Giriş
Pandemi dönemi, çalışma hayatında olağan koşullarda mümkün olmayan birçok uygulamanın geçici de olsa hayata geçirilmesine neden oldu. Bunlardan en dikkat çekeni, işverenlerin işçileri tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarabilmesi ve bu süreçte iş akdinin askıda kalmasıydı. Uygulamanın olağandışı niteliği, hukuken birçok tartışmayı beraberinde getirdi. En temel sorunlardan biri, bu ücretsiz izin sürelerinin kıdem süresine dahil edilip edilmeyeceğidir.
Bu soru, yıllardır uygulamada ve yargı kararlarında farklı yorumlara neden oldu. Ancak 2025 yılında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen karar, bu konuda bir yön belirlemeye başlamış ve sınırları çizmiştir. Bu yazıda, ücretsiz iznin kıdem süresiyle ilişkisi, pandemi uygulamasının farklılığı ve Yargıtay’ın son kararı ışığında güncel hukuki durum değerlendirilecektir.
1. Ücretsiz İzin Uygulamasının Genel Çerçevesi
Ücretsiz izin, İş Hukuku'nda temel olarak tarafların rızasına dayanan bir kurumdur. İşçi çalışmaz, işveren ücret ödemez; ancak iş sözleşmesi sona ermez, askıya alınır. Bu durum, olağan dönemlerde karşılıklı anlaşmayla sınırlı bir uygulama alanı bulur.
Pandemi dışındaki dönemlerde, işçi ve işverenin karşılıklı rızası ile kullanılan ücretsiz izin süreleri genel kural olarak kıdem süresine dahil edilmez. Bu süre zarfında iş sözleşmesi askıya alınmış kabul edilir ve işçi hizmet vermediği, işveren de ücret ödemediği için kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
Ancak bu tür ücretsiz izin uygulamalarının yazılı olarak belgelendirilmesi hem uygulama güvenliği hem de olası uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı bakımından önemlidir. Taraflar arasında açık rıza bulunsa dahi bu rızanın yazılı delille ortaya konulması, özellikle uzun süreli izinlerde büyük önem taşır.
Ancak COVID-19 pandemisiyle birlikte, 7244 sayılı Kanun’un geçici maddeleriyle işverenlere tanınan tek taraflı ücretsiz izin hakkı, uygulamayı köklü biçimde değiştirmiştir. İşçinin rızası aranmadan ve çoğu zaman işçinin iradesi hilafına uygulanan bu izin süreci, klasik ücretsiz izin kavramının sınırlarını aşmıştır.
2. Kıdem Süresi Nedir, Neden Önemlidir?
Kıdem süresi, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı süredir ve kıdem tazminatı başta olmak üzere birçok hakkın temelini oluşturur. Bu sürenin nasıl belirleneceği, doğrudan işçinin maddi kazanımlarıyla ilgilidir. Kıdem tazminatı, yıllık izin, ihbar süresi gibi haklar bu sürenin uzunluğuna bağlı olarak artmakta veya şekillenmektedir.Dolayısıyla kıdeme hangi dönemlerin dahil edileceği, yalnızca teorik değil, pratik sonuçları bakımından da büyük önem taşır. Ücretsiz izin gibi çalışılmayan ancak iş akdinin sona ermediği dönemlerin kıdeme dahil edilip edilmeyeceği, işçinin geleceğini doğrudan etkileyen bir tartışmadır.
3. Pandemi Sürecinde Ücretsiz İzin: Olağan Dışı Bir Durum
Pandemi döneminde getirilen düzenlemeler, iş hukuku bakımından birçok alışılmış kuralı geçici olarak askıya aldı. Fesih yasağı, nakdi ücret desteği ve tek taraflı ücretsiz izin uygulamaları bunlardan bazılarıydı.
Bu dönemde ücretsiz izne çıkarılan işçilerin ortak özelliği, bu karara rıza göstermemeleri ve çoğu zaman işe dönme taleplerinin reddedilmesidir. Bu yönüyle pandemi dönemi ücretsiz izni, klasik bir rızaya dayalı uygulama olmaktan ziyade, zorunluluk temelli bir “iş ilişkisinin askıya alınması” biçimini almıştır.
Uygulamanın bu niteliği, kıdem süresiyle ilişkisini de farklılaştırmakta; hukukçular arasında bu sürenin kıdeme dahil edilip edilmeyeceği yönünde görüş ayrılıklarına neden olmaktadır.
4. 2025 Yargıtay Kararı: Yeni Bir Yönelim
2025 yılında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen emsal karar, pandemi dönemindeki ücretsiz izin uygulamasının kıdeme etkisine ilişkin tartışmalarda belirleyici olabilecek niteliktedir. Kararda, işçinin pandemi nedeniyle ücretsiz izne çıkarıldığı sürenin tamamının değil, yalnızca bildirim süresine eklenen 6 haftayı geçmeyen kısmının kıdem süresinden sayılabileceği belirtilmiştir.
Örneğin; 4 yıldır aynı işyerinde çalışan bir işçi, pandemi döneminde işveren tarafından tek taraflı olarak 1 yıl süreyle ücretsiz izne çıkarılmıştır. İş akdi daha sonra feshedilen işçi, bu ücretsiz izin süresinin tamamının kıdem hesabına dahil edilmesini talep etmiştir.
Yargıtay 2025 tarihli karar doğrultusunda, işçinin kıdemi 4 yıl olduğu için bildirim süresi 8 hafta, kıdeme dahil edilebilecek toplam süre ise en fazla 14 haftadır (8 hafta + 6 hafta). Bu nedenle, uzun süreli ücretsiz iznin yalnızca 14 haftalık bölümü kıdem hesabına dahil edilmiş, kalan süre dışarda bırakılmıştır.
Bu karar, birkaç açıdan önemlidir:
- İlk kez Yargıtay, pandemi dönemindeki zorunlu ücretsiz izin süresine ilişkin somut bir sınır koymuştur.
- Karar, uygulamayı netleştirmekte ancak işçilerin tüm süreyi kazanım olarak değerlendirmesinin önüne geçmektedir.
- Kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabında sınırlı bir kazanım anlamına gelse de özellikle uzun süreli ücretsiz izne tabi olan işçiler için beklentilerin altında kalmıştır.
5. Değerlendirme: Tarafların Perspektifinden Yargıtay Kararının Anlamı
2025 yılında verilen Yargıtay kararı, pandemi sürecindeki ücretsiz izin uygulamasına ilişkin belirsizlikleri gidermek yönünde önemli bir adım olarak kabul edilmelidir. Ancak kararın etkisi, işçi ve işveren tarafları açısından farklı değerlendirmelere konu olmaktadır.
İşçi açısından bakıldığında, pandemi döneminde ücretsiz izne çıkarılan kişilerin iradeleri dışında işsiz kalmaları ve çalışmak istemelerine rağmen gelir elde edememeleri, bu sürenin kıdem süresinden sayılması yönündeki beklentilerini güçlendirmektedir. Zira iş akdi devam ettiği hâlde iş görme borcunu yerine getirememiş bir işçinin, bu sürenin tamamını hizmet süresi olarak değerlendirmesi hakkaniyetli bir talep olarak görülebilir. Bu durum, özellikle kıdem tazminatı ve yıllık izin hakları bakımından önemli kayıplara yol açabilir.
İşveren açısından ise, kararın sınırlayıcı yorumu işletme sürdürülebilirliği açısından yerinde bir yaklaşımdır. Ücretsiz izin süresince işçi çalışmamış, işveren üretim yapamamış, buna karşın bir tazminat yükümlülüğünün doğması, ekonomik olarak dengesiz bir sonuç yaratabilir. Yargıtay’ın sadece ihbar süresine eklenen 6 haftalık süreyi kıdeme dahil etmesi, işverenin mali yükünü kontrol altında tutmasını sağlamaktadır. Bu yönüyle karar, kriz dönemlerine ilişkin öngörülebilirlik sağlamaktadır.
Taraflar açısından ortaya çıkan bu farklı bakış açıları, iş hukukunun temelinde yer alan “denge” ilkesini bir kez daha gündeme getirmektedir. Kararın hem işçiyi hem işvereni gözeten bir orta yol sunma amacı taşıdığı, ancak bunun uygulamada her zaman tam karşılık bulamayabileceği de bir gerçektir.
6.Sonuç
Yargıtay’ın 2025 tarihli kararı, pandemi dönemindeki ücretsiz izin uygulamasına ilişkin önemli bir içtihat boşluğunu doldurmuş ve kıdeme esas sürenin belirlenmesinde bir ölçü getirmiştir. Kararın sınırlayıcı yönü, işverenler için mali sürdürülebilirliği desteklerken, işçiler açısından bazı mağduriyetlerin devam etmesine neden olabilecek bir sınır çizmiştir.
Bu bağlamda, kararın ne tamamen işçi lehine ne de yalnızca işveren lehine olduğu söylenebilir. Daha çok, kriz dönemlerinde hukuk sisteminin her iki tarafın da yükünü hafifletmeye çalıştığı bir denge arayışı olarak değerlendirilmelidir. İlerleyen süreçte benzer olağanüstü dönemlerin yaşanması ihtimali göz önünde bulundurularak gerek yasa koyucunun gerekse yüksek yargının bu tür durumlar için daha açık ve hakkaniyete uygun düzenlemeler yapması hem taraflar arasındaki güveni hem de hukuk sistemine duyulan saygıyı artıracaktır.
“…Yargıtay kararlılık kazanmış uygulamasına göre, işçinin kıdemi belirlenirken işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının dikkate alınması gerekmekle birlikte kesintisiz istirahat sürelerinin bildirim süresini 6 hafta aşan kısmı kıdeme esas süreye eklenmez. Tüm bu hususlar değerlendirildiğinde; düzenlemenin amacı ve taraflar arasındaki hak ve menfaat dengesi de göz önünde bulundurularak, yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatına esas sürenin belirlenmesinde, bildirim süresine altı haftanın eklenmesiyle oluşan süreyi geçmemek kaydıyla işçinin 4857 sayılı Kanun'a eklenen geçici 10/2 hükmü kapsamında ücretsiz izinde geçirdiği sürenin dikkate alınması gerektiği, bunu aşan kısmın kıdeme esas süreye eklenemeyeceği sonucuna ulaşılmıştır…”