İşten çıkarıldığını öğrenen ya da artık bu koşullarda çalışamayacağını düşünen bir işçi için ilk an genellikle aynıdır. Kimi zaman kısa bir mesajla, kimi zaman işyerinde yaşanan bir tartışmanın ardından söylenen birkaç cümleyle iş ilişkisi sona erer. O an çoğu işçinin aklında tek bir soru vardır: “Haklarım ne olacak?” Ancak bu soru, basit bir meraktan çok, çoğu zaman geri dönülmesi zor hukuki sonuçları olan bir sürecin başlangıcını ifade eder.
İş hukukunda iş sözleşmesinin sona ermesi, tarafların iradesine ve feshin niteliğine göre farklı sonuçlar doğurur. Fesih, işveren tarafından yapılabileceği gibi işçi tarafından da gerçekleştirilebilir. Feshin kimden geldiği, hangi gerekçeye dayandığı ve nasıl yapıldığı; kıdem ve ihbar tazminatı başta olmak üzere birçok alacak kaleminin kaderini belirler. Bu nedenle uygulamada ilk olarak fesih bildiriminin varlığı, yazılı olup olmadığı ve içeriği değerlendirilir. Yazılı fesih bildiriminin bulunmadığı hallerde ise feshin hangi tarafça gerçekleştirildiği, çoğu zaman taraflar arasında ciddi bir uyuşmazlık konusu haline gelir.
İşveren tarafından yapılan fesihlerde, feshin haklı nedene mi yoksa geçerli nedene mi dayandığı ayrımı büyük önem taşır. Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesini derhal sona erdirme imkânı tanırken; geçerli nedenle fesih, daha hafif nitelikte sebeplere dayanır ve özellikle tazminat hakları bakımından farklı sonuçlar doğurur. Yargıtay uygulamasında, haklı fesih nedenlerinin dar yorumlandığı; işverenin feshe dayanak yaptığı olayın ağırlığı, işyerindeki etkisi ve işçinin kusurunun somut olay çerçevesinde değerlendirildiği görülmektedir. Özellikle işyerinde yaşanan tartışmalar, kavga iddiaları veya işçinin davranışlarına dayalı fesihlerde, ilk eylemin kimden geldiği, savunma alınıp alınmadığı ve benzer durumdaki diğer çalışanlara nasıl işlem yapıldığı gibi hususlar önem kazanmaktadır.
İşçi tarafından gerçekleştirilen fesihlerde ise “haklı nedenle fesih” kavramı ön plana çıkar. Ücretin eksik ya da geç ödenmesi, fazla mesai karşılığının verilmemesi, sigorta primlerinin hiç ya da eksik yatırılması gibi durumlar, Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanıyan haller arasında kabul edilmektedir. Ancak bu hakkın varlığı kadar, nasıl kullanıldığı da önemlidir. Fesih bildiriminin zamanı, içeriği ve feshe kadar geçen süreç, işçinin talep edebileceği alacaklar bakımından belirleyici olabilir. Uygulamada sıkça karşılaşılan hatalardan biri, işçinin haklı olduğunu düşünerek herhangi bir yazılı bildirimde bulunmaksızın işyerini terk etmesidir. Bu durum, ilerleyen aşamalarda feshin niteliğine ilişkin ciddi ispat sorunları doğurabilmektedir.
İşçilik alacakları bakımından, hangi alacakların feshe bağlı olduğu, hangilerinin fesihten bağımsız talep edilebileceği ayrımının doğru yapılması gerekir. Ücret, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil, prim ve ikramiye gibi alacaklar, iş sözleşmesinin sona erme şeklinden bağımsız olarak talep edilebilir. Buna karşılık kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi alacaklar, doğrudan feshin niteliğine bağlıdır. Yargıtay uygulamasında, bu ayrımın dava dilekçesinde açık ve somut şekilde ortaya konulmaması hâlinde, alacak taleplerinin reddedildiği örneklerle sıkça karşılaşılmaktadır.
İş davalarında ispat meselesi, uyuşmazlığın sonucunu belirleyen en önemli unsurlardan biridir. Bordrolar, ücret ödeme belgeleri, çalışma sürelerine ilişkin kayıtlar, izin formları ve fesih bildirimi gibi belgeler; davanın seyrini doğrudan etkiler. Özellikle imzalı bordrolar ve işyerinde tutulan giriş-çıkış kayıtları, fazla mesai ve ücret alacaklarında belirleyici rol oynar. Yargıtay kararlarında, yazılı belgelerin varlığı hâlinde tanık beyanlarının sınırlı şekilde dikkate alınabileceği vurgulanmaktadır. Bu nedenle iş ilişkisinin belgeler üzerinden değerlendirilmesi, dava açılmadan önce yapılması gereken en önemli aşamalardan biridir.
İşçi alacaklarında dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması zorunludur. Ancak bu aşama, çoğu zaman yalnızca şekli bir prosedür olarak görülmektedir. Oysa arabuluculuk başvurusunda hangi alacak kalemlerinin talep edildiği, ileride açılacak davanın kapsamını doğrudan belirler. Uygulamada, arabuluculuk başvurusunda yer almayan alacakların dava konusu yapılması hâlinde, mahkemelerce usulden ret kararları verilebildiği görülmektedir. Bu yönüyle arabuluculuk süreci, dava öncesi stratejik bir değerlendirme gerektirir.
İş davaları her ne kadar basit yargılama usulüne tabi olsa da, içerdiği hukuki ve fiili değerlendirmeler bakımından teknik niteliktedir. Fesih nedeninin doğru tespiti, alacak kalemlerinin ayrıştırılması ve delillerin baştan eksiksiz şekilde sunulması, davanın sonucunu doğrudan etkiler. Uygulamada yapılan pek çok hata, yargılama ilerledikten sonra telafi edilemeyecek niteliktedir.
İşten çıkarıldığı ya da işten ayrılmayı düşündüğü gün, yaşadığı belirsizlikle ne yapacağını bilemeyen bir işçi için süreç karmaşık ve yorucu olabilir. Oysa iş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte atılacak adımlar, baştan doğru şekilde planlandığında hem zaman kaybı hem de hak kaybı büyük ölçüde önlenebilir. Bu nedenle işten ayrılma veya işten çıkarılma sonrasında, somut olayın özelliklerine göre hukuki bir değerlendirme yapılması ve sürecin avukat desteğiyle yürütülmesi, ileride telafisi güç sonuçların önüne geçilmesi açısından büyük önem taşır.