Kıdem tazminatı; işçinin, işveren için gösterdiği çaba ve emeğin karşılığı olarak çalıştığı zaman ve ücretiyle orantılı bir hesaplama sonucu belirlenen iş sözleşmesinin sona ermesiyle hak edilen tazminata denir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için belirli şartların bir arada sağlanması gerekmektedir. Bu şartlar işçinin bir işyerinde bir yıl çalışması, iş kanunu kapsamında çalışmak ve kıdeme hak kazanacak şekilde iş sözleşmesinin sona ermesidir.
Kıdem tazminatı hesabına başlamadan önce işçinin sözleşmesinin kıdem tazminatına hak edecek şekilde bitip bitmediği değerlendirilmelidir. Sonrasında kıdem tazminatı alabileceği sonucuna varıldığı takdirde hesaplamaya geçilmelidir.
İşçi, işyerinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücreti kadarınca kıdem tazminatına hak kazanır. Kanun metninde bu durum “her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” Şeklinde belirtilmiştir. Kıdem tazminatı hesabında işçinin işten çıkmadan önceki giydirilmiş ücreti esas alınır. Bu husus Yargıtay 9. HD 3.3.2014 5759/6557 sayılı kararda şu şekilde izah edilmiştir:
“Kıdem tazminata esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 s. İşK 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı vb ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Kısaca kıdem tazminatının çıplak ücretten değil, giydirilmiş ücretten hesaplanması gerekir.”[1]
Bir işçinin kıdem tazminatını hesaplamak için yapılması gereken işlemler sırasıyla şu şekildedir:
Kıdem tazminatı hesabında yapılması gereken ilk iş; işçinin işyerinde çalıştığı yıl, ay, günü tamı tamına hesaplamaktır. Yukarıda kıdem unsurunda detaylı olarak incelediğimiz durumları özetleyecek olursak; kıdem süresinin başlangıcı işe başladığı fiili tarihtir.[2] Deneme süreli olarak başlanan işlerde kıdem hesabındaki süreye yukarıda izah ettiğimiz üzere deneme süresi dahil edilir. İşçinin aynı işverenin işyerinde aralıklı çalışmaları toplanarak hesaplama yapılır. İşyerinin devrinde devredilmeden önceki çalışılan süre de dahil edilir. Kısmi süreli çalışmada çalışılan süre tam süreyle çalışmayla aynı koşullarda hesaplanır. Çıraklıkta geçen süreler kıdem süresine dahil edilmez.
Hesaplamaya esas ücret kanun maddesi gereği son ücrettir. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. (1475 s. İşK. m.14)
İşçinin kısa çalışma ödeneği alarak çalıştığı dönemlerde iş sözleşmesini sona erdirdiği durumlarda son ücretin ne olacağı konusu önemlidir. Çünkü işçi kısa çalışma ödeneğinde normal ücretine göre daha az bir ücret almaktadır. İşinin bu ücretinin son ücret olduğunu kabul etmek işçiye haksızlık olacaktır. Nitekim kısa çalışma ödeneği işveren tarafından ödenmemektedir. Mezkur durumda işçinin aldığı kısa çalışma ödeneği değil işçinin kısa çalışma çalışmaya geçmeden önce aldığı son tam ücreti esas alınır[3]
İşçinin işverenden aldığı brüt ücreti(net ücrete vergi, sigorta primleri vs. ekleyerek brüt ücrete ulaşırız.) tespit etmek. Ardından sürekli olarak yapılan ve parayla ölçülebilen yardımları tespit etmemiz gerekmektedir. Çünkü kıdeme eklenecek ücret ekleri; sözleşmeden ya da kanundan doğmalı, para ya da parayla ölçülebilir nitelikte olmalı, süreklilik arz etmeli ve işçinin menfaatine olmalıdır.[4] Asıl ücretten başka para ve parayla ölçülebilen, sözleşmeden ve kanundan doğan ikramiye, prim, yakacak, gıda, giyim, konut yardımı gibi hususların varlığı tespit edilir.
“……İşçilikte bu hesabın unsurlarında hizmet süresi ile işçinin aldığı gerçek ücret önemli kriterlerdir. Kıdem ve ihbar tazminatı giydirilmiş ücretten hesaplanırken, diğer tazminat ve alacaklar çıplak ücretten hesaplanmaktadır.
Giydirilmiş ücrette, işçinin asıl ücretine ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerde dahil edilmektedir……”, YHGK., E.2012/9-838, K.2012/715,K.T.:17.10.2012,[5]
Burada dikkat edilecek husus bu yardımların sürekli yapılıp yapılmadığıdır. Örneğin sadece bir bayramda ikramiye verip 6 yıllık çalışma hayatında bir daha hiç vermediyse bu ikramiye sürekli olmadığı için kıdem hesaplamasında dikkate alınmaz. Burada dikkat etmemiz gereken bir hususta yapılan yardımların işçiye aylık yansıması dikkate alınarak hesaba katılmasıdır. İş hukuku içtihatlarla şekil alan hukuk dalı olduğu için bu ücret eklerinin hesaplanmasında Yargıtay kararları taraması yapmak ona göre hesaba katmak gerekmektedir.
Yargıtay ücret eklerinin hesaplanmasında; son bir yıl içinde ödenen çeşitli menfaatlerin toplam değerinin, 365’e bölünmesi suretiyle, bir güne düşen miktarın bulunacağını kabul etmektedir.[6]
Son adımda işçinin tespit ettiğimiz aylık giydirilmiş ücretini çalıştığı yıl ile çarpıyoruz. Arta kalan ay ve günleri ise orantılayarak hesaba dahil ediyoruz.
Örnek Hesaplama : İşçinin, 04.04.2000 yılında işe girip 25.03.2020 yılında kıdem tazminatını hak edecek şekilde iş sözleşmesi feshedildiği ve işçinin aylık giydirilmiş ücreti 3.500 TL olduğu durumda hesaplama şu şekilde olacaktır:
İşçi işyerinde 19 yıl 11 ay 21 gün çalışmıştır.
19 x 3.500 = 66.500 TL
3.500 ÷ 12 x 11 = 3.208,33 TL
3.500 ÷ 365 x 21 = 201,36 TL
TOPLAM TAZMİNAT MİKTARI : 69.909,69 TL’dir.
----------------
[1] Sümer Haluk Hadi, İş Hukuku Uygulamaları, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2016, s.314 Benze şekilde;YİBK. 15.5.1957, 13/10, 14.8.1957 T. Ve 9681 S. RG.
[2] “… Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar…”, Y7HD., E.2014/12921, K.2014/18766, K.T.14.10.2014, www.uyap.gov.tr, E.T : 19.02.2019 : Kök, s.42
[3] Nurcan Demirtaş, “1475 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatının Miktarı ve Ödenmesi”, İstanbulÜniversitesi SBE, İstanbul 2011 (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi) s.69
[4] Demirtaş,s.72
[5] www.uyap.gov.tr, E.T :19.02.2019: Kök, s.43
[6] Y.9 HD. K.T.: 29.09.2005, 342/31714 – Y.9.HD. K.T:30.04.2009 2008/352E. 2009/12165 K.Demirtaş s.74