İŞE İADE DAVASI

İşe iade davası; işveren tarafından işçinin iş akdinin geçerli bir fesih nedeni olmaksızın sona erdirildiği, işten çıkartıldığı halde işçinin iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep edebileceği bir dava türüdür. İşe iade davasında işçi davacı sıfatına, işveren ise davalı sıfatına haizdir. İşverenin bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır.

İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18.maddesinde iş güvencesinden yaralanmanın koşulları hüküm altına alınmıştır. İş güvencesi kapsamına dâhil olan işçiler işe iade davası açabileceğinden iş güvencesinden yaralanmanın koşullarının düzenlendiği İK m.18’de belirtilen şartların işe iade talebinde bulunacak işçi için mevcut olması gerekmektedir.

İş Kanunu m.18’de feshin geçerli sebebe dayandırılması, İK m.19’da iş sözleşmesinin feshinin şekli ve usulü, İK m.20’de fesih bildirimine itiraz ve usulü ve son olarak da İK m.21’de geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları düzenlenmiştir.

İK m.21/1’de; “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.” şeklinde düzenlemeye yer verilerek iş sözleşmesi sonlandırılırken geçerli bir sebep gösterilmeden ya da gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı hallerde işçinin işe iade talebinde bulunabileceği hüküm altına alınmıştır.

1. İşe İade Davası Şartları

1.1. İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi olmalıdır.

İş güvencesi kapsamında işe iade davası açabilmek için öncelikle İş Kanunu’nun kabul ettiği işçi statüsüne haiz olmak gereklidir. Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu haricinde Türk Borçlar Kanunu veya Deniz İş Kanununa tabi iş ilişkilerinde iş güvencesine ilişkin kurallar uygulanamayacağından işbu kanunlara tabi çalışanlar işe iade davası şartlarını da sağlayamayacaktır.

1.2. İşçi, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışıyor olmalıdır.

İK m.18 uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte işverenin işyerinde/işletmesinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırıyor olması gerekmektedir.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde esas alınan ölçütlerin bazıları şu şekildedir;

-İşçi sayısının belirlenmesinde işçilerin iş sözleşmelerinin farklı türde olması toplam sayının belirlenmesinde önem arz etmemektedir.

-İşçilerin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik ya da normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır.

-İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatı taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmaz.

-Alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmaz ancak iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir.

-İşverenin birden fazla işyerinin bulunması halinde aynı iş kolundaki tüm işçileri sayının belirlenmesinde hesaba katılır.

-Birlikte istihdam halinde tüm şirketlerdeki işçiler otuz işçi hesabında dikkate alınacaktır.

1.3. İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır.

İK m.18 uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde en az 6 aylık kıdeminin olması gerekir. Ancak yer altında çalışan işçilerde kıdem şartı aranmamaktadır. İşçinin 6 aylık kıdem süresinin hesabında ise İK m.66’da yer alan çalışma süresinden sayılan haller hükmü dikkate alınır.

1.4. İşçi, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı veyahut işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili niteliğine haiz bir çalışan (işçi) olmamalıdır.

İK m.18/5’te yer alan; “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.” Şeklindeki düzenleme ile işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı veyahut işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili niteliğinde bir çalışan olması halinde iş güvencesi hükümlerinden yaralanamayacağı dolayısıyla işe iade davası açamayacağı hüküm altına alınmıştır. İşveren vekili ise İK m.2’de “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.” şeklinde tanımlanmıştır.

1.5. İşçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler bakımından iş güvenliği hükümleri uygulanamamaktadır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi gerekli şartları taşımadığından bahisle belirsiz süreli iş sözleşmesine dönmüş ise ve diğer şartların da varlığı halinde iş güvencesi hükümleri uygulanabilecek, işçinin işe iade davası açması mümkün olabilecektir.

1.6. İş sözleşmesi işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiş olmalıdır.

İşe iade davasında işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiş olması gerekmektedir. İK m.18/3’te hangi olguların fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağı belirtilmiştir. Ancak iş ilişkisinin feshinde hangi sebeplerin geçerli sebep olarak kabul edilebileceği hususu mahkeme kararları ile şekillenmektedir.

Kanunda belirtilen ve fesih için geçerli bir sebep oluşturmayan hususlar şu şekildedir;

-Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

-İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

-Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

-Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

-İK m.74’te öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

-Hastalık veya kaza nedeniyle İK m.25/I.b uyarınca öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık halleridir.

İK m. 18’de; “…iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır...” şeklinde düzenlemeye yer verilmiştir. Madde hükmü uyarınca geçerli nedenle fesih, işçinin yetersizliği veya davranışlarından doğabileceği gibi işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden de kaynaklanabilir. Ancak önemle belirtilmelidir ki işçinin fiziki veya mesleki yetersizliğinin söz konusu olduğu hallerde geçerli nedenle süreli fesih hakkının doğumu için işçinin kusurunun varlığı gerekli değildir. Ancak işçinin davranışlarına dayanan fesihlerde kusurun varlığı aranır[1].

İş ilişkisinin feshinde hangi sebeplerin geçerli sebep olarak kabul edilebileceğine ilişkin örnekler ise şu şekilde sayılabilir[2];

-İşçinin benzer işlerde çalışan işçilerden daha az verimli çalışması

- İşçinin sahip olduğunu beyan ettiği niteliklerden, beklenenden daha düşük performansa sahip olması

-İşçinin işe yoğunlaşmasının giderek azalması

-İşçinin işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği

-Sürekli olarak ve mazerete dayanmayacak şekilde işe geç gelmek veya işten erken çıkmak

-Düzensiz bir yaşam sürmesi sonucu sık sık rahatsızlanmak ve işini bu nedenle aksatmak

-Diğer çalışanlara ya da müşterilere karşı saygısız ve rahatsız edecek tarzda davranışlar

-İşletmenin sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve siparişlerin azalması

-Ekonomik kriz

-İşyerinin daraltılması

-İşyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması

Önemle belirtilmelidir ki feshin geçerli olup olmadığının belirlenmesi için iş güvencesinin içeriğinde olan feshin son çare olup olmadığı hususunun da ele alınması gerekmektedir. Feshin son çare olması ilkesi, iş akdinin geçerli sebeple feshinin gerektiği durumlarda işverenin fesihten sakınması ve mevcut iş ilişkisinin devamı için gereken gayreti göstermesi gerekliliği şeklinde ifade edilebilir. Bu bağlamda işveren, fesihten önce iş ilişkisinin devamı için alternatif tedbirlere başvurmalı ancak bu alternatif tedbirler alınsa dahi iş ilişkisinin devamı olanaksız hale gelmişse feshe son çare olarak başvurmalıdır.

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi ikale (bozma) sözleşmesi ile karşılıklı olarak sona erdirilebilmektedir. İkale sözleşmesi bir fesih niteliğinde değildir. Bu doğrultuda usulüne uygun ve geçerlilik koşullarını sağlayan bir ikale sözleşmesi ile iş ilişkisinin sonlandırılması halinde işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacak ve işçinin işe iade talebi mahkemece kabul edilmeyecektir.

İşçinin iradesini sakatlayacak herhangi bir durum olmaksızın, iradesi doğrultusunda işten ayrılması, istifa etmesi halinde, işçi işe iade davası açamayacaktır.

2. Fesih Bildiriminin İçeriği ve Şekli

İK m.19/1 uyarınca işçiyle iş akdini geçerli sebebe dayandırarak fesheden işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Aksi takdirde fesih geçersizdir.

Bir diğer yandan İK m.19/2’de; “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” Şeklindeki düzenlemeye yer verilmiştir. Bu doğrultuda işçinin davranışı veya verimi ile ilgili geçerli bir sebebe dayanmak suretiyle iş akdine son veren ve fesih bildiriminde bulunan işverenin işçiden savunma alması gerekmektedir. İşverenin işçinin iş akdini işletmesel nedenlerle feshetmesi halinde savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ayrıca işverenin, işçinin sözleşmesini İş Kanunu’nun İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 25. maddesinin 2. bendi uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden dolayı feshetmesi hallerinde de işçinin savunması alınmayabilir.

3. Yargılama Usulü

İş Kanunu’nun fesih bildirimine itiraz ve usulü başlıklı 20. Maddesinde; “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.” şeklindeki düzenleme ile dava açma süreleri hüküm altına alınmıştır. İşçinin, işe iade davasının açılabilmesi için arabuluculuk faaliyeti zorunlu hale getirilmiştir. Bu sebeple işe iade davasında arabuluculuğa başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu doğrultuda işe iade davası açmak isteyen işçi, işverenin fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorunda olup arabuluculuk faaliyetinin olumsuz sonuçlanması halinde 2 hafta içerisinde dava yoluna başvurmalıdır.

Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonucunda işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde anlaşmanın geçerliliği birtakım şartlara bağlanmıştır. Bu bağlamda tarafların arabuluculuk faaliyeti sonucunda işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde; İK m.21/7 uyarınca arabuluculuk tutanağında; işe başlatma tarihinin, İK m.21/3’te düzenlenen ücret (boşta geçen süre ücreti) ve diğer haklarının parasal miktarının ve İşçinin işe başlatılmaması durumunda İK m.21/2’de düzenlenen tazminatın (işe başlatmama tazminatı) parasal miktarının açıkça belirlenmesi gerekmektedir. Aksi halde arabuluculuk süreci sonunda anlaşma sağlanamamış sayılacak ve arabuluculuk son tutanağı da buna göre düzenlenecektir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması halinde işverence yapılan fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile yükümlü olur.

Arabuluculuk faaliyetinin olumsuz sonuçlanması halinde ise 2 hafta içerisinde dava yoluna başvurulmalıdır.

İşe iade davasında görevli mahkeme, iş mahkemesidir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi görevli olacaktır.

İşe iade davasında yetkili mahkeme İK m.5 uyarınca işverenin (davalının) ikamet ettiği yer veya işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir.

İşe iade davası, basit yargılama usulüne tabidir. Taraflar, genel hükümler kapsamında iddialarını her türlü delille ispatlayabilirler.

3.1. İspat Yükü

İK m.20/2’de “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” Şeklinde düzenlemeye yer verilmiştir. Bu doğrultuda işveren, işçinin iş akdini geçerli sebebe dayanarak feshettiğini ispat yükü altındadır. Buna karşın işçi tarafından fesih nedeninin işverenin gösterdiği nedene değil de başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsa işçi iddia ettiği sebebin varlığını ispat etmekle yükümlüdür.

3.2. Yargılama Devam Ederken Ortaya Çıkan Bazı Olguların Davaya Etkisi

3.2.1. Dava Devam Ederken İşçinin İşe Davet Edilmesi

3.2.1.1. Yargılama sürecinde işverenin işçiyi işe davet etmesi ve işçinin işe başlaması halinde

Yargılama süresi içerisinde işçinin işe dönmesi durumunda, davanın konusuz kaldığı kararı mı ya da davanın sürdürülerek feshin haksızlığının belirlenmesine mi karar verileceği doktrinde tartışmalıdır. İşbu hususlara ilişkin olarak Yargıtay’ın son tarihli kararları ise işe iade davası devam ederken, eski işine geri dönen işçinin işe iade davasının sonuçsuz kaldığından karar verilmesine yer olmadığına ancak uygun görülecek boşta geçen süre ücreti ile diğer haklarına karar verilmesi gerektiğine yönelik tespitlere yer verilmektedir[3]. Boşta geçen sürülere ilişkin ücret hesaplarında ise Yargıtay’ın farklı kararları mevcut olmakla birlikte Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yakın tarihli kararlarında; iade davası sürerken işçinin işe yeniden başlatılması durumunda işe başlatmama tazminatı ve işe iadenin konusuz kaldığı, boşta geçen süre ücret ve hakların ise boşta geçen süre kadar hesaplanması gerektiği yönünde tespite yer verilmiştir[4]. Bir diğer anlatımla işe iade davası sürerken işçinin işe yeniden başlatılması durumunda, çalışmadan geçen süre dört aydan kısa ise, çalışmadan geçen süre boyunca ücrete karar verilmesi gerektiği, boşta geçen süre 4 aydan fazla ise 4 aya kadar geçen süre ücretinin ve sair haklarının ödenmesi gerektiği söylenebilecektir.

3.2.1.2. Yargılama sürecinde işverenin işçiyi işe davet etmesi ve işçinin işe başlamayı reddetmesi halinde

Dava sürerken işverenin işe davetinin işçi tarafından reddedilmesi haline dair Yargıtay’ın farklı kararları mevcuttur. Öncelikle belirtilmelidir ki işverenin işçiye yapacağı işe davet teklifinin ciddi ve samimi olması gerekmektedir. Yargıtay, işverenin ciddi ve samimi davetine rağmen işçinin davete karşılık vermemesini, işçinin iş ilişkisinin devamına ilişkin isteminde samimi olmadığı yönünde yorumlamaktadır. Bu bağlamda işe iade davasında işçinin davayı açmaktaki gerçek amacı önem arz etmektedir. İşçinin gerçekte işe başlama niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemeyecektir[5].

3.2.2. Dava Devam Ederken İşyerinin Kapatılması

Dava sürerken işyerinin kapanmasının işe iade davasına etkisi doktrinde tartışmalıdır. Feshin yapıldığı tarihte işyeri faaliyette olduğundan davanın sürdürülerek feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı konusunda karar verilmelidir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin de bu yönde kararları mevcuttur[6]. Bu doğrultuda yargılamaya devam edilerek feshin geçersiz olduğu tespit edilirse boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatına hükmedilebilecektir.

3.2.3. Dava Devam Ederken İşçinin Ölümü

Dava açtıktan sonra işçinin ölmesi durumunda mirasçılarının hakları ve davaya devam etmesi hususuna ilişkin doktrinde farklı görüşler mevcuttur. Dava sürerken işçinin ölmesi durumunda Yargıtay işçi lehine yorum yapmakta ve boşta geçen süre ücretinin ödenmesi gerektiğine hükmetmektedir. Ayrıca boşta geçen süre ücretinin belirlenmesinde işçinin, fesihten itibaren ne kadar süre sonra vefat ettiğine de dikkat edilmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 16.09.2015 tarihli ve 2013/2309 E., 2015/1761 K. Sayılı kararında; “Bu durumda mahkemece, işçinin ölümü feshi izleyen dört ay geçtikten sonra gerçekleşmiş olmakla, ölen işçinin mirasçılarına dört aylık süre için boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların ödemesi gerekeceğine işaret eden ve Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.” şeklinde tespite yer verilmiştir. İşbu karara benzer yönde kararlar da mevcuttur[7].

4. İşe İade Davasının Sonuçları

İK m.21/6’ya göre; “İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde…” işe başlamak üzere işverene başvurmak zorundadır. On iş günlük süre kesinleşme kararının işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren başlayacaktır. İşçinin işe başlamak üzere işverene bizzat başvurabileceği gibi vekil veya noter aracılığı ile yahut sözlü veya yazılı olarak da başvurabilmesi mümkündür.

On iş günlük süre hak düşürücü süre olup işçinin bu süre zarfında işverene başvurmaması halinde; işverence yapılmış fesih geçerli bir fesih olarak kabul edilecektir. Bu halde işçi işe iade kararında hüküm altına alınan boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatına hak kazanamayacaktır.

Önemli belirtilmelidir ki işçinin işe başlama iradesinin samimi olması gerekmektedir. İşçinin işe iade davası sonrasında işe başlama iradesiyle ve samimi olarak işverene başvurmaması halinde ise; işçi hiç başvuruda bulunmamış gibi kabul edilerek işverence yapılmış fesih geçerli hale gelecektir. Bu bağlamda işçi işe iade davası neticesinde hak kazandığı boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı gibi alacak kalemlerinden mahrum kalacaktır.

İşçinin işe başlama iradesiyle ve samimi bir şekilde işverene başvurmuş olması halinde işveren usulüne uygun bir şekilde işçiyi çalışmaya başlatmış olsun veya olmasın; İK m.21/3 uyarınca işveren, işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalışmadığı dönem için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan boşta geçen süre ücretini ve diğer haklarını işçiye ödemekle yükümlü olacaktır. Ancak işçinin işe başlatılmış olması halinde; ilk fesih tarihinde işverenin işçiye ödemiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatı var ise işçiye ödenmiş tazminat miktarından boşta geçen süre ücreti tutarı mahsup edilecektir. İşçiye ödenmiş olan kıdem ve ihbar tazminatı boşta geçen süre ücretinden fazla ise işveren de fazla kalan miktarın iadesini talep edebilecektir.

İşçinin, samimi bir şekilde işe başlama iradesiyle işverene başvurması halinde işveren İK m.21/1 uyarınca bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşçinin başvurusu üzerine işveren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmaz ise işçinin en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarı kadar işçiye mahkemece hükmedilen işe başlatmama tazminatını da ödemekle yükümlü olur.

İşe başlatmama tazminatının hesaplanmasına ilişkin kanuni bir düzenleme bulunmamakta olup Yargıtay kararlarıyla bu hususa açıklık getirilmiştir. İşe başlatmama tazminatı hesabında işçinin kıdemi esas alınarak tazminat tutarları uygulamada şu şekilde belirlenmektedir; 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında belirlenmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır[8].

Boşta geçen süre ücreti için faiz, kararın kesinleşmesi üzerine işçinin işe başvurduğu tarihte başlamaktadır. İşe başlatmama tazminatında ise işçinin işe başlatılmadığı tarih itibariyle muaccel hale gelir ve faiz hakkı doğar.

(Bu köşe yazısı, Stj. Av. Ecem ÇETİN tarafından www.hukukihaber.net sitesinde yayınlanması için kaleme alınmıştır. Kaynak gösterilse dahi köşe yazısının tamamı özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak alıntılanan köşe yazısının bir bölümü, aktif link verilerek kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder.)