İşçi-işveren ilişkisine dair yaşanan problemler uygulamada hala tam bir çözüme kavuşturulamamış olup işçilere tanınan en temel haklar bakımından ideal bir düzenin sağlanamadığını üzülerek söylemek mümkündür.
Bu yazımızda işçi ve işveren arasında en çok uyuşmazlık yaşanan ve alacak miktarı yönünden büyük bir paya sahip olan “kıdem tazminatı” açısından işverenlerce geliştirilen, kendisine Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında da karşılık bulmuş olan “kıdem tazminatı avansı” kavramı incelenecektir.
Kıdem tazminatını kısaca tanımlamak ve hatırlatmak gerekirse; belirli şartlar dahilinde iş sözleşmesinin ermesi sonucunda işveren tarafından işçilere, işe başladıkları tarih baz alınarak, her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) tutarıdır. Kıdem tazminatı avansı ise iş sözleşmesi devam ederken işveren tarafından işçiye hak ettiği kıdem tazminatının ödenmesi anlamına gelmektedir.
Kıdem tazminatı ülkemizde 1950’li yıllardan itibaren tartışılmaya başlanmıştır. İşçiye yapılan kıdem tazminatı ödemesinin kimi işverenin rekabet etme gücünü zayıflattığı kimi işvereninse işyerini kapatmaya neden olması dolayısıyla, işverenler tarafından bu tazminatın yürürlükten kaldırılması talep edilmiştir. İşçi sendikaları ise bunun aksine, dünya genelinde oldukça yaygın olan ve işçinin işvereni yanında çalışma süresi boyunca yıpranmasının karşılığı olarak işçiye ödenen kıdem tazminatının uygulama alanının genişlemesi için büyük bir mücadele vermişlerdir.[1]
Bu mücadeleler arasında işverenlerce geliştirilen hatta icat edilmiş denilebilecek kıdem tazminatı avansı ise uygulamada yerini almış ve birçok Yargıtay kararında tanımlanmıştır.
Kavrama ve hukuki boyutlarına ilişkinYargıtay Hukuk Genel Kurulu, 27.12.1985 tarihli, 1984/9-417 E., 1985/1188 K. sayılı kararında; “Şimdi 2. uyuşmazlık konusu olan hizmet ilişkisi devam ederken kıdem tazminatı adıyla yapılan ödemenin gerçekten, hukuk anlamında kıdem tazminatı olup olmadığına gelince; bu iş Kanununun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinde bu hakkın doğumu için gerçekleşmesi gerekli şartlara bakmak ve nitelendirmeyi ona göre yapmak lazımdır. Kanunun anılan maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerçekleşmesi gerekli koşulların başında hizmet aktinin maddede açıkça belirlenen sebeplerle işveren ya da işçi tarafından feshedilmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması koşulu yer almaktadır. Bunun doğal sonucu olarak da hizmet ilişkisini doğuran hizmet akti feshedilmeden ya da işçinin ölümü ile son bulmadan böyle bir hakkın doğması mümkün değildir. Hukuki tanımıyla bu hak bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bir işyerinden diğer bir işyerine nakil akdin feshi sonucunu doğurmaz. İşyerinin devrinde de aynıdır. O halde, akdi ilişki devam ederken kıdem tazminatı adıyla bir ödeme yapılmaması gerekir. Eğer alacak doğmadan ve muaccel olmadan bir ödeme yapılmışsa böyle bir ödeme yapılmışsa böyle bir ödemeyi alacağın tediyesi olarak nitelemek mümkün değildir. İlerde yapılacak sarfiyata ya da doğacak alacağa mahsuben avans veyahut karz olarak nitelemek daha uygun düşer.” şeklinde en detaylı ve kapsamlı tanımlamalar yapılmıştır.
Yani başlıkta sorduğumuz soruya cevap verecek olursak; evet, iş sözleşmesi devam ederken işçinin hak ettiği kıdem tazminatı ödenebilir. Peki, iş ilişkisi sona erdikten sonra ödenen kıdem tazminatı avansları hesaplamada nasıl dikkate alınacaktır? Esasen bu yazıyı yazmamızdaki amaç bu soruya cevap vermektedir. Zira işverenlerce ödenen kıdem tazminatı avansları, işverenlerin umduğu ve tabiri caizse düşlerini süslediği şekliyle yıl bazında değil miktar bazında faiz işletilmek suretiyle mahsup edilmektedir.
Basit bir örnek ile anlatmamız gerekirse;
İşçiye 1. yıl sonunda son aldığı ücret üzerinden (giydirilmiş brüt ücret) üzerinden yapılan hesaplama sonucunda 5.000,00 TL kıdem tazminatı ödenmiş olsun, yine 2. yıl sonunda aynı yöntemle 6.000,00 TL ödenmiş olsun. 3. yılını da doldurduktan sonra kıdem tazminatını hak ederek iş akdinin sona ermiş olması halinde, aldığı son ücret üzerinden yapılan hesaplamada; bu 3 yıllık çalışmasının karşılığı 30.000,00 TL kıdem tazminatına hak kazandığı varsayımında yapılan ödemeler ilk 2 yıl ödendi, sadece 3. yılda ödenmemiş olan 1 yılın karşılığı kıdem tazminatı ödenecek şeklinde değil, 30.000,00 TL tutarından yapılan ödemeler miktar düşülmek suretiyle yapılacak hesaplama sonucunda bulunacaktır.
Yani işçinin, iş sözleşmesi sona ererken aldığı son ücret (giydirilmiş brüt ücret) 10.000,00 TL ise 3 yıllık çalışmasının karşılığı 30.000,00 TL kıdem tazminatı olacaktır. İlk iki sene kıdem tazminatı ödenmişse de bunlar 3 yıllık emeğin karşılığı ortaya çıkan kıdem tazminatından miktar olarak düşülecek ve işçiye 19.000,00 TL ödenecektir.
Örneği basitleştirmek adına faiz hususuna değinilmemiştir. İşverenlere ufak da olsa iyi haberimiz; yapılan bu ödemeler mahsup edilirken ödeme tarihinden itibaren “yasal faiz” işletilecek ve esasen miktarlar doğrudan değil faiziyle birlikte mahsup edilecektir.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.10.1986 tarihli, 1986/8522 E., 1986/9464 K. sayılı ilamında; “Davacının hizmeti devam ettiği halde 4.5.1959 - 31.12.1976 tarihleri arasında hizmeti için ödenen kıdem tazminatı avansının toplam hizmetleri içinde hak ettiği kıdem tazminatından düşülmemesi maddi hata olduğu gibi o tarihte yapılan ödemeyi kabul eden davacının bu paradan o zamanki ve emekli olduğu tarihe kadar geçen süre içindeki yasal faiz değerlerine göre yararlandığının düşünülmemesi ve mahsuptan bunun dikkate alınmamış olması da hatalıdır.” şeklinde karar verilmiştir.
Yine başka bir somut olayda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24.09.2013 tarihli, 2011/25578 E., 2013/23672 K. sayılı ilamında; “İşyeri devri esaslarının uygulandığı davada, davacının çalıştığı ... Ltd. Şti.'nden 31/12/2000 tarihinde davacıya ödendiği anlaşılan 252,54 TL meblağın, kıdem tazminatı avansı olarak kabul edilerek, ödeme tarihinden dava tarihine kadar hesaplanacak yasal faizi ile birlikte ... kıdem tazminatından mahsup edilmemesi hatalıdır.” şeklinde karar verilmiştir.
Aynı yönde Yargıtay 22.Hukuk Dairesi, 17.02.2014 tarihli, 2014/1552 E., 2014/2597 K. sayılı ilamında; “Dosya içeriğine göre, mahkemece verilen kısmen kabul kararı davacıya daha önce ödenen kıdem tazminatı avansının ödeme tarihinden fesih tarihine kadarki işlemiş yasal faiziyle birlikte mahsubu gerekirken, sadece o ödenen miktarın mahsubu hatalı olduğundan bozulmuştur.“ şeklinde karar verilmiştir.
Sonuç olarak, evet; iş sözleşmesi devam ederken işveren tarafından işçilere, doldurdukları yıl baz alınarak hesaplanmak suretiyle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde hak edebilecekleri kıdem tazminatı; bir parça işverenin mali yükümlülüğünü azaltmak bir nebze işçinin ekonomik açıdan rahatlaması amacıyla avans olarak ödenmesi mümkündür.
Ancak iş sözleşmesi devam ederken ödenen ve avans niteliğinde olan kıdem tazminatları; iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçinin, işe başladığı ilk tarih baz alınarak, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte aldığı son ücret (giydirilmiş brüt ücret) üzerinden yapılacak hesaplama sonucunda ödendikleri tarihten itibaren “yasal faiz” işletilmek suretiyle mahsup edilecek ve bakiye miktar yönünden işverenin sorumluluğu devam edecektir.
-----------------
[1] Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmek için Öngörülen Koşullar, Av. Tamer DEMİRBİLEK