AYRIMCILIK TAZMİNATI NEDİR?
Ayrımcılık tazminatı İş Kanunu’nun 5. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
ZAM YAPILMAMASI AYRIMCILIK OLUŞTURMAZ
Günlük hayatta, işçiler çoğu zaman işyerinde ayrımcılık yapıldığını ve kendini bu konuda haklı görerek iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceğini düşünmektedir. Ancak yukarıda hangi hallerin ayrımcılık oluşturduğu sayılmıştır. Bunlar dışındaki davranışlar veya durumlar ayrımcılık olarak nitelendirilmeyecektir.
İşçiler açısından ayrımcılık olarak nitelendirilen konuların en başında ZAM gelmektedir. İşyerindeki zam politikası, işçinin kıdemi, bilgi ve tecrübesi gibi hususlar işçinin maaşını ve zam oranını belirleyebilir. Kimi işyerlerinde ise, hiç hak etmediği halde yüksek maaş alan çalışanların olduğu da malumdur. Diğer işçiler açısından her ne kadar kabullenilemez olsa da bu durum, haklı fesih sebebi teşkil etmeyecektir. Hatta işyerindeki tüm işçilere zam yapılırken yalnız bir işçiye zam yapılmaması dahi, o işçi için haklı sebep teşkil etmeyecektir. Önemli olan, işçi ile işveren arasındaki sözleşmede zam yapılacağına dair hüküm bulunmasıdır. İşçi ile işveren arasında zam yapılacağı kararlaştırılmamışsa, işveren zam yapmak zorunda değildir.
Bu hususta Yargıtay 2016 tarihli kararında;
“…Mahkemece davacıya zam yapılmaması sebebiyle iş akdini haklı sebeple feshettiği gerekçesiyle ayrımcılık ve kıdem tazminatlarına hükmedilmiş ise de; bu sonuç dosya kapsamına uygun değildir. Şöyle ki; davacı diğer çalışanlara zam yapıldığı halde kendisine yapılmaması sebebiyle iş akdini haklı olarak feshettiğini iddia etse de; dosyada zam yapılması konusunda davacı işçi ile işveren arasında yazılı bir sözleşme yoktur. Davacı işçiye zam yapılmamasının işçiye haklı fesih olanağı tanımadığı ve iş akdinin feshinin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmakla, ayrımcılık tazminatı ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…”
(Yargıtay 9. HD. 2014/27211 E., 2016/619 K. Ve 13.1.2016 Tarih)
Şeklinde içtihatta bulunmuştur.
Görülen o ki, işveren eğer sözleşmede hüküm yok ise, işçiye zam yapmakla yükümlü değildir. Aynı şekilde, diğer çalışanlara zam yapılmış olsa dahi, zam yapılmayan işçi bu sebebe dayanarak iş akdini haklı fesih yoluna gidemeyecektir.
Tabi, bu durumda olan işçiler için başkaca haklı fesih sebepleri de bulunabilir. Durumunuzu ve işyerindeki şartları uzman bir hukukçuya anlatarak sizi iyi analiz etmesini ve sahip olduğunuz hakları tespit etmesini saplayabilirsiniz.