İŞÇİYE VERİLEN ÜCRETTEN KESME CEZASININ ŞARTLARI, KURALLARI VE BU KONUDAKİ YARGITAY UYGULAMASI

İşçinin çalıştığı işyerinde bir düzenin hakim olması, belli kurallar altında çalışması, aksine davranışların uygun yöntemlerle kabul edilmemesi disiplin açısından gereklidir. İşyerindeki bu düzeni kurma, yasa ve uygulamalarla talimat ve yön verme yetkisi işverene tanınmıştır. Çalışma hayatında belli bir düzenin sağlanabilmesi için hem işçilerin hem de işverenlerin uymak zorunda oldukları kurallar bulunmaktadır. İşyerindeki disiplin cezası uygulamaları içinde yer alan ücret kesme cezasını verme yetkisini Kanun işverene tanımıştır. Diğer disiplin cezalarından farklı olarak ücret kesme cezası öneminden ötürü İş Kanunu’nda ayrıca düzenlenmiştir.[1]

Ücret Kesme Cezası 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 38. maddesinde yer almaktadır. Bir işçiye ücret kesme cezasının uygulanabilmesi için hangi hallerde ücret kesme cezasının uygulanacağı yazılı bir sözleşme ile belirtilmelidir. Kanun maddesinde de “İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.” hükmü gereği sözleşme dışında kalan davranışlardan dolayı işçi ücret kesme cezasını sınırlandırmıştır. Önceden belirlenmeyen ya da belirtilmeyen davranışlarda ücret kesme cezası yoluna gidilemez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun bu maddesiyle kanun koyucu, bir disiplin cezası niteliğiyle de olsa işçi ücretinden kesinti yapılmasını belli kurallara bağlayarak ona koruma sağlamak istemektedir.[2]

Ücretten Kesme Cezasının Şartları

4857 sayılı Kanun md. 38’e göre ücret kesme cezasının şartları şu şekildedir:

- Cezayı Gerektiren Davranışın Önceden Belirlenmiş Olması: Ücret kesme cezasının uygulanabilmesi için, ceza uygulanacak davranışlar ve ceza miktarları, toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmelerinde açık olarak belirlenmiş olmalıdır. Yani işçinin hangi davranışlarının ya da eylemlerinin ücret kesme cezası ile cezalandırılacağının işçi tarafından önceden bilinmesi gerekir. Önceden belirlenmeyen ve işçi tarafından bilinmeyen davranışlar nedeniyle ücret kesme cezası verilemez.

Ayrıca, ceza uygulaması için öncelikle yapılması gerekenler sıralaması oluşturulmuşsa bu sıralamaya uyulması gerekir. Örneğin, oluşturulan ceza cetvelinde belirlenen bir fiil için öncelikle yazılı ihtarda bulunulması, tekrarı halinde ücret kesme cezası öngörülmüş ise yazılı ihtarda bulunulmadan ve fiil tekerrür etmeden ücret kesme cezası uygulanamaz.

Kanun koyucu, maddenin uygulanmasında gerek eylem, gerekse ceza yönünden belirlilik ilkesini benimsemiştir. Bu yüzden şu ifadeyi kullanmakta bir sorun bulunmamaktadır: “Sözleşmesiz Ceza Olmaz”.[3] Bu belirleme bireysel iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile olabileceği gibi takım sözleşmesi yoluyla da getirilebilir.[4]

İşçilere disiplin cezası verilebilmesinin bir diğer koşulu da bu cezanın kendi amacı ile sınırlı olmasıdır. Başka bir anlatımla, ancak işyerinin düzenini ve disiplinini sağlamak amacıyla disiplin cezası verilebilir. İşçinin işyerinin düzenini bozmayan davranışlarına bu yaptırım uygulanamaz.[5] Bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçinin kusurlu bulunması da zorunludur. Sadece işyerinin düzenini kusurlu davranışı ile ihlal eden işçilere disiplin cezası verilebilir. Disiplin cezasının zorlayıcı niteliği kusurun aranmasını zorunlu kılar. Eğer disiplin cezasının dayandığı hukuki metinde kusurun belirli ağırlıkta olması aranıyorsa, bu yaptırımın uygulanabilmesi için kusurun belirlenen ağırlıkta olması gerekir. Aynı şekilde, uygulanacak disiplin cezası işçinin kusuruyla orantılı (ölçülü) olmalıdır.[6]

- Yapılacak Kesintinin Miktarının Sınırlı Olması: 4857 sayılı Kanun md. 38/2 hükmünde: “İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz” denmiştir. Bu üst sınır işçi ücretini koruma amacı çevresinde ceza olarak verilebilecek en çok miktarı ifade etmektedir. Şu duruma göre daha az miktarda bir cezanın sözleşmelerle tespiti mümkün ve geçerlidir; fakat bu sınırı aşan sözleşme hükümleri geçersiz olup bunların yerini yasal hükümler alır. Bu bakımdan işçi, Kanunun anılan emredici hükmüne aykırı olarak kendisinden fazla kesilen parayı geri isteme hakkına sahiptir.[7] Bu husus, Yargıtay’ın Eski İş Kanunu’nun yürürlüğü sırasında verilmiş bir kararında açıkça belirtilmiştir.[8] Ceza miktarının sözleşmede yer almaması halindeyse yasal miktara ulaşana dek bir kesinti yapmakta işveren serbesttir.[9]

Ücret kesintisi cezasının en çok işçinin iki günlük ücreti olabileceği yönündeki hüküm bir işçiye verilebilecek tüm ücret kesintisi cezası miktarına değil, verilen cezanın sadece bir aylık periyotta uygulanacak kısmının azami miktarına ilişkindir.[10] Bu nedenle, bir disiplin eylemi nedeniyle işçiye 2 günlük ücret miktarını aşacak şekilde (örneğin 6 günlük, 10 günlük) ücret kesintisi cezası öngörülebilir. Fakat bunun uygulanması bağlamında bir aylık sürede (ki işçi ücretinin ödeneceği azami periyottur) sadece iki günlük miktarına kadar kesinti yapmak mümkündür. İzleyen bir aylık sürede de geri kalanı kesilebilir. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında toplu iş sözleşmesine uygun olarak 6 günlük yevmiye kesimi cezasından söz etmektedir.[11] Yargıtay, aynı şekilde başka bir kararında da “Disiplin cezasının verildiği tarihte işyerinde yürürlükte bulunan Toplu İş Sözleşmesinin 102. maddesinde disiplin cezalarının ihtar, 1 gündelik kesimi, 2 gündelik kesimi, 3 gündelik kesimi, 3-5 gündelik kesimi, 4-5 gündelik kesimi ve ihraç olmak üzere 7 çeşit olduğu…” demiştir.[12]

İşçi ücretinden anlaşılması gereken ise özel bir ayrıntı ifade edilmediğinden bu Kanunun 32. maddesinde yer alan genel anlamdaki ücret kabul edilmelidir. Ücret kavramına dahil olmayan işçilik haklarından ise kesinti yapılamayacağı şüphesizdir.

- Cezanın İşçiye Bildirilmesi: Kanuna göre, işçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal[13] sebepleriyle birlikte bildirilmesi gerekir. İşçinin ücretinden kesinti yapılmadan önce ücret kesintisi cezasının verilmesini gerektiren tutum ve davranışının yapılmasından hemen sonra sebepleriyle birlikte yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Önceden işçiye bu yönde yazılı bildirimin yapılmasındaki amaç, işçinin bu konu hakkındaki itiraz ve başvuruları için yeterli zaman vermektir. Eğer işçi, itirazına rağmen cezayı kaldıramamışsa dava açma hakkını kullanabilecektir.[14]

- Kesintilerin Bakanlığın Hesabına Yatırılması: Ücret kesme cezalarından elde edilen paralar işverenin malvarlığına dahil olmaz. İşveren tarafından işçinin ücretinden kesilen paralar, tahsil edildiği tarihten itibaren bir ay içinde Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Hesabına yatırılır. Konuyla İlgili İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü Ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmeliğin 2. maddesine göre, işçi ücretlerinden ceza olarak kesilen paraların nerelere ve ne kadar verileceği hakkında kurulun yetkili olduğu, 5. maddesine göre, kurulda işçi ve işveren temsilcilerinin de yer aldığı, 9. maddesine göre, toplanan ceza paraları işçilerin; mesleki, iş sağlığı ve güvenliği konularındaki eğitimleri, sosyal hizmetleri Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca yürütülen sosyal hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesi ve bu kapsamda ortaya çıkacak teknik ihtiyaçlar için kullanılacağı hüküm altına alınmıştır.

Ücretten Kesme Cezasının Sonuçları

İşçinin bir yıl içerisinde toplam 24 günlük ücreti ceza olarak kesilebilir. 24 günden fazla yapılan kesintiler İş Kanunu hükümlerine aykırılık oluşturur.

İşçinin ücretinden kanunen yapılması gereken vergi, sigorta vb. gibi yasal kesintiler yapıldıktan sonra işçiye ödenmesi gereken net ücret ilgili banka hesabına yatırılır. Ücret kesme cezası işçinin sigorta prim ödeme gün sayısında herhangi bir değişikliğe yol açmaz. Çünkü işçi işyerine gelerek çalışmasına devam etmiştir.

Ücret kesme cezası ne şekilde verilirse verilsin yargı denetimine konu olur. Aksine, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle hüküm getirilemez. İşçinin bu hakkından önceden feragati, işçiyi koruyucu hükümlerle bağdaşmaz.[15] Bu, kişinin yargı organı önünde anayasal hak arama özgürlüğünün doğal sonucudur.[16] İşveren fazla veya haksız olarak bir kesinti yoluna giderse işçi bu yüzden sözleşmenin derhal feshi (4857 sayılı Kanun md. 24/2/e) yoluna giderek uğradığı zararın tazminini isteme hakkına da sahiptir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Ücret İle İlgili Hükümlere Aykırılık başlıklı” 102/b maddesinde “… İşçi ücretlerinden 38’inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen işveren veya işveren vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası verilir” denmiştir. Söz konusu ceza 2020 yılı için 1.050 TL olarak uygulanmaktadır.

Yargıtay Kararlarında Ücretten Kesme Cezası

Disiplin Yönetmeliği’nde Yer Alan Sebebe Aykırı Olarak Ceza Kesilmesi

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 6.5.2019 tarih ve 2016/12111E-2019/9760K sayılı kararında ‘’Davalı iş yerinde uygulanan Disiplin Yönetmeliği'nin 36.maddesi "Fevkalade hallerde fazla mesaide çalışmayan üye, kendisi ile ilgili fevkalade hali herhangi bir biçimde belgelemediği takdirde (bir günlük ücret kesimi)" hükmünü içermektedir. Davalı işveren tarafından anılı yönetmelik maddesine dayanılarak davacıya 6 ve 7 Ekim tarihlerinde işyeri yetkililerinin bilgisi dışında ve mazeretsiz olarak işe gelmediği gerekçesi ile bir günlük ücret kesme cezası verilmiştir. Somut olayda iş yerinde ilan edilen çalışma listesinde 6 ve 7 Ekim tarihlerinde davacının çalıştırılmasına yönelik isminin yazılı olduğu anlaşılmış ise de, dosya kapsamı itibari ile dinlenen tanık beyanları sonucunda davalı tarafça belirtilen tarihlerde iş yerinde çalışma yapılmasından vazgeçildiği, ayrıca cezaya dayanak olan yönetmelik maddesinde fevkalade hallerde fazla mesaide çalışılmamasının arandığı, buna karşın davalı tarafça belirtilen tarihlerde fevkalade çalışma yapılmasının gerektiğine yönelik herhangi bir gerekçe sunulmadığı görülmekle davacının ücretinin haksız olarak kesildiğinin anlaşılması karşısında Mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ denilmiştir. Somut olayda işverence kabul edilen ve işyerinde uygulanan bir Disiplin Yönetmeliği bulunmaktadır. Bu yönetmelikte ücret kesme cezasına sebep olacak davranışlar belirlenmiştir. Bu hükme dayanılarak işçinin fazla mesai yapılacak fevkalade günlerde yapılacak fazla mesaiye mazeretsiz olarak işe gelmemesi dolayısıyla işçiye ücretten kesme cezası verilmiştir. Ancak olay incelendiğinde işverence fazla mesai yapılmasından vazgeçilmiş ve hatta söz konusu dönemde fevkalade çalışma yapılmasını gerektiren bir dönem olduğu ispatlanamamıştır. Bu nedenlerle Yargıtay ücretten kesme cezasının şartlarının oluşmadığını ifade ederek işçinin feshini haklı bulmuştur.

Toplu İş Sözleşmesinde Kabul Edilen Hükme Karşı İşçinin Direnemeyeceği

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 9.5.2016 tarih ve 2015/10317E-2016/13851K sayılı kararında ‘’Dosya içeriğine göre, iş yerinde uygulanmakta olan 23. dönem toplu iş sözleşmesinin 14. maddesi gereğince davacıya verilen ihtar ve 4 saat ücretten kesme cezalarının iptali yerinde değildir. İşveren tarafından iş yerinde çalışan işçilerin çaylarını demleyecekleri alanın belirlenmesi ve bu alanın dışında çay demlenilmeyeceğine dair getirilen yasak yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmelidir. Davacının bu yönetim hakkını sorgulama ve buna direnme hakkı bulunmamaktadır. İşveren talimatının keyfi ve hukuka aykırı olduğu tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı ile davacı tarafça kanıtlanamadığından açılan davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.’’ denilmiştir. Bu kararda Yargıtay işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesini bulunduğunu, buradaki hükümlerin her iki tarafça müzakere edilerek kabul edildiğini, işverenin yönetim hakkı kapsamını aşmayan makul yasaklamaların geçerli olduğunu ve işçinin buna aykırı davranışı sonucunda ücret kesme cezası uygulanabileceğini ifade etmiştir. Gerçekten de işverenin yönetim hakkında yer alan ve taraflar arasındaki dengeyi bozmayan uygulamalara aykırılık sonucunda işçilere ücret kesme cezası verilebilir. Üstelik işverenin somut olayda işçiye ihtarda bulunduğu ve bununla birlikte ücret kesme cezası verdiği görülmektedir. Toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırılık gerçekleştiğinde ve işçi bu durumun aksini ispatlayamadığında işçiye ücret kesme cezası verilmemesi hakkaniyete uygun olmayacaktır.

Toplu İş Sözleşmesi İle Aynı Eylem İçin 2 Saatten Fazla Ücret Kesme Cezası Verilebileceği

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 26.9.2017 tarih ve 2017/39007E-2017/19354K sayılı kararında ‘’Toplu İş Sözleşmesi Eki Ceza Cetvelinin 4. Sırasının "b" bendinde, "Çalışma hayatının tanzimi bakımından ilgili kanun, yönetmelik ve kararname ile bu sözleşmede yazılı olan hususlara istinaden işveren vekili tarafından, yazılı ve ya sözlü olarak yapılan tamim, tebliğ ve ilanlara, ayrıca iş yerinin adet ve teamülünden bulunan bilcümle emir, talimat ve nizamlara riayet etmemek' fiilinin işlenmesi halinde, birinci defasında yazılı ihtar, ikinci defasında 2-4 saat, ücret kesme cezası verileceği "hükmü yer almaktadır. Somut olayda tüm dosya kapsamına göre, davacı hakkında aynı gün, aynı konu hakkında yaklaşık 20 dakika arayla iki ayrı tutanak tutularak bu tutanaklara istinaden iki ayrı disiplin cezası verildiği, ancak davacının çay demlemek, çay içmek, çay makinesini kaldırmamak şeklindeki eyleminin tek bir eylem olduğu, davacıya aynı eylem sebebiyle iki ayrı ceza verilmesinin yukarıda açıklanan toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olduğunun anlaşılmasına göre, davacı hakkında verilen disiplin cezasının iptali ile davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.’’ denilmiştir. Karar incelendiğinde Toplu İş Sözleşmesi hükmüyle İş Kanunu’nda aylık 2 saat ücretle sınırlandırılan ücret kesme cezasının miktarının 4 saate kadar olabileceğinin kabul edildiği görülmektedir. İşçiye kusurlu fiili nedeniyle 2 saatten fazla ceza verilse dahi İş Kanunu’ndaki açık hüküm gereği bu cezanın tamamı aynı anda kesilmeyecektir. Yani işçi 4 saat ceza alırsa 2 tanesi ilk ay, diğer 2 tanesi de sonraki ayda ücretinde kesilecektir. Bununla birlikte aynı eylem için ayrı iki ceza verilemeyeceği hem modern ceza hukukuyla hem de kabul edilen toplu iş sözleşmesi hükmüyle ortaya koyulmuştur. İşverenin bu kurallara aykırı olarak tek eylemden kaynaklı olarak iki ceza verilmesi hususunu Yargıtay hukuka aykırı bularak cezanın iptal edilmesi sonucuna ulaşmıştır.