İş ilişkisi içerisinde, iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçi İş Kanunu’nda; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi şeklinde tanımlanmaktadır. İş sözleşmesini de tanımlamak gerekirse bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesiyle oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Bu tanımdan yola çıkarak iş sözleşmesinin kurulması için gerekli üç unsurdan bahsedilecektir, bunlar: iş görme, ücret ve bağımlılıktır.
İş görme, bir faaliyet sonucu iktisadi bir değer elde edilmesi sürecidir. Söz konusu iş, özel veya kamu hizmeti de olabilir. Görülen işin kamu hizmeti olması sırf bu sebeple işçi kavramına engel olamaz. Hukuki anlamda bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçinin bu anlamda işverene karşı kişisel bağımlılığının da bulunduğu atlanmaması gereken bir noktadır. İşçi bu iş görme, bağımlılık, talimatlara uyma borcunu yerine getirmesiyle bir ücret alacağına hak kazanır. İş görme edimini yerine getirmiş ve işverenin talimatlarına bağlı olarak çalışan işçiye, arada bir iş ilişkisi olmadığı gerekçesiyle ücret ödemekten kaçınılması söz konusu olamaz.
Burada önem arz eden bir diğer husus iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması zorunluluğunun olmadığıdır. Açık bir şekilde “bu bir iş sözleşmesidir” şeklinde işçi ve işverenin anlaşması gerekli değildir. Sözleşme yazılı, sözlü veya zımnen de yapılmış olabilir. İş görme ve bağımlılık unsurlarını sağlayan iş ilişkisi çerçevesinde işçi ücret alacağına hak kazanır ve iş sözleşmesi kurulmuş olur.
İş sözleşmesi çerçevesinde işçi ve işverenin bazı yükümlülük ve borçları doğar. İşçinin borçları: iş görme borcu (işi bizzat ve özenle yapma), sadakat borcu, rekabet etmeme borcu ve itaat borcudur. Kısaca bahsetmek gerekirse işçi işi bizzat görmelidir, başkasına devredemez ancak bu mutlak bir borç değildir, işverenle anlaşarak aksi kararlaştırılabilir. Görülen işi özenle yapmakla mükellef olan işçi özen yükümlüğünü yerine getirmişse işin görülmesi dolayısıyla ortaya çıkan zarardan sorumlu tutulamayacaktır. Sadakat borcu iş sözleşmesinin taraflar üzerindeki kişisel niteliğinden doğar. İş sözleşmesi devam ederken işçinin rekabet etmeme borcu, sadakat borcunun bir uzantısı olarak devam eder. Ancak iş sözleşmesi sona erdikten sonra rekabet etmeme borcunun devam edebilmesi için işçi ile işveren arasında bu yönde bir sözleşmenin varlığı gereklidir. İşverenin borçları ise ücret ödeme borcu, eşit davranma borcu, işçiyi gözetme borcu ve diğer borçlardır. Makale konusu olan işçin borçları ise asıl olarak ücret borcundan kaynaklanır ancak tek dayanağın bu olmadığını belirtmek gerekir. İşçinin hakları;
1-) İşe İade Hakkı
İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren; feshi yazılı olarak bildirerek feshin gerekçesini açıkça belirtmeli ve feshe bağlı olarak ortaya çıkan tüm hakları fesih tarihinde işçiye ödemelidir. İşten çıkarılan işçiye, fesih bildiriminde sebep gösterilmemiş veya işveren tarafından haksız bir sebeple işten çıkarılmış ise fesih bildiriminden itibaren bir ay içerisinde işe iade talebinde bulunabilir. Ancak işçinin bu talepte bulunabilmesi için tespiti gereken hususlar, iş yerinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı ve işçinin iş güvencesinden yararlanma şartlarını taşıyıp taşımadığıdır.
İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerinde en az otuz işçi çalıştırılıyor olmalı ve iş sözleşmesi feshedilen işçinin ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az altı ay olmalıdır (yeraltı işlerinde çalışan işçilerde bu şart aranmaz); fesih tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine başvurularak dava açılması gerekmektedir. İşe iade davası mahkeme tarafından kabul edilirse, işten çıkarılan işçi, aynı koşullarla tekrar işe alınmalıdır. Aksi taktirde işveren tarafından işçiye dört aydan az olmamak üzere tazminat ödenmesine karar verilir. İşçinin boşta kaldığı süre için de dört aylık ücret ayrıca ödenir.
2-) Kıdem Tazminatı Hakkı
Kıdem tazminatı; bir işyerinde çalışan işçinin işten ayrılırken, çalıştığı süre boyunca o işyerine harcadığı emeğin karşılığını almasını sağlayan kanunen tanınmış bir tazminattır. Kıdem tazminatı, yürürlükten kaldırılan eski 1475 sayılı İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14., 854 sayılı Deniz İş Kanunu'nun 20. ve 5953 sayılı Basın Meslekinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun'un 6. maddesinde düzenlenen ve bu kanunlarda belirtilen fesih hallerinde işveren tarafından işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına ödenmesi gereken bir paradır. İşçi hakları arasında en önemli sayılan hak olduğu bilinmelidir. Mirasçıların da bu haktan faydalanabilmesi hakkı özellikli kılar. En az bir yıldan beri bir işyerinde çalışmakta olan işçilerin iş akitlerinin işveren veya kendileri tarafından haklı nedenlere dayanarak feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi mümkün olmaktadır. Tazminat hesabında mahkeme her yıl için otuz günlük ücret üzerinden hesap yapmaktadır. Bu ücret işçinin aldığı brüt ücret olup vergilerin de dahil olduğu ücret baz alınır. Ayrıca bu ücrete, işçinin aldığı giyecek, yemek ve yol gibi diğer düzenli ödemeler de eklenir. Kıdem tazminatının hesabında baz alınan brüt ücrete, giydirilmiş ücret denir.
3-) İhbar Tazminatı Hakkı
İhbar tazminatı; belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçinin kanunda belirtilen süreler uyarınca önceden haber verilmeden veya ihbar süresinin dolması beklenmeden işten çıkarılması durumunda işçiye ödenmesi gereken kanunen tanınmış bir tazminattır. Bu hak bakımından altının çizilmesi gereken nokta aynı hakkın iş verene de tanınmış olması noktasındadır. İşçi de haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshediyorsa kanunda belirtilen sürelere uyması gerekmektedir; aksi taktirde işçinin de ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir. İhbar süreleri işçinin kıdemine göre hesaplanır; 6 aydan az çalışmış işçi için 2 hafta, 6 ay – 1,5 yıl arası çalışmış işçi için 4 hafta, 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışmış işçi için 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışmış işçi için 8 hafta ihbar süresi bulunmaktadır.
4-) Fazla Çalışma Ücreti Hakkı
Fazla çalışma (mesai), iş yasası kapsamında haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Bir iş yerinde kanunda belirtilen haftalık çalışma süresinin üzerinde çalışma yapıldığında, bu çalışma fazla mesai ya da diğer adı ile fazla çalışma ücreti olarak adlandırılır. Bu sürenin aşılması halinde işveren tarafından yüzde elli zamlı olarak fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Yeraltı maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. Ayrıca işçi hakları arasında önemli bir yer tutan fazla çalışma ücretinin ödenmemesi halinde işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir.
5-) Hafta Tatili Ücret Hakkı
Kanunda önceki iş günlerinde çalışmış olması kaydıyla işçinin yedi günlük zaman dilimi içinde yirmi dört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da hüküm altına alınmıştır.
Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmi dört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez ayrıca hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Hafta tatilinin yirmi dört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. Eğer, işveren tarafından hafta tatili gününde işçi çalıştırılıyorsa, işçinin günlük ücretinin yüzde elli fazlası tutarında hafta tatili ücreti işçiye ödenmelidir.
6-) Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Hakkı
İşçilerin Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmelerinde veya iş sözleşmelerinde kararlaştırılabilir. Sözleşmede böyle bir hüküm bulunmaması durumunda Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışması için işçinin onayı gerekmektedir. (Kanunda ulusal bayram ve genel tatil günleri; 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 29 Ekim ve dini bayramlarımıza denk gelen günler olarak sayılmıştır.) Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılan işçiye o gün kaç saat çalıştığınıza bakılmaksızın bir günlük ücret kadar ilave ücret işçiye ödenmelidir.
7-) Yıllık İzin Hakkı
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Bu süre aynı işverenin değişik işyerlerinde geçen çalışmalar birleştirilerek dikkate alınır. Bu çalışmaların kesintisiz olması şart olmayıp, aralıklı da olması halinde yine izin hesabında dikkate alınmalıdır. Yıllık izin hakkı işçinin kıdemine göre hesaplanır. 1 – 5 yıl arası kıdemi olan işçiler 14 gün, 5 – 15 yıl arası kıdemi olan işçiler 20 gün, 15 yıl ve üzeri kıdemi olan işçiler 26 gün yıllık izne hak kazanırlar. İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. İş ilişkisi devam ettiği sürece işveren işçinin hak ettiği yıllık ücretli iznini, gecikme ile de olsa, kullandırmak zorundadır. İşçi çalıştığı sürece yıllık izin ücretini talep edemez. Ancak işçi hak ettiği iznini kullanamadan iş akdi sona ermiş ise izin süresine ait ücreti kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Akdin ne şekilde sona ereceği önem taşımamakta olup, her halde (örneğin ölüm, istifa vs.) bu ücret ödenmek durumundadır. İzin süresinin ücreti iznin kullandırılmadığı yıllara ait ücretler üzerinden değil, iş akdinin sona erdiği tarihteki son brüt ücret göz önünde tutularak ödenir.