Mobbing Nedir?
Mobbing; bir veya birkaç kişi tarafından, bir diğer kişiye yönelik (nedeni, düşünce ve inanç ayrılığından kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitli olabilen) sistematik bir biçimde, düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde ortaya çıkan bir çeşit psikolojik terördür. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2017/3017 E. 2018/99 K. sayılı kararı da bu kavramı “Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir.'' diyerek tanımlamaktadır.
Bir Davranışın Mobbing Olup Olmadığı Nasıl Tespit Edilir?
Bir kişinin iş yerinde mobbinge maruz kalıp kalmadığının tespitinde üç önemli kriter vardır. Öncelikle mobbingin işyerinde sistematik bir şekilde gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu anlamda süreklilik arz etmeyen davranışlar mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Diğer yandan mobbinge konu fiillerin veya olguların mobbing mağduruna yönelik olması ve onu rahatsız etmesi gerekmektedir. Konuyu somutlaştırmak adına hangi davranışların mobbing kapsamına girdiğini örnekleyecek olursak; kişi hakkında gerçeğe uygun olmayan söylentileri yaymak, kişiye lakap takmak, dış görünüş ile dalga geçmek veya bu sebeple dışlamak, kişinin işini gereği gibi yapamaması için çabalamak, kişiyi görmezden gelmek, sürekli eleştirmek, aşağılanmak, kaba sözlere maruz bırakmak, tehdit etmek, cinsel tacize maruz bırakmak, iş tanımının dışındaki işleri yapması için zorlamak ve benzeri hareketler süreklilik taşıyorsa ve muhatabını rahatsız ediyorsa bu davranışlar mobbing olarak nitelendirilmektedir.
Hukukumuzda Mobbing Nasıl Düzenlenmiştir?
Peki ya kişiler işyerinde mobbinge maruz kaldıklarında ne yapacaklardır? Hukuk düzenimizde mobbing kavramı açıkça hüküm altına alınmış bulunmamaktadır. Ancak 6098 sayılı TBK madde 417/1'de “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.'' diyerek, kişinin mobbinge maruz kalmaması için işverene bazı yükümlülükler yüklemiştir. İşverenin bu yükümlülüklerine ek olarak 4857 sayılı İş Kanunu madde 5'te ''İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.'' denilerek; işverenin kanunda belirtilen yükümlülükleri sayılmış ve bu yükümlülüklere uymaması halinde karşılaşacağı müeyyidelere yer verilmiştir. Aynı kanunun 24. maddesinde ise ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere yer verilmiş ve bu maddede işçiye, mobbinge maruz kalması halinde iş sözleşmesinin süresinin bitimini veya bildirim süresini beklemeksizin iş sözleşmesini feshedebilme hakkı tanınmıştır.
İşyerinde uygulanan mobbingin yukarıda sayılanlar dışında cezai boyutu da bulunmaktadır. Zira mobbinge maruz bırakılan kişi; yaşamış olduğu ruhsal ızdırap neticesinde intihar etmiş ise TCK madde 84'te yer alan ''intihara yönlendirme'' suçu, maruz kaldığı psikolojik taciz; insan onu ile bağdaşmayacak düzeye ulaşırsa TCK madde 96'da yer alan ''eziyet'' suçu, cinsel davranışlar ile mağdurun fiziksel bütünlüğünün ihlal edilmesi halinde TCK madde 102'de yer alan ''cinsel saldırı'' suçu, rahatsız edici cinsel davranışlarda bulunulması halinde TCK madde 105'te yer alan ''cinsel taciz'' suçu, mobbing içeren davranışların mağdurun fiziksel bütünlüğünü ihlal etmesi halinde TCK madde 86'da yer alan ''kasten yaralama'' suçu, mağdura hakaret edilmesi halinde TCK madde 125'te yer alan ''hakaret'' suçu ile TCK madde 108'de belirtilen ''cebir'' suçu ve TCK madde 123'te belirtilen ''kişinin huzur ve sükununu bozma suçu'' oluşmaktadır.
Mobbing Nasıl İspat Edilebilir?
Hukuk düzenimizde mobbing olgusunun ispatı tarafından kesin bir kural konulmayarak mobbinge maruz kalan kişi lehine hareket edilmiştir. Bu anlamda mobbinge maruz kalan kişiler çeşitli yollarla mobbinge maruz kaldıklarını ispat edebileceklerdir. Bu konuya emsal bir karar ile örnek vermek gerekirse; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/11958 E. 2016/15623 K. Sayılı Kararı “Mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.'' demektedir. Bu nedenle de kişinin işyerinde mobbinge maruz kaldığına dair inandırcı deliller sunması yeterli olup mobbing konusunda yaklaşık ispat kuralı benimsenmiştir. Bu anlamda mobbing; maruz bırakılan kişide ruhsal tahribatlar yaratmış ise buna yönelik olarak alınacak sağlık raporları, (başka bir şekilde ispat etme imkanı yok ise) ses ve görüntü kayıtları, tanık beyanları, varsa somut belgeler (e-posta, mesaj ve benzeri her türlü yazışma) ile mobbing olgusu ispat edilebilecektir. Bu delillerin ileri sürülmesinin ardından, ispat yükü mobbing uygulayan kişiye geçecek ve mobbing uygulayan kişi tarafından bu olgunun gerçekleşmediği iddia ediliyor ise bu iddiasını kanıtlar nitelikte deliller sunması gerekecektir.