İş sözleşmesi feshedilirken bazı durumlarda işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. İşveren tarafından geçerli nedene dayanarak yapılacak fesihlerde bu böyledir. İş Kanunu’nun 18. maddesine göre ‘’Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.’’ demektedir. Bu tanıma göre geçerli neden; haklı neden kadar ağır olmamakla birlikte işin ve işyerinin işleyişini olumsuz yönde etkileyen ve taraflardan biri için iş ilişkisinin devamını zor kılan nedenlerdir.
İş Kanunu’nun 25. maddesi haklı nedenleri düzenlemiş olup bu nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesinin haklı olarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Fakat bu nedenli fesihte işçinin savunmasının alınması zorunluluğu düzenlenmemiştir. İşbu nedenle İş Kanunu 25. maddeye dayanılarak yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması zorunluluğu yoktur.
Geçerli nedenle fesih de kendi bünyesinde iki ana başlıkta incelenmektedir. İş kanunu 18. maddesinde de belirtildiği üzere ya işçinin yeterliliğinden veya davranışlardan kaynaklı bir sebep olmalı ya da işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebep olmalıdır.
İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından dolayı geçerli nedene dayalı olarak iş sözleşmesinin feshedilmesi isteniyorsa mutlaka işçinin savunması alınmalıdır. İşçinin savunması alınmadan bu sebebe dayalı olarak yapılan fesihler haksız veya geçersiz fesih olacak ve işe iade davaları işçi lehine sonuçlanacaktır.
İş Kanunu’nun 19. maddesinde ‘’Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.’’ denilmiştir. Madde metninde de görüldüğü üzere ancak ve ancak işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesih söz konusu olunca savunma şartı devreye girecektir. Buna göre savunmanın alınması gereken fesih ve şartları şu şekildedir:
- İş güvencesinden yararlanan bir işçi olmalı
- İşçinin sözleşmesi kişiliğinden kaynaklanan sebeplerle feshedilmeli
- Fesih bildirimi yapılmadan savunması alınmalıdır.
Bu şartların varlığı halinde usulüne uygun bir fesihten söz edilebilir.
İşçinin Savunmasının Alınmasında Uyulması Gereken Usül
İş sözleşmesi, işçinin kişiliğine dayalı sebeplerle feshedildiği takdirde işçinin savunmasının alınması zorunluluğu açıktır. Bu zorunluluk yerine getirilirken dikkat edilmesi gereken bazı hususlar söz konusudur. Nitekim işçinin savunmasının ne zaman alınması gerektiği, ne şekilde alınması gerektiği feshin geçerli mi geçersiz mi olduğu konusunda önem taşımaktadır.
1. İşverenin Bildirimi: İşveren, iş sözleşmesini işçinin kişiliğinden kaynaklanan sebepler dolayısıyla feshedeceğini yazılı olarak bildirmelidir. Bu bildirimde işçinin savunması için yeterli süre vermeli, bu süre içerisinde savunmasını yazılı olarak yapması gerektiğini, savunmasını bu süre içerisinde yapmadığı takdirde savunma hakkında vazgeçeceğini ihtar ederek belirtmelidir.
2. İşçinin Savunması Yazılı Olarak Alınmalıdır: İş Kanunu’nun 19. maddesinde işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmakla yükümlü olduğu açıktır. Fakat madde devamında savunma zorunluluğundan bahsedilirken herhangi bir yazılılık şartından söz edilmemiştir. İş Kanunu’nun 109. maddesine göre ise işçiye yapılan her bildirimin yazılı olarak yapılması zorunluluğu söz konusudur. Bu maddeden kıyasla işçinin savunmasının yazılı ve imzalı olarak alınması gerektiği savunulabilir. Nitekim işçinin savunması sözlü olarak da alınabilir fakat bu husus, şayet ilişki dava aşamasına taşınırsa ispat bakımından sorun doğuracaktır. Bu nedenle işçinin savunmasının yazılı olarak alınması hem işveren hem de işçi açısından ispat sorununu ortadan kaldıracaktır Önemli olan bir diğer husus da savunmanın alınması esnasında işçinin imzasının da alınmasıdır. İmza, savunmanın kime ait olduğunu tespit bakımından ileride doğacak ihtilafları engelleyecek niteliktedir.
3. İşçiye Savunma İçin Uygun Bir Süre Verilmelidir: İşçinin savunmasının alınması durumunda, işçiye savunma için uygun bir süre verilmelidir. Her ne kadar buna ilişkin İş Kanunu ve çerçeve kanunlarda bir hüküm bulunmasa da hakkaniyet kuralları doğrultusunda bu şekilde davranmak gerekmektedir. İşçiye makul bir süre verilmediği takdirde işçinin savunma hakkı zedelenmiş olacak, bu nedenle yapılan fesih geçersiz bir fesih olarak nitelendirilecektir.
Tüm bunların yanı sıra geçerli bir fesihten söz edebilmek için işverenin işçisinden savunma talep ettiği zaman dilimi de önem taşımaktadır. Şayet işveren fesih bildiriminde bulunmuş olup kanunda belirtilen ihbar süreleri içerisinde savunma alma işlemine girişmiş ise bu savunma geçersiz kabul edilecek ve sözleşmenin bu şekilde feshi geçersiz sayılacaktır. Fesihten sonra savunma alınması ya da süreli fesihte bildirim süresi içerisinde savunma alınması feshi geçersiz kılmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.10.2016 tarih ve 2015/35476E-2016/18795K sayılı kararında “…Madde açıkça sadece işverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II numaralı bendinde sayılan haklı nedenlerle fesihte savunma alınmayacağını düzenlemiş, 25. maddenin diğer bentlerini dışında tutmamıştır. İşçinin sağlık nedeni ile iş görme edimini yerine getirmemesi, verimi ile ilgili olduğundan 19. madde uyarınca savunmasının alınması gerekir. Dosya içeriğine göre davacı işçinin iş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I maddesi uyarınca sağlık nedenleri ile davalı işverence feshedilmiş, ancak savunması alınmamıştır. Davacının iş sözleşmesinin sağlık sebepleri ile feshedilmesine karşın, fesih öncesinde savunmasının alınmaması feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır. Diğer taraftan her ne kadar davalı işverence, İş Kanunu'nun 25/1-b maddesi uyarınca davacının iş sözleşmesinin feshedildiği savunulsa da, somut olayda işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu hususları da ispatlanamamıştır. Tüm bu nedenlerle davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır…” denilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararda işçinin sağlık nedenleri ile iş sözleşmesinin işverence feshedilmesini işçinin veriminin düşüklüğü olarak nitelendirmiş ve savunma alınmadan yapılan feshin geçersiz olduğunu kabul etmiştir. İşçinin savunmasının alınmamasının sadece İş Kanunu md. 25/II bendinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde uygulanacağı belirtilip 25/I bendinde sayılan durumlarda işçinin mutlaka savunmasının alınması gerektiği vurgulanmıştır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 13.07.2012 tarih ve 2012/2321E-2012/16839K sayılı kararında “…Somut olayda 21.09.1984- 01.04.2002 tarihleri arasında servis görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından raporlu olduğu sürenin ihbar önelini altı hafta aşması üzerine 4857 sayılı Kanunun 25/I- b fıkrasının 2. bendi uyarınca feshedilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının kesintisiz biçimde raporlu olduğu sürenin ihbar önelini altı hafta aştığı ve bunun üzerine işverence yasadan doğan bildirimsiz fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesinin sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Fesih sebebi ve feshin kanuni dayanağı itibari ile fesihten önce yazılı savunma alınma zorunluluğu bulunmadığı gibi personele yazılı fesih bildirimi yapılması da koşul değildir. Davacının iş sözleşmesi haklı sebeple feshedildiğinden davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” denilmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise verdiği kararda işçinin kesintisiz raporlu olması halinde iş sözleşmesinin md. 25/I bendine göre feshinde savunma alınmasına gerek olmadığını kabul etmiştir.
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun 19.10.2018 tarih ve 2017/9E-2018/10K sayılı kararında “…İşçinin bekleme süresini aşan işe devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olan sağlık sebepleri, 19 uncu maddenin ikinci fıkrasında belirtilen işçinin davranışı ya da verimi ile ilgili nedenler kapsamında değerlendirilmez…4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin son fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal fesihlerde, fesihten önce işçiden savunma alınmasını düzenleyen 19 uncu maddesinin ikinci fıkrası uygulanamayacağından işverenin fesihten önce savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır. Hal böyle olunca 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekmediği sonucuna varılmıştır…” denilmiştir. İncelenen içtihadı birleştirme kararında Yargıtay işçinin kesintisiz rapor aldığı hallerde işçinin verim düşüklüğünden bahsedilemeyeceğini, bu durumda yapılan feshin İş Kanunu md. 25/I hükmüne göre haklı nedenle derhal yapıldığından işçinin savunmasının alınmasına gerek olmadığını kabul ederek içtihat farklılıklarına son noktayı koymuştur. İş Kanunu’nun salt lafzı dikkate alındığında sadece 25/II maddelerinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde işçinin savunmasının alınmasına gerek olmadığı görülmektedir. İşçinin kesintisiz rapor aldığı hallerde yapılan feshin bu hallere girmediği ve işçinin savunmasının alınmasının gerektiği ortadadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin verdiği karar incelendiğinde işçinin kesintisiz rapor aldığı hallerde yapılacak haklı nedenle fesihlerde savunma alınmadan sözleşmenin sona erdirilemeyeceği görülmektedir. Bu kararda kanunun lafzı dikkate alınmış ancak kanımca gerekçelendirmede hataya düşülmüştür. Kesintisiz rapor alan işçinin veriminin düşüklüğünün gerekçe gösterilip iş sözleşmesinin 18 ve 19. Maddede yazılı usule göre feshedilmesinin aranması doğru değildir. Çünkü işçinin kesintisiz rapor aldığı durumlarda İş Kanunu’nun 25/I maddesinin uygulanacağı ortadadır. Ancak verilen içtihadı birleştirme kararıyla artık işveren tarafından İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer verilen sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller, zorunlu sebepler ve de bildirim süresini aşan gözaltı ve tutukluluk hallerine dayalı olarak gerçekleştirilecek fesih sürecinde işçinin savunmasının alınması zorunluluğu bulunmamaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.4.2019 tarih ve 2018/10513E-2019/9430K sayılı kararında ‘’Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi davalıya ait ...’daki işyerinde çalışırken geçirdiği iş kazası sonrası istirahat raporu süresinin 6 haftalık ihbar öneline 6 hafta ilave edilen toplam 12 haftalık süreyi de geçtiği gerekçesiyle İş Kanunu’nun 25/1-b maddesine göre feshedilmiştir. Dosya içeriğine göre davacının 18.02.2016-21.03.2016, 21.03.2016-11.04.2016, 11.04.2016-26.05.2016 ve 26.5.2016- 24.6.2016 tarihlerinde rapor aldığı, davacının kesintisiz istirahat raporu süresinin davacının kıdemine göre tabi olduğu ihbar süresini 6 haftadan fazla aştığı, her ne kadar Bölge Adliye Mahkemesi fesih öncesinde savunma alınmadığı için salt bu nedenle feshi geçersiz kabul etmişse de, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’nun 19/10/2018 tarih, 2017/9 Esas sayılı “4857 sayılı Kanunun 25/1-b maddesi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekmediği” şeklindeki içtihadı birleştirme kararı karşısında savunma alınmasına gerek bulunmadığından işe iade davasının davalı işverenin İş Kanununun 25/1-b maddesi şartlarına uygun feshi nedeniyle reddi gerekirken kabulü hatalıdır.’’ denilmiştir. Karar incelendiğinde işçinin 4 ay (16 hafta) süreyle rapor aldığı ve işverenin işçisinden savunma almadan sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshettiği görülmektedir. Daha önceleri bu durumlarda işçinin savunması alınmadan yapılan fesihleri geçersiz ve haksız gören 9. Hukuk Dairesi, içtihadı birleştirme kararından sonra savunma almaya gerek olmadığına yönelik kararlar vermeye başlamıştır. İstinaf mahkemesi savunma alınmadan yapılan feshi haksız görüp işçinin işe iadesine karar vermişse de kanun hükmünde olan içtihadı birleştirme kararına göre Yargıtay’ın feshin hukuka uygun olduğuna dair karar vermesi yerindedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.6.2019 tarih ve 2019/873E-2019/12995K sayılı kararında ‘’Dosya içeriğine göre, davacı işçinin iş sözleşmesi davalı işverence davranışlarından kaynaklanan nedenle (sık sık rapor alma davranışı nedeniyle) feshedilmiştir. İşverence sunulan belgelerden anlaşıldığı üzere fesih öncesi feshe konu davranış nedeniyle davacıdan savunma istenmiş ve davacı bu yazıyı yasal haklarını saklı tuttuğunu açıklayarak imzalamıştır. Bundan sonra davacının savunma vermediğine yönelik iki tanık imzası ile tutanak düzenlenmiş ve ardından iş sözleşmesi feshedilmiştir. Bu belgelere göre davalı işverence davacıdan savunma istenmiştir. Öte yandan dosyada bilgi ve belgelere göre davacının işyerinde çalışırken sık sık rapor aldığı, raporların genellikle tatil günleri öncesi ve sonrasına denk gelen günler olduğu açıktır. Bu durum işyerinde çalışma düzenini bozucu nitelikte olup işverence yapılan feshin usule uygun olduğu gibi geçerli nedene dayanması karşısında Bölge Adliye Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.’’ denilmiştir. Somut olayda işçi, geçerli nedenle yapılan fesihte savunmasının alınmadığını iddia etmiştir. İşveren ise işçiyi savunma vermeye davet etmiş ve bu davet yazısı işçi tarafından imzalanmıştır. İşçi savunma vermeye gelmemiş, bu husus da iki tanıkla tutanak altına alınmıştır. Yargıtay işçiden kaynaklı olan, işçinin sık sık rapor aldığı ve çalışma düzeninin bozulduğu gerekçesiyle işçinin de savunmasının alındığı durumda yapılan feshin geçerli olduğunu kabul etmiştir. Yukarıda açıklandığı üzere işçiye savunma yapması için yapılan bildirimde, savunma yapmadığı takdirde iş sözleşmesinin feshedileceği belirtildiyse artık işçinin savunmasının alındığı kabul edilir ve sözleşme bu süreden sonra feshedilir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 10.10.2019 tarih ve 2016/20858E-2019/18604K sayılı kararında ‘’Davacı ise, savunmasının hiç istenmediğini, kendisi ile ilgili tutanakların ve savunma talebine dair yazının gerçek dışı olup sonradan düzenlendiğini ileri sürmüştür. Davalı taraf savunmasında, fesih öncesinde davacıya yazılı savunmasını sunması için süre verildiğini (ancak davacının imzadan imtina ettiğini) ileri sürdüğüne göre, artık Disiplin Kurulu Yönetmeliğinde düzenlenen usulüne uygun davrandığı da ispat etmek zorundadır. Bir başka anlatımla davalı, dürüstlük kuralları gereği davacıya yazılı savunmasını sunması için süre verildiğini, davacının ise bu yazılı imzalamaktan imtina ettiğini ispat etmek zorundadır. Anılan tutanağın altında imzası bulunan ... ile ... tanık sıfatıyla dinlenmemiştir. Şu halde, davalı davacının savunma vermekten imtina ettiğinin şahitler huzurunda imza altına alındığını savunmuş ise de, davacının bu tutanağı kabul etmediği, davalının fesih öncesinde işçiden savunma istediğini ispat edemediği açıktır. İlke olarak haklı fesih öncesinde savunma alma zorunluluğu bulunmayan işverenin, savunma almak suretiyle fesih yoluna başvurması halinde bu usule uygun davranma zorunluluğu doğar. Somut olayda ise, işverence feshin Disiplin Yönetmeliğinde düzenlenen usule uygun olduğu işverence kanıtlanamamıştır Ayrıca, davalı işverence dosyaya sunulan 18.01.2012 tarihli yazıda, davacıya tutanağın tebliğinden itibaren 4 iş günü içinde yazılı savunmasını sunması için süre verildiği halde, iş sözleşmesinin bu yazı ile aynı tarihte feshine karar verilmesi bir başka hatalı yöndür. Aksi takdirde fesih için öngörülen usule uyulmaması feshi haksız hale getirir. Mahkemece açıklanan maddi ve hukuki esaslar dikkate alınarak feshin haksız olduğu sonucuna varılması ve davacı lehine kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken hatalı hukuki gerekçe ile yazılı şekilde talebin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.’’ denilmiştir. Yargıtay bu kararında işverenin iş sözleşmesinin feshi için kendi içinde bir iç denetim mekanizması oluşturduğu durumlarda bu iç denetim, araştırma yapılmadan doğrudan işçiden savunma istenmesini hukuka aykırı bulmuştur. Ek olarak Yargıtay, iş sözleşmesinin işçinin savunmasını yapması için gönderilen bildirim ile aynı tarihte feshedilemeyeceğini de belirtmiştir. Geçerli bir savunmadan söz edilebilmesi için işçiye bu bildirimle makul bir süre verilmeli ve işçi de savunmasını bu süre içerisinde yapmalıdır. Özetle işveren fesihten önce bir iç denetim mekanizması oluşturduysa; kendisinin bağlı olduğu ve işçiye de duyurduğu usule uymadan yapılan fesih geçerli olmayacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 3.2.2020 tarih ve 2016/12350E-2020/1151K sayılı kararında ‘’Mahkemece aynen; "...dosya içerisinde bulunan davalı işyerindeki kamera kayıtlarına ilişkin CD üzerinde yapılan bilirkişi incelemesinde de davacının mesai saatleri içerisinde kadın müşteri ile samimi görüntüleri olduğu anlaşılsa da; davalı işveren tarafından davacının bu davranışına ilişkin savunmasının alınmasına yönelik herhangi bir işlem yapılmadığı, yerleşik Yargıtay İçtihatlarına göre, işçinin savunması alınmadan iş akdinin feshedilmesinin salt bu nedenle geçersiz olduğu, işçinin fesih sebebi sayılan eylemi ile ilgili savunmasının alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği..." gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş ise de, yukarıda açıklandığı şekilde işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırılık oluşturan güven sarsıcı davranışları işverene haklı fesih imkânı tanımaktadır. Mahkemece davacının doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışı tespit edilmiş olup bu durumda işçinin savunmasının alınmaması feshi haklı olmaktan çıkarmaz.’’ denilmiştir. Somut olayda; işçi mesai saatleri içerisinde görev yerini terk etmiş, işverenin güvenini kötüye kullanmış ve doğruluk ile bağlılığa aykırı hareket etmiştir. İşveren de iş sözleşmesini bu gerekçelerle haklı nedenle feshetmiştir. Yerel mahkeme işçinin savunmasının alınmadığı gerekçesiyle feshin geçersiz olduğuna karar vermiştir. Yargıtay ise sayılan sebeplerin geçerli değil haklı fesih sebebi olduğunu belirtip bu tür sona ermelerde işçinin savunmasının alınmasına gerek olmadığına karar vermiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.2.2020 tarih ve 2017/14500E-2020/2329K sayılı kararında ‘’Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin yaptığı usulsüzlüklerle ilgili soruşturma başlatıldığı, davacının bu yönde savunmasının alındığı, iç denetim raporu hazırlandığı, yapılan usulüz işlemlerin düzeltilmesi aşamasında davacı işçinin 12.04.2015 tarihinde evlenip noterden gönderdiği 24.04.2015 tarihli ihtarnameyle evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir. Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan birçok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ denilmiştir. Yargıtay kararda işverenin her ne kadar haklı sebeple fesih yaparken savunma almasına gerek olmamasına karşın kendi yönergesine göre iç denetim yaptığını, işçinin savunmasını aldığını bu işlemler tamamlanınca haklı sebeple iş sözleşmesini feshedeceğini, ancak işçinin haklı nedenle fesih sonucu mahrum kalacağı kıdem tazminatı alacağını elde etmek için kendisinin iş sözleşmesini kötü niyetle feshettiğini belirtmiştir. Gerçekten de işçinin fiilleri başlı başına iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshini oluşturacağı durumlarda işçinin kötü niyetli olarak iş sözleşmesini feshinin hukuk içinde korunamayacağı muhakkaktır. Yani işverenin aslında doğrudan hiçbir savunma almadan iş sözleşmesini feshedebileceği durumlarda işçinin kendisinin feshinin hukuken geçerliliği bulunmamaktadır.
SONUÇ
İşçinin davranışına, yeterliliğine ya da verimliliğine dayandırılarak yapılan fesihlerden önce savunmasının alınması gerekmektedir. Aksi halde fesih geçersiz sayılacaktır. Diğer yandan işveren İş Kanunu madde 25’te belirtilen nedenlerden birini gerekçe göstererek haklı ve derhal fesih hakkını kullanıyorsa işçiden savunma alınması zorunluluğu söz konusu olmayacaktır.
Geçerli nedenle yapılan fesihlerde işçinin savunması alınmadan geçerli nedene dayalı olarak yapılan fesih geçersiz fesih kabul edilecek ve işe iade davası işçi lehine sonuçlanacaktır. Bunun yanı sıra savunma alınırken ispat bakımından savunma yazılı olarak alınmalı, işçiye imzalatılmalıdır. İşverenin işçiyi savunmaya davet ettiği, usulüne uygun savunma aldığının ispatı feshin usulüne uygun olup olmadığında büyük önem taşımaktadır.
İşverenin, işçinin savunmasını almadan önce kendi disiplin kurulu veya iç denetim organları ile yaptığı inceleme sonucunda işçinin davranışlarının geçerli nedenle feshin şartlarını oluşturup oluşturmadığı araştırılabilir. İşveren eğer işçiye böyle bir güvence verdiyse bu araştırmayı yapmadan doğrudan iş sözleşmesini feshetmesi, feshi geçersiz kılacaktır. Geçersiz feshin sonucu olarak da işçi hem şartları varsa işe iade davası açabilecek hem de kıdem, ihbar tazminatı gibi alacaklarını talep edebilecektir. İşverenlerin hangi türde fesih olursa olsun kendilerini garantiye almak ve iş davalarında sorun yaşamamak için fesihten önce işçiden usulüne uygun savunma almaları kendilerine büyük yarar sağlayacaktır.