Bilindiği üzere iş hukukunun doğuş sebebi işçinin korunmasıdır. Günümüzde de işçinin korunması ilkesi belirli düzeylerde geçerliliğini korumaktadır. İşçi kısaca, bir işyerinde belirli bir ücret karşılığında bedenini, kafa gücünü kullanarak üretim yapan kimsedir. Genellikle ücreti dışında herhangi bir geçim kaynağı bulunmayan işçiler, ekonomik anlamda işvereninin himayesi altındadır. Bu durumda diyebiliriz ki “işçinin korunması” ilkesi işveren ile işçinin arasındaki dengeyi sağlayabilmek amacıyla ortaya çıkmıştır. Kaldı ki işçi sadece ekonomik olarak değil kişisel olarak ta işverenine bağlı olmak zorundadır. Zira çalıştığı süre boyunca emir ve talimatlarını işvereninden alacaktır. İşçi bunların yanında çalıştığı işyerinde meydana gelebilecek kazalarla ya da çalıştığı işin konumundan dolayı yakalanabileceği mesleki hastalıklara da karşı karşıya kalabilmektedir. Dolayısıyla İş hukukunun işçiyi koruyarak mağduriyetleri azaltmayı hedeflediğini söyleyebiliriz.
Güçlünün yanında güçsüzün korunması baktığımız zaman Anayasaya da aykırılık teşkil etmemektedir. Fakat hal böyle olunca ülkemizin kalkınmasında büyük rol oynayan ve sanayileşmemize katkıda bulunan işverenlerimiz bu durumdan rahatsızlık duymaktadır. Prof. Dr. Sarper SÜZEK bir makalesinde bu konuya çok güzel bir şekilde değinmiştir “İş hukukunda işçinin korunması bir temel ilke oluşturmakla birlikte, işletmenin ekonomik, mali ve teknik zorunluluklarının, üretim ve verimlilik gereklerinin de göz ardı edilmesi mümkün bulunmamaktadır. Görüldüğü gibi, iş hukukunda işçinin korunması ilkesine mutlak bir geçerlilik tanınmamakta, “sosyal olan” ile “ekonomik olan” arasında bir dengenin kurulması da gerekmektedir. Bu hassas dengenin araştırılması ve işçinin hangi sınıra kadar korunacağının belirlenmesi iş hukukunun en güç ve temel sorunlarından biridir.” Barış içerisinde bir çalışma ortamının oluşabilmesi için sadece işçilerin değil, işverenlerinde haklarının korunması gerekir. Zira Tüm işverenlerin, şikâyetlerinin ortak noktası “Her türlü tedbiri aldığımız ve bütün hakları ödediğimiz halde mahkemeler tarafından işçi lehine karar verildiği” şeklindedir. İşverenlerimiz bu düşünceye kapılmamalı ve iş hukukuna olan güvenini yitirmemelidirler. Zira şu an yürürlükte olan 4857 sayılı kanunumuzu incelediğimizde birçoğu, güçsüz taraf olan işçinin korunması amacını izlese de tüm maddeler işçileri korumak amaçlı diyemeyiz. Elbette ki işverenlerimizin haklarından da bahsedilmiştir. Zira iş sözleşmesi iki taraflı yapılan bir sözleşmedir ve karşılıklı yükümlülükler yükler.
İş sözleşmesi, işçinin işverene karşı bağımlı olarak iş görmesini, işverenin ise ücret ödemeyi üstlenmesini karşılıklı olarak birbirine yükleyen sözleşmedir. Bu sözleşmesinin bazı durumlarda devam etmesi, işçi veya işveren için mümkün olmayabilir. İş sözleşmesinin feshi halinde ise akla ilk gelenlerden biri kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmelerinde karşımıza çıkar. Fakat bazı belirli süreli sözleşmeler somut olaya göre belirsiz süreli olarak değerlendirilebilecektir. İşçinin haklı nedenle derhal feshi ve işverenin haklı nedenle derhal feshi iş kanunu 24-25. Maddelerinde belirtilmiştir. Fakat buradan 24-25’te sayılan her durumda işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödemez çıkarımı yapmak yanlıştır. İşveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatının ödenmeyeceği durumlar sadece 25/2 de “işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedeniyle feshi halinde mümkündür. Ayrıca yukarıda bahsetmiş olduğumuz gibi işverene çok fazla yükümlülük yüklemiş olan iş yasasında işçinin iş akdini yasada sayılan haklı veya geçerli nedenlerle feshetmiş olduğunun ispat külfeti de işverendedir. Kanunda sayılan diğer derhal fesih durumlarında ise kıdem ödenir, ihbar ödenmez. Peki işçi kendi isteğiyle istifa etmiş ise kıdem tazminatının akıbeti ne olacaktır? Burada yine iş hukukunda en çok önümüze çıkan haklı sebep aranacaktır. İşçi tarafından iş sözleşmesi haklı bir nedeni olmadığı halde derhal fesih bildirimi ile feshedilmişse işçiye herhangi bir kıdem tazminatı ödenmeyecek, işverenin talep etmesi halinde ayrıca işçi işverene ihbar tazminatı ödeyecektir. Yargıtay 22. Hukuk dairesinin bir kararında bahsettiği gibi, şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. Bir başka karşımıza çıkan durum ise, işçi dava dilekçesinde iş akdinin işverence haksız şekilde sona erdirildiği iddiasında bulunuyor ise, istifa dilekçesinin işveren nezdinde bulunan boş senet tehdidi ile yazdırılıp imzalandığını da beyan edecek ise, boş senedin kendisine daha sonra verildiğini belirtmiş olup iradenin sakatlandığını ve tehdit altında istifa dilekçesinin imzalandığını ispat etmesi gerekir. Çokça karşımıza çıkan bir başka soru ise “eşinin tayini nedeni ile işten ayrılan işçi kıdeme hak kazanır mı?” sorusu oluyor. Hayır iş kanunumuzda böyle bir düzenleme yoktur. İşçi eş tayini sebebiyle işten ayrıldığında istifa etmiş sayılır. Aynı şekilde taşınma sebebiyle işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı sorusunu da olumsuz cevaplamak gerekir.
Biraz da iş mahkemelerinde yoğun bir şekilde görülen alacak davaları, iş kazaları ve tazminat davalarındaki işçi ve işverenin konumundan bahsetmek istiyorum. Öncelikle işçi işveren ilişkilerindeki ispat yükümlülüğü genellikle işverendedir. İşçinin fazla mesai yaptığı, hafta sonları çalıştığı, yıllık izin kullanmadığı, ücretlerinin ödenmediği gibi iddialarını işveren somut delillerle (yıllık izin defteri kayıtları, bordro ve ücret pusulaları ve banka kayıtları) ispatlamalıdır. Yani bu konuda yine işverene büyük bir sorumluluk düşmüştür. İşçi tarafından işe iade davası açılmış olması ise açılacak fazla mesai, ücret alacağı, yıllık izin alacağı gibi davalar açmasına mâni değildir.
Son olarak bugünlerde hepimizin hayatını etkileyen korona virüsünün iş hayatına etkisine değinmek istiyorum. Korana virüsü Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına baktığımızda salgın hastalık olması sebebiyle mücbir sebep olarak kabul edilebilir. Bu sebeple bölgesel karantina sebebiyle bazı işyerlerinin kapatılması zorlayıcı sebep kapsamında sayılabilmelidir. Zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan işçiye iş kanunu kapsamında bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir, bu sürenin bir haftadan uzun sürmesi durumunda ise çalışanın işyerine gelememesi nedeniyle, işverenin İş kanunu uyarınca çalışanın sözleşmesini haklı nedenle, feshetme hakkı olması gerektiğini söylemek gerekir. Fakat bu durumda yine kıdem tazminatı gündeme gelecektir. Bu konuda değinebileceğimiz başka bir durum ise kendisinde hastalığın belirtileri görülen çalışanların bu hastalığı işverene anlatmaları gerekecektir. Zira sadakat yükümlülüğüne aykırı hareket edilmesi işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi olabilecektir. Daha sonra İşveren, hastalığın iş kazası olarak nitelendirilmemesi için, işçiyi koruma ve gözetme borcu kapsamında, hastalığa ilişkin her türlü önlemi almalı, iş yerinin hijyenini sağlamalı, çalışanlarını bu konuda korunmaları için ve nasıl tedbirler alacaklarıyla ilgili bilgilendirmelidir. Ayrıca yakın mesafe çalışma ortamları bulunan işverenlerimiz çalışanlarının arasında Sağlık Bakanlığımızın istemiş olduğu mesafeyi korumalıdır. İşyeri giriş ve çıkışlarında anti-bakteriyel jel bulundurulmalı ve her türlü tedbiri alınmalıdır ki ileride işçiye bulaşan veya işçinin bulaştırdığı korona virüsü ile ilgili iş kazası olup olamayacağına dair çıkan uyuşmazlıklarda kendilerini en iyi şekilde savunabilsinler.
Sonuç olarak şunu söyleyebiliriz, işverenlerimizin üzerine düşen ve yasada belirtilen tüm sorumlulukları eksiksiz bir şekilde yerine getirmeleri ve işçilerinde iş kazalarını en aza indirgemek için işyerinde uyulması gereken her kurala uyması gerekir. Ayrıca işveren çalışanlarının personel dosyalarını da eksiksiz olarak tutmalıdır ki iki taraf içinde ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda kendilerini savunabilecekleri imkanları olsun.