiilen kullandırılması da işverenin asli yükümlülükleri arasındadır. Uygulamada süt izninin kullandırılmaması halinde ortaya çıkan uyuşmazlıklar, Yargıtay içtihatlarının zaman içerisinde önemli bir gelişim göstermesine neden olmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin erken dönem kararlarında, kanunda süt izninin kullandırılmamasına bağlanan açık bir ücret yaptırımı öngörülmemiş olması gerekçe gösterilerek, bu sürenin fazla çalışma olarak değerlendirilmesinin mümkün olmadığı kabul edilmiştir. Bu yaklaşımda yaptırım, büyük ölçüde idari para cezası ile sınırlandırılmıştır. Ancak daha sonraki dönemde verilen kararlarda, süt izninin işçinin dinlenme hakkı kapsamında değerlendirilmesi gerektiği ve bu hakkın kullandırılmaması halinde işçinin fiilen çalıştırılmış sayılacağı yönünde bir anlayış benimsenmiştir.
Güncel içtihatlar itibarıyla Yargıtay, süt izninin kullandırılmaması durumunda, kullandırılmayan sürenin belirlenerek bu süreye ilişkin alacağın %50 zamlı ücret üzerinden hesaplanması gerektiğini kabul etmektedir. Bu yaklaşım, genişletici ve amaçsal yoruma işaret etmekte ve bunun sonucu iş hukukunun temel ilkelerinden olan işçi lehine yorum, sosyal devlet ve çalışanların korunması ilkeleriyle uyumlu bir gelişme olarak değerlendirilmelidir.
Sonuç olarak, Yargıtay içtihatları arasında yüzeysel bir çelişki bulunmakla birlikte, esasen aynı Dairenin zaman içerisinde bilinçli bir görüş değişikliğine gittiği anlaşılmaktadır. Bu değişiklik, süt izninin yalnızca şekli bir hak olmaktan çıkarılarak, ihlali halinde işçi lehine parasal sonuç doğuran etkin bir hak olarak yorumlanmasını sağlamıştır. Bu yönüyle güncel içtihat çizgisi, hem mevzuatın amacına hem de çağdaş iş hukuku anlayışına daha uygun bir yaklaşımı yansıtmaktadır.
Av. Büşra KARADAĞ – Av. Ahmet Oğuzhan TARHAN
KARARLARIN NUMARALANDIRILMIŞ KÜNYELERİ
(1) Yargıtay 9. HD, 2017/5607 E., 2018/7152 K.
(2) Yargıtay 9. HD, 2020/4320 E., 2021/1447 K.
(3) Yargıtay 9. HD, 2010/33459 E., 2012/2569 K.
(4) Yargıtay 9. HD, 2010/53 E., 2012/10631 K.