İŞÇİNİN RIZASI DIŞINDA İŞVEREN TARAFINDAN UYGULANAN ÜCRETSİZ İZİN HAKLI FESİH NEDENİ MİDİR? BU DURUMDA İŞÇİ KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
Hepimizin bildiği ve yaşadığı üzere ülkemiz 1 yılı aşkın süredir koronavirüs salgınıyla mücadele etmektedir Koronavirüs salgını Dünya Sağlık Örgütü tarafından yüksek derecede tehlike arz etmesinden ötürü pandemi olarak ilan edilmiş ve tüm dünya çapında ülkeler bu virüsten korunmaya yönelik tedbirler almaya başlamış ve uzun süredir de devam etmektedir. Ülkemizde ise sağlık başta olmak üzere, eğitim, tarım, ekonomi, iş alanlarında tedbirler uygulanmaktadır. Söz konusu salgın ekonomimizi son derece tehdit etmektedir.
Sağlıklarımızı tehdit eden virüse karşı işverenler de çalışanlarının ve iş yerlerinin menfaatlerini düşünerek çalışanlarına ücretsiz izin vermeye başlamışlardır.
Bu kapsamda söz konusu virüs sebebiyle birçok işçi ücretsiz izne çıkarılmış ve iş hukuku alanında da daha önce karşılaşılmayan ve Yargıtay içtihatlarının bulunmadığı bu husus ile ilgili davalar gündeme gelmeye başlamıştır.
Peki ücretsiz izin nedir? Ve ücretsiz iznin uygulanması için işçinin onayına ihtiyaç var mıdır? Hangi hallerde ücretsiz izin uygulanabilir?
Ücretsiz izin, işçinin çalışmadığı ve ücrete hak kazanmadığı dönemdir. Ücretsiz izinde geçen sürelerde işçi, ücrete hak kazamaz. Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
Öncelikle belirtmek gerekir ki; 4857 sayılı İş Kanunu’nda yasal olarak belirlenen ücretsiz izinler;
-yol izni,
-analık iznidir.
Bununla birlikte; işçinin iş sözleşmesinde veya işyeri ile yapılan toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili anlaşma varsa; bu anlaşmaya uygun şekilde ücretsiz izin kullanılabilir.
Bunun dışında sadece işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla, işverenin işçiye yazılı bildirimi ve akabinde işçinin 6 iş günü içerisinde onayıyla ücretsiz izin söz konusu olabilir. Şöyle ki;
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi;
“Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”
Hükmü gereğince ücretsiz izin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olduğundan; işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılmak istenen işçiye söz konusu durum yazılı olarak bildirilmeli ve işçi tarafından da 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmelidir.
Dolayısıyla; İşveren, işçinin isteği dışında ve tek taraflı olarak (hangi nedenle olursa olsun) ücretsiz izin kullandıramaz. Buna rağmen işveren, işçinin isteği dışında ücretsiz izne gönderirse;
– İşçi, bu teklifi kabul ederek izin kullanabilir. İzin süresinin bitiminde tekrar işyerinde çalışmaya devam eder.
– İşçi, ücretsiz izne çıkmayı kabul etmeyebilir. İşçinin bir talebi yoksa; işveren tarafından tek taraflı ücretsiz izne çıkarılması, iş sözleşmesinin feshi anlamına gelir. Bu durumda işverenin, işçiye, ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi gerekecektir.
Belirtmek gerekir ki; Eğer iş zorlayıcı sebepten (örneğin covid-19) durduysa, işveren ilk hafta işçiye yarım ücret öder. Arkasından sözleşmeyi askıya alma seçeneği yukarıda da bahsettiğim gibi eğer taraflar anlaşırsa gerçekleşir. Eğer işçi bunu kabul etmezse sözleşme feshi yoluna gidip, eğer varsa kıdem tazminatı hakkını alabilir.
SONUÇ OLARAK; ÜCRETSİZ İZİN HANGİ DURUMDA SÖZ KONUSU OLURSA OLSUN İŞÇİNİN ONAYI DIŞI UYGULANIRSA İŞÇİ SÖZLEŞMEYİ FESHETME HAKKINA SAHİP OLDUĞU GİBİ VARSA KIDEM TAZMİNATI HAKKINI DA TALEP EDEBİLECEKTİR.