İkale (bozma) sözleşmesi, işçi ve işverenin aralarında anlaşarak, iş sözleşmesini bir mutabakatla sona erdirmeleridir. Bu noktada iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması arasında bir fark yoktur. Belirli süreli bir iş sözleşmesinde taraflar, süresinin dolmasını beklemeden, anlaşarak sözleşmeyi sona erdirebilirler. İkale sözleşmesi, İş Kanununda düzenlenmiş bir müessese değildir. Ancak Borçlar Kanununda düzenlenen sözleşme serbestisi ilkesi gereği, pek tabi işçi ve işverenin aralarındaki iş sözleşmesini sona erdirecek bir anlaşmaya varmalarında sakınca yoktur.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin ikale yoluyla sona ermesi halinde, tarafların ayrıca bildirim sürelerinin geçmesini beklemesine gerek yoktur. Taraflar ikale sözleşmesiyle, sözleşmenin ne zaman sona ereceğini kararlaştırabilirler. Bu halde taraflar arasında tazminat borcu da doğmaz.
Tarafların aralarında anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmeleri fesih niteliğinde değildir. Yani, işçi ikale yoluyla sona eren bir iş sözleşmesinde, feshe bağlı haklarından faydalanamayacaktır. Bu sebeple ikale sözleşmesinin geçerli olması, özellikle işçinin bu konuda açık iradesinin ve makul yararının bulunmasına bağlıdır. İşçinin mahrum kaldığı haklar;
• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• İş güvencesi
• İşsizlik maaşı alma, haklarıdır.
İşçinin yukarıda sayılı haklarından mahrum kalması, ikale sözleşmesini işveren tarafından kötüye kullanmaya oldukça müsait bir hale getirmektedir. İkale sözleşmesinin işçi aleyhine doğurabileceği olası sonuçları daha net görmek adına, yukarıda saydığımız hakların kapsamına ve işçiye sağladıkları korumalara kısaca değinmekte fayda görüyoruz.
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren ve kanunda öngörülen en az sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde kanuni mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır. (Sümer 2016: 122)
İşçi, feshe bağlı olarak ve en az bir yıldır da çalışıyor olmak şartıyla, iş sözleşmesinin sona ermesi neticesinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İş sözleşmesinin devamı süresince geçen her tam bir yıl için, işçiye otuz günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Tazminat işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Hesaplama yapılırken brüt ve giydirilmiş ücret esas alınır. Kıdem tazminatının bir tavan miktarı vardır. Buna göre kıdem tazminatı, Devlet Memurları Kanununa göre; en yüksek devlet memuru olan Başbakanlık Müsteşarına bir iş yılı için ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Kıdem tazminatının üst sınırına ilişkin düzenleme İ.K. md. 98’in yürürlükten kalkmasıyla mutlak emredici olmaktan çıkmış olsa da, Yargıtay hala üst sınıra ilişkin hükmün mutlak emredici olduğu görüşünü korumaktadır.
Kıdem tazminatı gelir vergisinden bağışıktır. Bu kapsamda şu noktaya değinmekte fayda vardır;
İşverenler ikale sözleşmesi kapsamında, işçiye ödenecek olan meblağ üzerinden gerekli vergileri kesip, bunu vergi dairesine yatırmaktadırlar. Kıdem tazminatının gelir vergisinden bağışık olma durumu, bu noktada işverenler tarafından bilinmemektedir veya önemsenmemektedir. Bu durumda işçi vergi dairesine başvurmak suretiyle kıdem tazminatı üzerinden kesilen vergiyi geri alabilecektir.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, İ.K. md. 24 ve md. 25’te düzenlenen haklı sebeplerden biriyle fesih yapılmıyorsa, uyulması gereken ihbar önellerine uyulmadığı takdirde ödenmesi gereken tazminattır. Aslında bu teknik olarak bir tazminat değildir, zira usulsüz feshe maruz kalan tarafın hiçbir zararı olmasa dahi bu tazminata hak kazanır. Sözleşmeyi fesheden veya sözleşmesi haklı nedenle feshedilen tarafın ise ihbar tazminatı isteme hakkı yoktur.
İhbar tazminatı, duruma göre, bildirim sürelerine uymaksızın fesih yapan işçi veya işveren tarafından ödenebilir. Bu miktar, md. 17’de düzenlenmiş bildirim süreleri üzerinden belirlenir. İşçinin çalıştığı süreye göre bu miktar en az 2 hafta, en çok 8 haftalık ücret tutarındadır. Hesaplama giydirilmiş ücret üzerinden yapılacaktır. Herhangi bir tavan miktar yoktur.
İş güvencesi, bazı şartların varlığı halinde, sadece geçerli sebeple işçinin sözleşmesinin feshedilebileceğini öngören, işçiye önemli derecede koruma sağlayan bir kurumdur. İş güvencesi müessesinin işletilebilmesi için;
1. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır.
2. İşçi en az altı aylık kıdeme sahip olmalıdır.
3. İşçi belirli konumdaki işveren niteliğinde olmamalıdır.
Eğer tüm bu şartlar bulunuyorsa, işçinin iş sözleşmesi ancak geçerli sebeple feshedilebilecektir. Bunun yanında feshin geçerliliği bazı şartlara bağlanmıştır; fesih bildirimi yazılı olarak yapılacak, fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirlenmiş olacak, bildirim makul bir sürede yapılmış olacak ve mutlak suretle işçinin savunması alınmış olacaktır. Aksi takdirde fesih geçersizdir. Ayrıca işveren bildirmiş olduğu fesih sebepleriyle bağlıdır, daha sonra bunlara başkaca sebepler ekleyemez.
İş güvencesi kapsamındaki işçiler, fesih bildiriminin kendilerine tebliğ tarihinden itibaren bir ay içerisinde işe iade davası açabilirler. Buradaki süre hak düşürücü süredir. Bu noktada feshin geçerli bir nedene dayandığını ve kanunda öngörülen yönteme uygun yapıldığını ispat yükü işverene aittir.
Eski işine geri dönmek istemeyen işçi, işe iade edilmeyi talep etmeksizin, sadece ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı, varsa ücret alacaklarını talep eden bir dava da açabilir.
İşçi kesinleşen mahkeme kararını takip eden on gün içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Aksi takdirde haklarını kaybeder. Bu başvuru neticesinde işveren bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmak, aksi takdirde işçiye iş güvencesi tazminatı ödemek zorundadır. İş güvencesi tazminatı, en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındadır. Bu tazminat hesaplanırken son ücret dikkate alınır ve hesaplama brüt ve çıplak ücret üzerinden yapılır.
Ayrıca işçi, işe iade davasını kazandığı takdirde, işe başlasa da başlamasa da boşta geçen süreye ilişkin azami dört aylık ücret tutarında bir tazminata hak kazanır. Bu tazminatın hesabında ise giydirilmiş ücret esas alınacaktır.
Şu noktaya değinmekte fayda vardır ki; işçi feshin geçersiz olduğu iddiasıyla açığı davada işe iade istemeden, salt iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücreti talep edemeyecektir. Zira bunlar işe iade davasına bağlı olarak ortaya çıkan tazminat türleridir.
İşsizlik maaşı, işsiz kalan kişinin yeni bir iş buluncaya kadar hayatını idame ettirebilmesi adına, kişiye ödenen bir aylıktır. İşsizlik maaşı alabilmek için bazı şartların bir arada bulunması gerekir;
1. İşçinin kendi kusuru olmaksızın işten çıkarılmış olması,
2. İşten ayrılmadan önceki son 120 günde eksiksiz prime sahip olması,
3. Son 3 yıl içinde 600 günlük sigorta priminin yatmış olması,
4. Bunların yanında, işçinin işten ayrıldıktan sonra 30 gün içerisinde İŞKUR’a başvurması gerekir.
Ayrıca işsizlik ödeneği alanlar Genel Sağlık Sigortası kapsamında sağlık hizmetlerinden de faydalanabilirler.
İşsizlik maaşı 2018 yılı itibariyle; asgari 705,60 TL – 805,44 TL azami 1.441,20 TL – 1.623,88 TL’dir. Bu miktar, işsiz kalan kişinin son dört aydaki ortalama brüt kazancının yüzde 40'ı esas alınarak hesaplanır. İşçinin maaşı ne kadar yüksek olursa olsun alacağı işsizlik maaşı asgari ücretin brüt tutarının yüzde 80'ini geçemez.
İşsizlik maaşının verilmesi süresi;
a) 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
b) 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
c) 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün, şeklindedir.
Yukarıda görüldüğü gibi, işçinin ikale sözleşmesiyle mahrum kaldığı haklar son derece önemli ve koruyucudur. Zaten bu sebeple de Yargıtay bu sözleşmenin geçerliliğini ancak belirli şartlar altında kabul etmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin emsal sayılan 25.09.2008 tarih ve 2008/1888E, 2008/25058K sayılı kararında bu şartları şu şekilde ifade etmiştir;
“İkale sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatlarına yer verilmesi, başlı başına işçinin uygun yararını göstermemektedir. Çünkü, işveren feshinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi zaten kanun hükmüdür. İşçinin, ikale sözleşmesi ile mahrum kaldığı haklarının karşılığı olarak, uygun bir yarar sağlaması halinde ikale sözleşmesine geçerlilik tanınmalıdır. İkale sözleşmesiyle işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra, iş güvencesine yakın bir tazminat ödenmesi, ikale sözleşmesine duyulan inancı pekiştirecektir”.
Yani Yargıtay ikale sözleşmesini geçerli saymak için; iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde tarafların makul yararının bulunmasını ve eğer ikale talebi işverenden geliyorsa, işçiye kanuni tazminatlarına ilave olarak ek bir menfaat sağlanması gerektiğini ön görmektedir. Maalesef işçinin hem ikale sözleşmesiyle işten ayrılıp, hem de bu hakları muhafaza edebileceğini öngören bir düzenleme mevcut değildir. Ancak Yargıtay’ın belirlemiş olduğu “uygun bir yarar sağlaması” şartı, bu noktada işçinin dezavantajını ortadan kaldırmak için kullanılabilecektir. İşsizlik ödeneği alamayacak olan işçi, buna denk bir maddi faydayı işvereninden ikale sözleşmesi kapsamına isteyebilir. Ayrıca bunun yanında ihbar ve kıdem tazminatı da sözleşmeyle belirlenmiş olmalıdır. Aksi takdirde sözleşmeyi imzalamaktan imtina edebilir.
Sonuç olarak;
İkale sözleşmesi, işçi aleyhine bir takım sonuçlar doğurmaktadır. Kanun koyucunun, iş sözleşmesinde zayıf taraf olan işçiyi korumak adına ihdas etmiş olduğu pek çok müessese bu yolla bertaraf edilebilmektedir. En başta da söylediğimiz gibi bu durum, ikale sözleşmesini kötü niyetli işverenler için son derece uygun bir zemin haline getirmektedir. Ancak pek tabii; işçi ve işveren nasıl iradelerine uygun bir iş sözleşmesi yaptılarsa, aynı şekilde sözleşmeyi, iradelerine uygun bir biçimde, istedikleri zaman sonlandırmak da sözleşme serbestisi kapsamında işçi ve işverenin en doğal hakkıdır. Bunun yanında usulüne uygun ve işçinin hakları gözetilerek yapılmış bir ikale sözleşmesinin, tarafları ihbar önellerinden ve uzun bir yargı sürecinden kurtaracağı da aşikâr bir gerçektir.
İkale sözleşmesinin bu faydalarından yararlanabilmek için sözleşmenin işçi açısından avantajlı bir konum sağlaması gerekir. Bu da ancak sözleşmenin ihbar ve kıdem tazminatlarının yanında fazladan bir maddi yarar sağladığı durumlarda söz konusudur ki, Yargıtay da bunu ikale sözleşmesi açısından bir geçerlilik şartı olarak görmektedir. Anlaşmada böyle bir ek ödeme söz konusu değilse, sözleşmeyi imzalamaktan imtina etmek işçinin yararınadır. İmzaladıysa dahi yargı yoluna başvurmak gerekir. Zira Yargıtay, açık ve net bir şekilde işçiye avantaj sağlamayan ikale sözleşmelerini geçersiz saymaktadır.
.
Av. Begüm GÜREL (L.L.M)
Stj. Av. Melda TOYDEMİR
.
(Bu köşe yazısı, sayın Av. Begüm GÜREL tarafından www.hukukihaber.net sitesinde yayınlanması için kaleme alınmıştır. Kaynak gösterilse dahi köşe yazısının tamamı özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak alıntılanan köşe yazısının bir bölümü, aktif link verilerek kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder.