SÖZLEŞMENİN BELİRLİ SÜRELİ YAPILMASI - İŞ GÜVENCESİ - İŞE İADE DAVASI
İşçilerin, iş güvencesinden yararlanabilmesi açısından işe iade davası büyük önem taşımaktadır. Ancak işe iade davasının açılabilmesi için işçinin, sözleşmenin ve işyerinin bir takım şekil şartlarını taşıması gerekmektedir[1]. Aksi takdirde işçi, işe iade davası açamayacak ve dolayısıyla da işe iade davasının sağlamış olduğu imkânlardan faydalanamayacaktır. İşe iade davasının açılabilmesi için aranan şartlardan biri de iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gereğidir[2]. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, iş güvencesinden faydalanamayacaktır. Konunun daha iyi anlaşılabilmesi için belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine ilişkin kısa bir açıklama yapmak yerinde olacaktır.
BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NASIL TANIMLANMAKTADIR?
Konuya ilişkin düzenleme İş Kanununda mevcuttur[3]. Buna göre;
Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde belirsiz süreli sözleşmeolduğu kabul edilir.
Maddede, iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır[4].
SÖZLEŞMENİN SÜREYE BAĞLI YAPILMIŞ OLMASI HALİNDE SÖZLEŞME HER DURUMDA BELİRLİ SÜRELİ Mİ KABUL EDİLİR?
İşçilerin, iş güvencesinden yararlanmasını engellemek için bazı işverenlerin gerçekte belirli süreli iş niteliğinde olmamasına rağmen sözleşmeyi süreye bağlı yaptıkları görülmektedir. Bu durumda Yargıtay, sözleşmede süre yazılmasına bakıp, işe iade davasının reddine karar vermemektedir. Sözleşmenin, belirli süreli sözleşme niteliği taşıyıp taşımadığına işin niteliğine bakarak karar vermektedir[5].
Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Salt süreye bağlı bir iş sözleşmesinin mevcut olması hemen işe iade davasının reddi sonucuna götürmemelidir. Zira, 11'inci madde, belirli süreli iş akdini yapma serbestisini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, söz konusu hükümde belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hakim, objektif ve esaslı koşulların var olup olmadığını incelemelidir, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl olmasının sonucu olarak, belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür. ” denilmiştir[6].
Yargıtay 7. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Somut olayda, davalı ...Ş, diğer davalıdan .... .... Sistemi ve Diğer İletişim Uygulamaları için Çağrı merkezi hizmet alımı yapmıştır. Davacı da, davalı ...Ş işyerinde diğer davalı şirket nezdinde 05/12/2012-17.06.2014 tarihleri arasında çağrı merkezi operatörü olarak çalışmıştır. (Davacının hizmet akdinde yenilenme söz konusu olmayıp davalı işyerinde çalışması, belirtilen tarihler arasında tek dönemdir.) Yapılan işin niteliği gözetildiğinde belli süreli bir iş olmadığı veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılmadığı iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmadığı anlaşılmaktadır. Her ne kadar, Dahili Davalı ....…A.Ş ile davacı arasında imzalanan hizmet akdinde “…İşin süresi işe başlama tarihinden itibaren 18 aydır. Bu iş sözleşmesi belirli süreli olarak kurulmuştur. Bu sebeple işe başlama tarihinden itibaren 16.06.2014 tarihi sonunda iş bu iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecek olup tarafların sürenin sonunda kıdem ve ihbar tazminatı sorumlulukları olmayacaktır.” denilmekte ise de, sözleşmedeki bu hüküm geçerli değildir. Zira, hak doğmadan baştan haktan feragat mümkün olmayacağına göre davacının kıdem tazminatından feragat ettiğinden söz edilerek taraflar arasındaki sözleşmenin de bu sebeple belirli süreli olacağı kabul edilemez ” denilmiştir[7].
İŞ SÖZLEŞMESİNİN BİRDEN FAZLA KEZ ÜST ÜSTE SÜREYE BAĞLI YAPILMASI HALİNDE NASIL BİR UYGULAMA SÖZ KONUSUDUR?
Uygulamada bazı işverenlerin, işçinin, iş güvencesinden yararlanmasını engellemek için üst üste olarak süreye bağlı iş sözleşmeleri yaptığı görülmektedir. İşte bu nedenle de Kanunda bu konuya ilişkin düzenleme getirilmiştir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar[8].
Ancak burada şu hususu da vurgulamak gerekir ki her zincirleme halinde sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğini kazanmayacaktır. Esaslı bir nedenin olması halinde sözleşme, zincirleme olarak yapılsa da belirli süreli sözleşme olma niteliğini koruyacaktır. Bu durumda çalışan kişinin de işe iade davası açması halinde dava reddedilecektir.
Yargıtay 22. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif sebep olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması, tahdidi olarak değil; örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli süreli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, sözkonusu hükümde açık olarak “...gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.
Dosya içeriğinden taraflar arasında ilk olarak; Van Depremi sebebiyle tükenen çadır stoklarının normal stok seviyesine getirilmesi projesinde, ikinci olarak, Çadır Üstlüğü, Afet Çadırı, Çardak, Genel Maksat Çadırı, Sosyal Faaliyet Çadırı, Şişme Çadır, Çadır Tamiratı, Çadır Dikim işi projesinde, üçüncü olarak, komşumuz Irak'ta, Suriye'de yaşanan olaylara benzer iç karışıklıkların yaşanması ve muhtemelen insani ihtiyaçların uzun süreli devam edeceği öngörüldüğünden çadır ihtiyacının karşılanabilmesi amacıyla stok miktarının 50.000 çıkarılması için oluşturulacak Afet Barınma Stoklarını Tamamlama Projesi kapsamında Personel, Çadır Üstlüğü, Afet Çadırı, Çardak, Genel Maksat Çadırı, Sosyal Faaliyet Çadırı, Şişme Çadır, Çadır Tamiratı, Çadır Dikim işlerini yapmak üzere proje bazlı görev yapmak üzere belirli süreli iş sözleşmeleri imzalanmıştır.
Sözleşmelerin incelenmesinde davacının çadır dikim ustası olarak çalışacağı belirtilmiş olup sözleşmenin diğer hükümlerinin incelenmesinde ve davalının yaptığı işin niteliği de gözetildiğinde, sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektirir belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartların bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu sebeple taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edilmesi gerekir.
Davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışması halinde işe iade davasının şartlarının oluşmadığı kabul edildiğinden davanın reddine karar verilmelidir. Yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ” denilmiştir[9].
İşçilerin, iş güvencesinden yararlanabilmesi açısından işe iade davası büyük önem taşımaktadır. Ancak işe iade davasının açılabilmesi için işçinin, sözleşmenin ve işyerinin bir takım şekil şartlarını taşıması gerekmektedir[1]. Aksi takdirde işçi, işe iade davası açamayacak ve dolayısıyla da işe iade davasının sağlamış olduğu imkânlardan faydalanamayacaktır. İşe iade davasının açılabilmesi için aranan şartlardan biri de iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gereğidir[2]. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, iş güvencesinden faydalanamayacaktır. Konunun daha iyi anlaşılabilmesi için belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine ilişkin kısa bir açıklama yapmak yerinde olacaktır.
BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NASIL TANIMLANMAKTADIR?
Konuya ilişkin düzenleme İş Kanununda mevcuttur[3]. Buna göre;
Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde belirsiz süreli sözleşmeolduğu kabul edilir.
Maddede, iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır[4].
SÖZLEŞMENİN SÜREYE BAĞLI YAPILMIŞ OLMASI HALİNDE SÖZLEŞME HER DURUMDA BELİRLİ SÜRELİ Mİ KABUL EDİLİR?
İşçilerin, iş güvencesinden yararlanmasını engellemek için bazı işverenlerin gerçekte belirli süreli iş niteliğinde olmamasına rağmen sözleşmeyi süreye bağlı yaptıkları görülmektedir. Bu durumda Yargıtay, sözleşmede süre yazılmasına bakıp, işe iade davasının reddine karar vermemektedir. Sözleşmenin, belirli süreli sözleşme niteliği taşıyıp taşımadığına işin niteliğine bakarak karar vermektedir[5].
Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Salt süreye bağlı bir iş sözleşmesinin mevcut olması hemen işe iade davasının reddi sonucuna götürmemelidir. Zira, 11'inci madde, belirli süreli iş akdini yapma serbestisini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, söz konusu hükümde belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hakim, objektif ve esaslı koşulların var olup olmadığını incelemelidir, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl olmasının sonucu olarak, belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür. ” denilmiştir[6].
Yargıtay 7. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Somut olayda, davalı ...Ş, diğer davalıdan .... .... Sistemi ve Diğer İletişim Uygulamaları için Çağrı merkezi hizmet alımı yapmıştır. Davacı da, davalı ...Ş işyerinde diğer davalı şirket nezdinde 05/12/2012-17.06.2014 tarihleri arasında çağrı merkezi operatörü olarak çalışmıştır. (Davacının hizmet akdinde yenilenme söz konusu olmayıp davalı işyerinde çalışması, belirtilen tarihler arasında tek dönemdir.) Yapılan işin niteliği gözetildiğinde belli süreli bir iş olmadığı veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılmadığı iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmadığı anlaşılmaktadır. Her ne kadar, Dahili Davalı ....…A.Ş ile davacı arasında imzalanan hizmet akdinde “…İşin süresi işe başlama tarihinden itibaren 18 aydır. Bu iş sözleşmesi belirli süreli olarak kurulmuştur. Bu sebeple işe başlama tarihinden itibaren 16.06.2014 tarihi sonunda iş bu iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecek olup tarafların sürenin sonunda kıdem ve ihbar tazminatı sorumlulukları olmayacaktır.” denilmekte ise de, sözleşmedeki bu hüküm geçerli değildir. Zira, hak doğmadan baştan haktan feragat mümkün olmayacağına göre davacının kıdem tazminatından feragat ettiğinden söz edilerek taraflar arasındaki sözleşmenin de bu sebeple belirli süreli olacağı kabul edilemez ” denilmiştir[7].
İŞ SÖZLEŞMESİNİN BİRDEN FAZLA KEZ ÜST ÜSTE SÜREYE BAĞLI YAPILMASI HALİNDE NASIL BİR UYGULAMA SÖZ KONUSUDUR?
Uygulamada bazı işverenlerin, işçinin, iş güvencesinden yararlanmasını engellemek için üst üste olarak süreye bağlı iş sözleşmeleri yaptığı görülmektedir. İşte bu nedenle de Kanunda bu konuya ilişkin düzenleme getirilmiştir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar[8].
Ancak burada şu hususu da vurgulamak gerekir ki her zincirleme halinde sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğini kazanmayacaktır. Esaslı bir nedenin olması halinde sözleşme, zincirleme olarak yapılsa da belirli süreli sözleşme olma niteliğini koruyacaktır. Bu durumda çalışan kişinin de işe iade davası açması halinde dava reddedilecektir.
Yargıtay 22. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif sebep olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması, tahdidi olarak değil; örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli süreli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, sözkonusu hükümde açık olarak “...gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.
Dosya içeriğinden taraflar arasında ilk olarak; Van Depremi sebebiyle tükenen çadır stoklarının normal stok seviyesine getirilmesi projesinde, ikinci olarak, Çadır Üstlüğü, Afet Çadırı, Çardak, Genel Maksat Çadırı, Sosyal Faaliyet Çadırı, Şişme Çadır, Çadır Tamiratı, Çadır Dikim işi projesinde, üçüncü olarak, komşumuz Irak'ta, Suriye'de yaşanan olaylara benzer iç karışıklıkların yaşanması ve muhtemelen insani ihtiyaçların uzun süreli devam edeceği öngörüldüğünden çadır ihtiyacının karşılanabilmesi amacıyla stok miktarının 50.000 çıkarılması için oluşturulacak Afet Barınma Stoklarını Tamamlama Projesi kapsamında Personel, Çadır Üstlüğü, Afet Çadırı, Çardak, Genel Maksat Çadırı, Sosyal Faaliyet Çadırı, Şişme Çadır, Çadır Tamiratı, Çadır Dikim işlerini yapmak üzere proje bazlı görev yapmak üzere belirli süreli iş sözleşmeleri imzalanmıştır.
Sözleşmelerin incelenmesinde davacının çadır dikim ustası olarak çalışacağı belirtilmiş olup sözleşmenin diğer hükümlerinin incelenmesinde ve davalının yaptığı işin niteliği de gözetildiğinde, sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektirir belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartların bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu sebeple taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edilmesi gerekir.
Davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışması halinde işe iade davasının şartlarının oluşmadığı kabul edildiğinden davanın reddine karar verilmelidir. Yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ” denilmiştir[9].
--------------------------------
[1] 4857 s. İş Kanunu md. 18.
[2] 4857 s. İş Kanunu md. 18.
[3] 4857 s. İş Kanunu md. 11.
[4] Yargıtay 9. H.D.`nin 2012/11432 E. , 2012/12335 K. sayılı ve 11.04.2012 tarihli kararı.
[5] Aynı yönde olmak üzere Kılıçoğlu, M./Şenocak, K.; İş Kanunu Şerhi, 3. Bası, İstanbul 2013,s. 263.
[6] 2012/11432 E. , 2012/12335 K. sayılı ve 11.04.2012 tarihli kararı.
[7] 2015/38318 E. , 2016/5991 K. sayılı ve 10.03.2016 tarihli kararı.
[8] 4857 s. İş Kanunu md. 11.
[9] 2016/15770 E. , 2016/17751 K. sayılı ve 14.06.2016 tarihli kararı.