KANUN DIŞI GREVİN ŞARTLARI, KANUN DIŞI GREVİN İŞ SÖZLEŞMESİ VE İŞÇİLİK ALACAKLARI BAKIMINDAN SONUÇLARI

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun md. 58/3 hükmüne göre kanun dışı grev, “Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev” olarak tanımlanmaktadır. Buna göre, Türk hukukunda kanun dışı grev, mesleki amaç dışına taşıp 6356 sayılı STİSK hükümlerine uyulmaksızın gerçekleştirilen grevdir.

STİSK’nın (Kanun) md. 58/2 hükmüne göre; amaç unsuruna ve kanunda düzenlenen usule aykırılık zaman bakımından aykırılık ile grevin yapılmasını veya sürdürülmesini engelleyen durumların olması halinde grev, kanun dışı olacaktır. Ayrıca, grevin kanun dışı nitelik taşıyıp taşımadığına ilişkin tespit davası açılabilmektedir.

Grevin kanuna uygun sayılması için sadece amaç unsurunun bulunması yeterli değildir. Zira 6356 sayılı Kanunun md. 58/2 hükmünde “…bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan…” grevin kanuni grev sayılacağı belirtilmiştir.[1] Bu nedenle, Kanunda sayılan tüm şartların birlikte sağlanması halinde kanuni grevden söz edilebilir. Söz konusu unsurlardan sadece birinin olmaması dahi grevi kanun dışı kılacaktır.[2] Bir grevin kanun dışı sayılmasını gerektiren durumlar şöyle açıklanabilir:

1. Amaç Unsuruna Aykırılık: Türk Hukukunda grev hakkının sadece belirli amaçlar için kullanılabileceği öngörülmüştür. Grev ile ulaşılmak istenen amaç, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını, çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek olmalıdır. Örneğin, asgari ücret, çalışma hayatını ilgilendiren yasal düzenlemeler ile hükümetin ekonomi politikasını protesto etmek amacıyla grev yapılması kanuna aykırıdır. Aynı şekilde, çalışma arkadaşlarının işten çıkarılması üzerine greve gidilmesi de grevin mesleki amaç unsuruna aykırı olup, kanun dışı niteliktedir. 6356 sayılı Kanunda grev hakkı, toplu iş sözleşmesinin yapılması prosedürü kapsamında meydana gelen uyuşmazlığın çözüme kavuşturulması için bir çare olarak bir başka deyişle toplu iş sözleşmesinin yapılmasını sağlamak için işverene karşı kullanılabilecek bir baskı aracı olarak düzenlenmiştir.

2. Kanunda Düzenlenen Usule Aykırılık: Yukarıda belirtildiği üzere bir grevin yasal olması için Kanunda aranan şartların tamamının gerçekleşmesi gerekmektedir. Aşağıda detaylı olarak açıklanacak şartlardan biri bile eksik olduğu takdirde bu grev yasa dışı olacak ve işçi açısından dezavantajlı sonuçlar doğabilecektir.

- Menfaat Uyuşmazlığının Bulunması: İş uyuşmazlıkları konu itibariyle hak ve menfaat uyuşmazlıkları olarak incelenmektedir. Hak uyuşmazlığı taraflardan birinin mevzuat, toplu iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesine aykırı davranması halinde ortaya çıkarken menfaat uyuşmazlığı, yeni bir toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında tarafların çalışma koşullarını değiştirmeye yönelik talepleri üzerine çıkan uyuşmazlıklardır. Kanunda hak uyuşmazlıklarında grev ve lokavt uygulaması kabul edilmemiş, söz konusu uyuşmazlıklar için sadece yargı ve özel hakem yoluna gidilebileceği öngörülmüştür.[3] Bu doğrultuda hak uyuşmazlıkları nedeniyle yapılan grev kanun dışı sayılacaktır.

- Arabuluculuk aşamasının tamamlanması: STİSK uyarınca toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde bir araya gelemeyen ya da anlaşamayan tarafların, arabuluculuk aşamasında da anlaşamamaları ve bu durumu belgelemeleri halinde işçi sendikasının grev kararı alabilme imkânı oluşacaktır. Bununla birlikte greve sebep göstermenin mümkün olmadığı bir uyuşmazlıkta, her nasılsa arabuluculuk tutanağının düzenlenmiş olması, grev hakkının doğumunu sağlamaz, buna rağmen alınan grev kararı ise yine kanun dışı olacaktır.[4] Örneğin, kanundaki usule uygun çağrı yapmayan veya çağrı tarihinden itibaren kanuni süre içinde görüşmenin başlaması için gerekli işlemleri yerine getirmeyen işçi sendikasının yetki belgesi hükmünü kaybedeceğinden bu duruma rağmen arabuluculuk tutanağı alınmış olsa dahi işçi sendikasının kanuna uygun bir grev kararı alması mümkün olmayacaktır.[5]​​​​​​​

- Yetkili işçi sendikası kararı: Arabuluculuk aşamasının anlaşmazlıkla sonuçlanmasının ardından kanunda öngörülen usule uygun olarak grev kararının alınması gerekir. Hukukumuzda, grev kararı ancak yetkili işçi sendikası tarafından alınabilir. İşçilerin, işçi sendikasının aldığı grev kararına karşı olmaları halinde grev oylaması yoluna başvurma hakları vardır. Bu doğrultuda Kanunun 61. maddesine göre öngörülen şartları sağlayıp grev oylaması yapan işçilerden oylamaya katılanların salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde karar verirse, bu uyuşmazlıkta alınan grev kararı uygulanamaz.​​​​​​​

- Kanuni süreye uygun alınan grev kararı: Grev kararının alınması, STİSK’da kesin sürelere bağlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren altmış gün içinde alınabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulanabilir. Grev kararının bildirilen süre içinde alınmaması veya karşı tarafa grev tarihinin bildirilmemesi, işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin düşmesine neden olur. Grevin uygulanacağı tarih, karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve ayrıca görevli makama tevdii edilir. Grev kararını alan taraf, söz konusu kararı işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan eder. Grev kararının süresi içinde alınması, usulüne uygun bir biçimde karşı tarafa bildirilmesi ve ilan edilmesi grevin uygulanması için yeterli değildir. İşçi sendikası tarafından, usulüne uygun olarak alınan grev kararına uyularak belirlenen grev tarihinde işçilerin işlerini bırakmaları gerekmektedir. İşin bırakılmasıyla sonuçlanmayan bir grev kararının uygulamaya başladığından veya grevin başladığından söz edilemez.[6] Aksi takdirde, bildirilen tarihte başlamayan grev hakkı düşer; süresi içinde grev kararı uygulamaya konulmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya lokavt da süresi içinde uygulamaya konulmamışsa yetki belgesinin hükmü kalmaz. ​​​​​​​

- Grevin sürdürülmesini engelleyen bir durumun bulunmaması: Usulüne uygun olarak uygulamaya konulan grevin sürdürülebilmesi için grevi engelleyen bir durumun bulunmaması gerekir, engelin varlığına rağmen greve devam edilmesi o grevin kanun dışı sayılmasına neden olacaktır.[7] Bu engeller devamlı ve geçici grev yasakları, grevin cumhurbaşkanı tarafından ertelenmesi[8], grev oylamasının yapılması[9], yetkili sözleşme ile işveren arasında sözleşmesel bir engelin (tahkim şartı) olması, grevin mahkeme kararıyla durdurulması, grevin kaldırılması, yetkili işçi sendikasının yetki tespitine başvurduğu tarihte işyerindeki üyesi işçilerden dörtte üçünün üyelikten ayrıldığının tespit edilmesi olarak sayılabilir. Grev kararı alınmadan önce veya grev sırasında bu engeller ortaya çıkmasına yapılan grev yapılırsa bu grev kanun dışı olacaktır.

Kanun Dışı Grevin İş Sözleşmesi Bakımından Sonuçları

Kanunun aradığı şartları taşımayan bir grevin hukuki sonuçları 6356 sayılı Kanunun 70. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, kanun dışı grev kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya yahut devamına teşvik eden işçilerin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshedilebilmesi

STİSK’nın md. 70/1 hükmüne göre, kanun dışı grevin yapılması halinde işveren, kanun dışı grev kararının alınmasına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya veya grevin devamına teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı sebeple feshedebilir.[10]

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” başlıklı ikinci bendinin, (e) alt bendinde “işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları”, (g) alt bendinde “işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” işverene iş sözleşmesini haklı fesih yetkisi veren sebepler arasındadır. Bu itibarla, STİSK’da kanun dışı grevin uygulanması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânı doğmaktadır. Ancak, bu fesih hakkının kullanılması için bazı şartların gerçekleşmesi gerekmektedir.

Kanuni şartlara uygun olarak gerçekleştirilen grevde, STİSK’nın md. 67/1 hükmü gereği iş sözleşmeleri grevin sona ermesine kadar askıda kalır. Askı süresi boyunca işçiden iş görme borcunu, işverenden ise ücret ödeme borcunu yerine getirmesi talep edilemez.[11] Ancak, kanun dışı grevde iş sözleşmesi askıda kalmaz, işçinin sözleşmeden kaynaklanan yükümlülükleri devam eder.

İşçinin iş sözleşmesinin kanun dışı grev nedeniyle derhal feshedilebileceği Kanunun md. 70/1 hükmünde “Grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir” şeklinde düzenlenmiştir.

Kanun dışı grev, söz konusu greve katılan işçilerin her biri için iş sözleşmelerine aykırı bir tutum niteliği taşımaktadır.[12] Maddede düzenlenen fesih hakkının kullanılabilmesi için uygulanan veya uygulaması sona eren bir grevin varlığı, işçinin grevle ilgisinin bulunması ve işçinin grevin kanun dışı olduğunu bilmesi veya bilebilecek durumda olması aranmaktadır. Söz konusu şartların sağlanması halinde işverenin fesih hakkı doğmakla beraber fesih hakkı kullanılırken süre ve şekil gibi usule ilişkin şartlara ayrıca uyulması gerekmektedir.[13]

İş Sözleşmesinin Feshi Halinde İşçinin İşçilik Alacaklarının Durumu

Ücret

Kanun dışı grev süresi boyunca işçi, iş sözleşmesinden doğan ifa borcunu yerine getirmekte temerrüde düşmüş olacaktır; bu nedenle kanun dışı grev sebebiyle çalışmadığı süre için ücrete hak kazanamayacaktır.[14] Ancak işveren, işçinin kanun dışı grevden önce hak ettiği ücret ve eklerini belirlenen ödeme tarihinde ödemekle yükümlüdür; işçinin kanun dışı greve katılması, işverene, daha önce hak kazanılan ücretleri ödemekten kaçınma hakkı vermez.[15]

Kıdem Tazminatı

Kanun dışı grev nedeniyle iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilen işçiler için işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır; çünkü işverenin bu eylemi kıdem tazminatı ödemesini gerektiren bir fesih değildir.[16] Bu görüşe göre, kanun dışı grev işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları arasında yer almakta olup, işçi 1475 sayılı Kanun’un md. 14/1, bent 1 hükmü uyarınca kıdem tazminatı talep edemez.[17] Bununla birlikte kanun dışı grevin kıdem süresine de etkisi bulunmaktadır. Bu konuda, 6356 sayılı STİSK’da herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, işçilerin kanun dışı grev nedeniyle çalışmadıkları süre kıdem süresine dâhil edilemeyeceğinden kanuni grevde göz önüne alınması mümkün olmayan sürelerin kanun dışı grev bakımından da öncelikle kıdem süresi dışında bırakılması gerekmektedir.[18]

Sendikal Tazminat ve İhbar ile Kötü Niyet Tazminatları

Kanun dışı grev sebebiyle sözleşmesi feshedilen işçi, fesih hakkının kötüye kullanılması ve bunun ispat edilmesi halinde ödenmesi gereken “kötü niyet tazminatını’’ talep edemez.[19]

İhbar tazminatı, İş Kanunu’nda gösterilen bildirim sürelerine uyulmaksızın işi bırakan işçi ya da işçinin sözleşmesini fesheden işverenin Kanunda öngörülen bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında ödediği tazminat olup belirsiz süreli ve sürekli nitelikteki iş sözleşmelerinin feshinde söz konusu olur.[20] Dolayısıyla işveren, iş sözleşmesini kanun dışı grev sebebiyle derhal feshettiğinde işçi tarafından sözleşmenin feshinde ihbar sürelerine uyulmadığı öne sürülerek ihbar tazminatı talep edilemez.[21]

Kanun dışı greve katılmak kanunen korunan sendikal bir faaliyet olmadığından[22] işçinin sendikal faaliyetlerinden dolayı iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde STİSK’nın 25. maddesi uyarınca ödenmesi öngörülen sendikal tazminat da kanun dışı grevle ilgisi bulunan işçiye ödenmeyecektir.[23]

Yıllık İzin Ücreti

İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödeneceği düzenlenmiştir. Bu doğrultuda, sözleşmenin işçi ya da işveren tarafından veya hangi sebeple feshedildiğine bakılmayacaktır.[24] STİSK’nın 70. maddesine göre yapılan fesihlerde, kanun dışı grev sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi hali için İş Kanunu’nda bir ayrım yapılmadığından işçinin daha önce hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin süresine ait ücret Kanunda belirlenen esaslara göre ödenecektir.[25]

SONUÇ

Grev hakkı, sendika ve toplu sözleşme hakkının önemli bir parçasıdır. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinden bir sonuç alınamadığında ve kanunda sayılan tüm yollar tüketildiğinde yetkili sendikanın ilanı ve bildirimi ile işyerinde grev yapılabilmektedir. İşyerinde yapılan kanuni grevle işveren hukuken zorlanarak işçilere daha iyi şartlar sunmaya yöneltilmektedir.

Kanun dışı grev, yukarıda açıklanan unsurların bir tanesi dahi eksik olduğunda gündeme gelen ve işçinin aleyhine birçok sonuç doğurabilen bir durumdur. İşveren kanun dışı grev kararı alınmasına katılan, greve katılan, bu greve katılmaya teşvik eden işçilerin iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshedebilir. Bu fesih sonucunda işveren işçiye kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatı ile sendikal tazminat ödemek zorunda kalmaz. İşveren sadece işçinin daha önceden doğmuş ve işçi tarafından kullanılmamış yıllık izin ücretini öder. Yıllık izin süresinin ücrete dönüşmesinde iş sözleşmesinin işçi veya işverenin kusuru nedeniyle feshi önem taşımadığından işçi talep ettiğinde işveren bu ücreti ödemek zorundadır. Yapılan grevin kanuni veya kanun dışı olup olmadığı işçi bakımından birçok olumsuz sonuç doğurabileceğinden yasal grev için aranan tüm unsurlar incelenmeli ve bu inceleme sonucuna göre greve çıkılmalıdır.