Asıl konumuza geçmeden önce sizlere kısaca kıdem tazminatından bahsetmek istiyorum.
4857 sayılı kanunda yer almayan Kıdem Tazminatı bir önceki 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine atıf yapılarak uygulamada kullanılmaya devam etmektedir. 1475 sayılı kanunun tek mülga olmayan maddesi 14. madde Kıdem Taziminatı’dır.
Yasaya göre kıdem tazminatına hak kazanma koşullarına baktığımızda;
-İlk olarak karşımıza kıdem koşulu çıkmaktadır. Yasa '....işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.' demektedir. Yani işçi asgari olarak işyerinde 1 yıl çalışmış olmalıdır.
1 yıllık sürenin başlangıcı, işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarihtir. Bu 1 yıl dolmadan iş sözleşmesi feshedilen işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. İşçinin bu tazminata hak kazanamaması için bir yılın dolmasına kısa bir süre kala iş sözleşmesinin feshedilmesi, iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturur.
-İkinci olarak ise sözleşmenin belirli nedenlerle sona ermesi karşımıza çıkmaktadır. Kanunda sınırlı olarak sebepler sayıldığından iş akdinin iki tarafın anlaşmasıyla sona ermesi hali ile belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sonra erdiği hallerde tazminat ödenmeyeceği anlaşılmaktadır.
Peki bu sebepler nelerdir:
-Sözleşmenin işveren tarafından İK. md 25/II dışında feshi : 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde ‘İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı’ sebepleri düzenlenmiştir. Bunlar ; I) Sağlık sebepleri, II) Ahlaka ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, III) Zorlayıcı sebepler, IV) İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İşK. Md 17 deki bildirim sürelerini aşması. İşveren md. 25/II hariç diğer sebeplerden dolayı haklı fesih yapması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Yasa, 25/II halinde kıdem tazminatı kazanılmasını uygun görmemiştir. Birde Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 70.maddesinin 1. fıkrasına göre yasa dışı grev nedeniyle iş akdi haklı nedenle feshedilen işçiye kıdem tazminatının ödenmemesi hali bulunmaktadır. İşverene verilen bir diğer hakta 4857 sayılı kanunun md. 17 de belirtilen süreli fesih yoludur. Bu yol ile fesih halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
-Sözleşmenin işçi tarafından feshedilmesi: 4857 sayılı İş Kanunu’nu md.24 de ‘İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı ‘ sebepleri düzenlenmiştir. Bunlar : I) Sağlık sebepleri, II) Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri , III) Zorlayıcı sebeplerdir. İşçi bu sebeplere dayanarak haklı nedenle derhal fesih yapmış ise kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca yasa dışı lokavta maruz kalan işçiler iş sözleşmelerini Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 45.md. 3. fıkrasına dayanarak haklı nedenle feshettiğinde de kıdem tazminatına hak kazanırlar.
Buna karşılık kanunun 17. maddesindeki süreli fesih yoluyla işçi iş sözleşmesini kendisi sona erdirmişse(istifa etmişse) yasa uyarınca kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu kuralın istisnaları bulunmaktadır.Bunlar başlık olarak : Muvazzaf askerlik nedeniyle fesih, yaşlılık aylığı (emeklilik) veya toptan ödeme almak amacıyla fesih, kadın işçinin evlenme nedeniyle sözleşmeyi feshi.
Yazımda bu sayılan başlıklardan 'Kadın İşçinin Evlenme Nedeniyle Sözleşmeyi Feshi' halini inceleyeceğiz.
Çalışan kadın işçi evlendiği tarihten itibaren ( resmi nikahın yapıldığı tarih) 1 yıl içinde iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Burada kadın işçinin, evlendikten sonra çalışma hayatını yürütememe ihtimali düşünülerek korunması amaçlanmıştır. Fakat bu durum, kadın işçinin evlilik sebebi ile işten ayrılıp kıdem tazminatını aldıktan sonra bir daha çalışamayacağı anlamına gelmemektedir. Kadın işçi işten ayrıldıktan sonra başka işte çalışabilme özgürlüğüne sahiptir.
Y.9.HD.'nin 2010/10705E. 2012/16586K. sayılı 10.05.2012 tarihli ilamı da kadının çalışma hakkını desteklemektedir: Çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, yasa koyucu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir. Bununla birlikte Anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılması düşünülemez. Kadın işçinin evlilik nedenine bağlı feshinin ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışmasının gerekleri ortaya çıkmış olabilir. Hatta kadın işçi evlilik nedenine dayalı feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir ve bu duru evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi noktasında daha olumlu sonuçlar doğurabilir.'
Sadece bu hakkı kadın işçi kötüye kullanırsa Yargıtay o zaman kıdem tazminatının geri ödenmesine karar vermektedir. Yargıtay'a göre kadın işçinin sırf kıdem tazminatı alabilmek için kocasından boşanarak tekrar aynı kişiyle evlenip ve evlilik dolayısıyla işten ayrılarak kıdem tazminatı talep etmesi hakkın kötüye kullanılması olarak kabul edilmektedir.
Y.9.HD.'nin 1987/400E. 1987/2607K. sayılı 03.03.1987 tarihli ilamına baktığımızda 'Boşandığı eşi ile yeniden evlenmiş olma halinde kadına kıdem tazminatı verilmeyeceğine dair kanunda bir hüküm yoksa da, 9 gün içinde boşanma ve 47 gün sonra da yeniden aynı eşle evlenme halini, iyiniyet kuralları ve yasanın amacıyla bağdaştırmak mümkün olmasa gerek. Davacı yeni evliliğini aynı eşiyle yapmıştır. ' demektedir.
Bu durum kötü niyetli olarak kabul edilse bile somut olaya göre değerlendirme yapılmalıdır. Somut şartlara göre çiftin kanuna karşı kötü niyetli olmadan boşanması gerekip sonrasında da tekrardan evlenme durumları olmuş olabilir diyerek yazımı bitiriyorum. Umarım sizlere faydalı bir yazı olmuştur. Sevgi ve saygılarımla.
Av. Hazal BİNİCİ