İŞÇİLİK ALACAKLARI, HESAPLANMASI VE UYGULANACAK FAİZLER

Bu yazımızda, işçilik alacaklarının kısa bir tanımı yaptıktan sonra her bir alacak kaleminin nasıl hesaplandığını ve bu alacaklara hangi faizlerin uygulanması gerektiğine değineceğiz.

§. ÜCRET ALACAĞI

A. Ücret Alacağı Tanımı

4857 sayılı İş Kanununa (İş Kanunu) göre ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.  İşveren, ücret ödediğini ispat yükü altındadır.[1] Ücret en geç ayda bir ödenmelidir (İş Kanunu 32/5). Bu ücret ödenmediği takdirde işçinin ücret alacağı doğmaktadır. İşçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde açıkça bir ödeme günü kararlaştırılmışsa bu tarihten itibaren faiz işlemeye başlayacaktır. Ödeme günü kararlaştırılmamışsa işverenin temerrüde düşürülmesi gerekmektedir. İş Kanunu 32/son maddesine (m.) göre ücret alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Zamanaşımı süresi işçinin ücretinin doğumundan itibaren başlayacaktır. Örneğin işçi, iş sözleşmesini bugün feshetse bile 6 yıl önceki ücret alacağı talebi, zamanaşımı itirazıyla karşılaşırsa işçinin ücret alacağı kabul edilmeyecektir.

B. Ücret Alacağı Hesaplanması   

Ücret alacağının hesaplanmasında diğer alacaklar gibi bir hesaplama sistemi bulunmamaktadır. İşçiye, ödenecek olan ücretin ne kadarı ödenmemişse bu talep edilebilir. Tabi buradaki ücret alacağını isterken çıplak ücret istenebileceği gibi koşulları bulunması halinde ikramiye, prim gibi alacaklarda ücret eki olup, ücret alacağı olarak istenilebilir.

C. Ücret Alacağına Uygulanacak Faiz

Yukarıda da belirttiğimiz üzere işçi ile işveren arasında yapılan sözleşmede ücretin ödenme günü açıkça kararlaştırılmışsa işvereni bu konuda ayrıca temerrüde düşürmeye gerek yoktur. Ödeme günü açıkça kararlaştırılmamışsa alacağa faiz işleyebilmesi için işvereni temerrüde düşürmek gerekir. Temerrüt yoksa faiz başlangıç tarihi, açılan davanın istemine göre dava tarihi veya ıslah tarihidir. İşverenin temerrüde düştüğü tarihten itibaren bu alacağa mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (İş Kanunu 34. M.).

§. KIDEM TAZMİNATI

A. Kıdem Tazminatı Tanımı

Kıdem tazminatı, İş Kanununa tabi olarak çalışanların iş akitlerinin, belli fesih halleri veya işçinin ölümü sonucunda en az bir yıllık çalışma koşulunun sağlanması halinde ödenecek tazminattır. Tanımda bahsettiğimiz fesih halleri 1475 sayılı İş Kanununun 14. m. sayılmıştır. Bu fesih halleri;

1-)  İşveren, iş sözleşmesini İş Kanunun 25/II m. belirtilen haller dışında bir nedenle iş sözleşmesini feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İş Kanunun 25/II m. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri düzenlenmiştir. İşveren, İş Kanunun 25/I (sağlık sebepleri), 25/III (zorlayıcı sebepler) ve 25/IV m. (işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17. m. bildirim sürelerini aşması halinde) sebep göstererek haklı nedenle veya geçerli bir nedenle (İş Kanunu 18. m.), iş sözleşmesi feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Dolayısıyla dikkat edilmesi gereken husus işverenin, haklı sebeple fesih hallerinin hepsinde değil sadece İş kanunun 25/II m. göre yapılan fesihlerde işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.

2-) İşçi eğer iş sözleşmesini, haklı bir nedenle feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanır (1475 sayılı kanunun 14/I-2 m.). İşçinin haklı nedenle fesih halleri İş Kanununun 24. m. düzenlenmiştir. İşçi, eğer İş Kanunun 24. m. göre değil de 17. m. göre iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacaktır. Dolayısıyla işçi, iş sözleşmesini feshetmesi halinde haklı nedene dayanmazsa kıdem tazminatına hak kazanamaz.   

3-) İşçi, 1475 sayılı kanunun 14/I-3 m. göre muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

4-) İş sözleşmesi, yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı, toptan ödeme almak ya da emeklilik için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamladıktan sonra feshedilirse, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır (1475 sayılı kanunun 14/I-5 m.).

5-) Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusuyla iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır (1475 sayılı kanunun 14/I-5 m.). Dikkat edilmesi gereken husus ise, kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır, evlenmek için iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanamaz.[2]

İşçinin ölümü halinde de kıdem tazminatı hakkı doğar ve bu kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir (1475 sayılı kanunun 14/I-5 m.).

Kıdem tazminatına hak kazanılması için iki koşul bulunmaktadır. Bunlardan birincisi yukarıda belirttiğimiz fesih halleri veya işçinin ölümü, ikincisi ise işçinin en az bir yıllık çalışmasının bulunmasıdır. Bu iki şartın birlikte olması gerekmektedir. Bu bir yıllık süre işçinin fiili çalışması ile başlayacaktır. Her bir yıllık çalışma için işçiye, 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bu çalışmanın bir yılı geçmesi halinde artan günler oranında kıdem tazminatı hesaplanır. Kıdem tazminatı, işçinin son ücretine göre hesaplanır.

B. Kıdem Tazminatı Hesaplanması

Kıdem tazminatı hesabında ilk dikkat edilmesi gereken husus tazminat miktarı, çıplak brüt ücret üzerinden değil giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanması gerekir.

Giydirilmiş ücret: çıplak ücret + süreklilik arz eden düzenli ödemeler

Süreklilik arz eden düzenli ödemelerden kastedilen ikramiye, prim, yol, yemek, yakacak yardımı, bayram harçlığı vb. yardımlardır. Bu yardımların para veya parasal nitelikte olması, süreklilik arz etmesi halinde giydirilmiş ücrete eklenebilir. Kıdem tazminatı hesaplamasını bir örnek ile anlatacak olursak.

Çalışma Süresi:

12.02.2018 – 13.05.2019 tarihleri arasında 1 yıl+3 ay+1 gün=456 gün.

Giydirilmiş Günlük Brüt Ücret: 150+2,73+5,47+7+15= 180,2 TL

• Aylık Çıplak Brüt Ücret: 4.500 TL Günlük Çıplak Brüt Ücret: 4.500/30=150 TL
• Yıllık 1.000 TL İkramiye: 1.000/365: 2,73 TL (günlük)
• Yıllık 2.000 TL Erzak Yardımı: 2.000/365: 5,47 TL (günlük)
•  Yol: 7 TL (günlük)
• Yemek: 15 TL (günlük)

180,2*30=5.406 TL Aylık Giydirilmiş Brüt Ücret

*01.01.2020-30.06.2020 arası kıdem tazminatı tavanı 6.730,15 TL’dir. Eğer aylık giydirilmiş brüt ücret bu miktardan yüksek çıkarsa, hesaplamada kıdem tazminatı tavan miktarı göz önünde bulundurulur.

5.406*456/365=6.753,79 TL Brüt Kıdem Tazminatı

C. Kıdem Tazminatına Uygulanacak Faiz

Kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda 1475 sayılı kanunun 14/11 m. göre mevduata uygulanacak en yüksek faiz uygulanır. Bu faizin başlangıç tarihi akdin fesih tarihidir. İşçinin ölümü halinde ise ölüm tarihidir.

§. İHBAR TAZMİNATI  

A. İhbar Tazminatı Tanımı

İhbar kelime anlamı olarak haber verme, bildirme anlamındadır. İş Kanunun 17. m. göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Bu şart hem işveren hem de işçi açısından bulunmaktadır. Örneğin işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsa ve iş sözleşmesini feshedecekse kanunda düzenlenen sürelere göre işverene iş sözleşmesini feshedeceğini bildirmesi gerekmektedir.

Kanun koyucunun buradaki amacı işçi, iş sözleşmesini feshedecekse işveren, ihbar süresi içerisinde yeni bir işçi bulsun veya işlerini ayarlamak için bir vakti olsun eğer işveren, iş sözleşmesini feshedecekse işçinin, yeni bir iş bulabilmesi için ona bir ihbar süresi verilsin. Yine İş Kanunun 17. m. işçinin çalışma süresine göre ne kadar ihbar öneli verileceğini düzenlemiştir.

HİZMET SÜRESİ	BİLDİRİM SÜRESİ
6 Aydan Az	2 Hafta
6 Aydan 1,5 Yıla Kadar	4 Hafta
1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar	6 Hafta
3 Yıldan Fazla	8 Hafta

Bu süreler, iş sözleşmesiyle artırılabilir ancak azaltılamaz. Fesih bildirim süreleri, karşı tarafa ulaştığı andan itibaren başlayacaktır. Fesih sürelerine uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır (İş Kanunu 17/4 m.). İşveren bildirim sürelerine ait ücreti peşin vermek şartıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir. İhbar tazminatına uygulanacak zamanaşımı beş yıldır. Bu 5 yıllık süre iş sözleşmesinin feshi itibariyle başlayacaktır.

B. İhbar Tazminatı Hesaplanması

İhbar tazminatında, çıplak brüt ücret üzerinden değil giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır. Yukarıda kıdem tazminatı hesaplanmasında gösterildiği gibi işçinin çıplak brüt ücretinin üzerine para veya parayla ölçülebilen süreklilik arz eden düzenli ödemeler eklenerek giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır.

Kıdem tazminatı örneğinden gidecek olursak;

Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret: 180,20 TL

Haftalık Giydirilmiş Brüt Ücret: 180,20*7 = 1.261,40 TL

Brüt İhbar Tazminatı: 1.261,40*4 = 5.045,60 TL

* Örnek olayda hizmet süresi 1 yıl 3 ay dolayısıyla bildirim süresi 4 hafta*

C. İhbar Tazminatına Uygulanacak Faiz

İhbar tazminatında faiz başlangıç tarihi temerrüt tarihidir. Temerrüt yoksa faiz başlangıç tarihi, açılan davanın istemine göre dava tarihi veya ıslah tarihidir. İhbar tazminatına uygulanacak faiz, yıllık izin ücret alacağında olduğu gibi yasal faizdir.[3]

§. Fazla Mesai Ücret Alacağı

A. Fazla Mesai Tanımı

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre haftanın günlerine eşit şekilde bölünür (İş Kanunu 63. M.). Haftalık 45 saati aşan çalışmalar, fazla çalışma olarak adlandırılır.

Gündüz çalışmalarında fazla çalışma için haftalık 45 saati geçmesi şartı aranırken, gece çalışmalarında, günlük 7,5 saati aşan çalışmalar haftalık 45 saati geçmese bile fazla çalışma olarak nitelendirilir ve fazla çalışma ücreti ödenmelidir.[4] Gündüz çalışmalarında her ne kadar haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai sayılsa da çalışma saati günlük 11 saati geçemez (İş Kanunu 63/2 m.). Günlük çalışma süresinin 11 saati geçmesi halinde, haftalık 45 saat aşılmasa bile fazla mesai ücret alacağı doğar.[5]

İş sözleşmesi ile haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirtilmiş ise, örneğin haftalık çalışma süresi 25 saat olarak belirtilmişse, haftalık 25 saati aşan çalışmalara fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılır.

B. Fazla Mesai Ücret Alacağı Hesaplanması

İş Kanunu, fazla mesaileri iki şekilde düzenlemiştir. Bunlar, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmadır. Bu iki kavramın yukarıda tanımını yapmıştık. Fazla çalışmada işçiye, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal saatlik çalışma ücretinin yüzde elli fazlasıdır (İş Kanunu 41/2 m.). Fazla sürelerle çalışmada ise işçiye normal saatlik çalışma ücretinin yüzde yirmi beş fazlasıdır (İş Kanunu 41/3 m.).

Fazla mesai ücret alacağında hesaplama çıplak brüt ücret üzerinden yapılır. Örnek bir hesaplama yapmak gerekirse;

Veriler:

Günlük Çıplak Brüt Ücret: 98,10

Fazla Mesai Saati: 10 saat (Haftalık)

Fazla Mesai Yapılan Hafta Sayısı: 20 Hafta

Hesaplama:

98,10/7,5= 13,08 (Saatlik Çıplak Brüt Ücret )

13,08*1,5=19,62 (Saatlik Fazla Mesai Ücret Alacağı)

*Fazla çalışmada ücretin yüzde elli fazlası ödeneceği için saatlik ücretin 1,5 ile çarpılması gerekiyor.

19,62*10=196,20 (Haftalık Fazla Mesai Ücret Alacağı-Haftada 10 Saat Fazla Mesai)

196,20*20= 3.924,00 (Brüt Fazla Mesai Ücret Alacağı-20 Hafta Boyunca Fazla Mesai)

C. Fazla Mesai Ücret Alacağına Uygulanacak Faiz

Fazla mesai ücret alacağında uygulanacak faiz, en yüksek banka mevduat faizidir.[6] Faiz başlangıç tarihi ise işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Temerrüt yoksa faiz başlangıç tarihi, açılan davanın istemine göre dava tarihi veya ıslah tarihidir

§. Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Alacağı

A. UBGT Tanımı

Kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa işçilere, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir (İş Kanunu 47 m.). 5223 sayılı kanuna göre Ulusal Bayram günü 28 Ekim 13:00’dan başlar 29 Ekim günü devam eder. Yine aynı kanuna göre Genel Tatil ise, 23 Nisan, 19 Mayıs 30 Ağustos, Ramazan Bayramı, Kurban Bayramı, 1 Ocak, 1 Mayıs günleridir. İş sözleşmesi ile ulusal bayram ve genel tatil ücretinin asıl ücrete dahil olduğu kararlaştırılamaz.[7] UBGT alacağında zamanaşımı hakkın doğumundan itibaren 5 yıldır.

B. UBGT Ücret Alacağının Hesaplanması

UBGT ücret alacağı çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde işçi çalışırsa, çalışılan her gün için bir günlük ücreti daha ödenir. Dolayısıyla işçiye o gün için günlük brüt çıplak ücretinin iki katı ödenir.

Aylık Çıplak Brüt Ücret: 4.000,00 TL

Günlük Çıplak Brüt Ücret: 4.000/30= 133,33 TL

Günlük Çıplak UBGT Ücreti: 133,33*2= 266,66 TL

*Çalışma süresi boyunca 20 günlük UBGT alacağı varsayımında

Toplam UBGT Alacağı: 266,66*20=5.333,2 TL

C. UBGT Ücret Alacağına Uygulanacak Faiz

UBGT alacağına en yüksek banka mevduat faizi uygulanmaktadır.[8] Faiz başlangıç tarihi ise temerrüt tarihidir. Bu sebeple dava açılmadan önce işverenin temerrüde düşürülmesi gerekmektedir. Temerrüt yoksa faiz başlangıç tarihi, açılan davanın istemine göre dava tarihi veya ıslah tarihidir.

§.Yıllık İzin Ücret Alacağı

A. Yıllık İzin Tanımı

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez (İş Kanunu 53/1-2 m.). İşçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için bir tam yılı doldurması gerekir. Kanun işçilerin kıdemlerine göre yıllık ücretli izin gün sayısını düzenlemiştir.

HİZMET SÜRESİ	YILLIK İZİN SÜRESİ
1 yıldan 5 yıla kadar olanlar için	14 İş Günü
5 yıldan 15 yıla kadar olanlar için	20 İş Günü
15 yıl ve daha fazla olanlar	26 İş Günü
50 yaş üstü ve 18 yaşından küçük işçiler için	20 Günden Az Olamaz

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle feshi halinde, işçi eğer yıllık izin ücretine hak kazanmış ama bu hak kullanılmamışsa yıllık izin ücret alacağının zamanaşımı sözleşmenin feshi itibariyle başlar. Sözleşmenin feshinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı mevcuttur.

B. Yıllık İzin Ücret Alacağının Hesaplanması

İş sözleşmesinin feshi halinde kullanılmayan yıllık ücretli izin alacağının hesaplanmasında işçin son ücreti esas alınır.

Aylık Çıplak Brüt Ücret: 4.000,00 TL

Günlük Çıplak Brüt Ücret: 4.000/30= 133,33 TL

*İşçinin 26 iş günü yıllık ücretli izin hakkı varsayımında.

Yıllık Ücretli İzin Alacağı: 133,33*26=3.466,58 TL

Yukarıda hesaplamasını gösterdiğimiz gibi işçinin günlük çıplak brüt ücreti bulunur ve kıdemine göre ne kadar yıllık ücretli izin hakkına sahipse ona göre o gün sayısı ile çarpılır.

C. Yıllık İzin Ücret Alacağına Uygulanacak Faiz

İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte yıllık izin ücret alacağının muaccel olacağını belirtmiştik. Faiz başlangıç tarihi ise muaccel olan yani iş sözleşmesinin feshedildiği tarih değildir. Faiz başlangıcı için işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Temerrüt yoksa faiz başlangıç tarihi, açılan davanın istemine göre dava tarihi veya ıslah tarihidir. Yıllık izin ücret alacağına uygulanacak faiz ise, adi kanuni faizdir.[9]

§. Hafta Tatili Ücret Alacağı

A. Hafta Tatili Tanımı

İş Kanunun 46. m. göre işçilere, tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olması koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Kanun metninden anlaşılacağı üzere İş Kanunu 63. m. göre iş günlerinde çalışmış olması halinde hafta tatili verilecektir. Dolayısıyla işçinin o hafta izinsiz mazeretsiz bir gün ya da daha fazla süreyle işe gelmemesi halinde hafta tatili ücretine hak kazanması mümkün olmayacaktır.[10]

2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesine göre hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür. Haftalık çalışma günü 5 gün olarak belirlenmişse, diğer iki gün hafta tatilidir. İşçi iki günlük hafta tatilinde çalışması halinde hafta tatili ücret alacağı doğacaktır. Hafta Tatili Ücret Alacağının hakkın doğumundan itibaren 5 yıllık bir zamanaşımı mevcuttur.

Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmi dört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin, yirmi dört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.[11] Dolayısıyla hafta tatili gününde işçinin, bir, iki saatlik iş için dahi iş yerine gitmesi veya çalışması hafta tatilinin kullanılmadığı sonucunu doğuracaktır.

B. Hafta Tatili Ücret Alacağının Hesaplanması

İş Kanunun 46/2 m. göre çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. İşçi eğer haftalık normal çalışma süresini tamamladıktan sonra hafta tatilinde de çalıştırılırsa, o günlük ücreti, normal günlük ücretinin 1,5 katıdır. Hafta Tatili Ücret Alacağında hesaplama günlük çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Aylık Çıplak Brüt Ücret: 4.000,00 TL

Günlük Çıplak Brüt Ücret: 4.000/30= 133,33 TL

Günlük Brüt Hafta Tatili Ücreti: 133,33*1,5=199,99 TL

*İşçinin 15 günlük hafta tatili ücret alacağı varsayımında

Hafta Tatili Ücret Alacağı: 199,99*15=2.999,85 TL

C. Hafta Tatili Ücret Alacağına Uygulanacak Faiz

Hafta Tatili Ücret Alacağına, mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır (İş Kanunu 34/1 m.). Hafta Tatili Ücret Alacağına faiz işleyebilmesi için işvereni temerrüde düşürmek gerekir. Temerrüt yoksa faiz başlangıç tarihi, açılan davanın istemine göre dava tarihi veya ıslah tarihidir.

Sonuç olarak, işçilik alacaklarının her birinin hesaplanması, uygulanacak faizleri ve faiz başlangıç tarihleri teknik konular olup farklılık göstermektedir. İşçilik alacakları, somut olayın özelliklerine göre de farklılık göstereceği için bu konuda bir probleminiz olması halinde bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.