İş sözleşmelerindeki temel amaç sözleşmenin tarafları olan işçi ve işverenin sözleşme kapsamındaki edimleri yerine getirmesidir. Taraflar iş sözleşmesindeki karşılıklı edimlerin yerine getirilmesini güvence altına almak amacıyla mevzuatta yer alan yaptırımların yanı sıra ek yaptırımlar hususunda anlaşma yapabilmektedir. Tarafların sözleşmesel yükümlülüklerin ihlalini önlemek amacıyla sözleşmeye koydukları ek yaptırımlar genel anlamda cezai şart olarak adlandırılmaktadır.
818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 158 ile 161’inci maddeleri arasında cezai şarta ilişkin düzenlemelere yer verilmekle birlikte cezai şartın tanımı yapılmamıştır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda ise “cezai şart” yerine “ceza koşulu” kavramı tercih edilmiş olup ceza koşuluna ilişkin düzenlemeler TBK’nın 179 ile 182’nci maddeleri arasında yer almaktadır. Cezai şart; sözleşmelerde belirtilen borcun hiç ya da gereği gibi ifa edilmemesi yahut geç ifa edilmesi sebebiyle borçludan talep edilebilecek tutarı ifade etmektedir. Cezai şarta ilişkin olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda özel bir düzenleme olmaması sebebiyle Türk Borçlar Kanunu ile İş Hukuku ilkeleri birlikte değerlendirilerek iş sözleşmelerine cezai şart hükmü uygulanabilmektedir.
Cezai Şartın Hukuki Niteliği ve Geçerlilik Koşulları
Sözleşmelerde cezai şart esas itibariyle borçluyu ifaya zorlamak ve asıl borcun ifasını teminat altına almak amacıyla düzenlenmektedir. Cezai şart ile borcun ifa edilmemesi halinde doğacak zarar önceden tespit edilerek tarafları sözleşmeye bağlı kalmaya ve sözleşmesel edimleri yerine getirmeyi güvence altına almak amaçlanmaktadır.
Türk Borçlar Kanunu’nun 182/2’nci maddesinde ‘’Asıl borç herhangi bir sebeple geçersiz ise veya aksi kararlaştırılmadıkça sonradan borçlunun sorumlu tutulamayacağı bir sebeple imkânsız hâle gelmişse, cezanın ifası istenemez. Ceza koşulunun geçersiz olması veya borçlunun sorumlu tutulamayacağı bir sebeple sonradan imkânsız hâle gelmesi, asıl borcun geçerliliğini etkilemez.’’ hükmü düzenlenmiştir.
Cezai şart asıl borcun ferî niteliğinde olup cezai şartın geçerliliği asıl borcun geçerli olmasına bağlıdır. Bu sebeple asıl borç herhangi bir sebeple geçersiz olur veya borçlunun sorumlu tutulamayacağı şekilde imkânsız hale gelirse cezai şart da geçersiz hale gelecektir.
1- Cezai Şart Kanuna, Ahlaka, Kişilik Haklarına Aykırı Olmamalıdır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 27’nci maddesinde “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür. Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur” hükmü düzenlenmiştir.
Söz konusu düzenlemeden anlaşılacağı üzere; kurulacak sözleşmelerin kanuna, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı olmaması veya konusunun imkânsız olmaması gerekmektedir. Cezai şartın borçlar hukukunda sözleşmelerin tabi olduğu temel kurallara uygun olarak kararlaştırılması gerekmesi sebebiyle emredici hükümlere, ahlâka ve kişilik haklarına aykırı; baştaki objektif imkânsızlık, şekle aykırılık, muvazaa veya ehliyetsizlik sebebiyle geçersiz bir sözleşmeye dayanan bir borç için kararlaştırılan ceza koşulları da geçersiz olacaktır. Asıl borcun yer aldığı sözleşme irade bozuklukları veya aşırı yararlanma sebebiyle iptal edilirse buna ilişkin olarak kararlaştırılan cezai şart da geçersiz olacaktır.
2- Asıl Sözleşmenin Geçerli Bir Şekilde Kurulması Gerekmektedir.
Asıl borcun kaynaklandığı sözleşme bir geçerlilik şekline tabi ise cezai şartında aynı geçerlilik şekline tabi olarak düzenlenmesi gerekmektedir. Borcun kaynağı olan asıl sözleşme geçerlilik şartlarını sağlamıyor ise cezai şartta geçersiz olacaktır.
Asıl borca ilişkin sözleşme geçerlilik şekline tabi değil ise cezai şartta şekle tabi olmadan düzenlenebilir.
3- Cezai Şartın Karşılıklılık Esasına Uygun Olarak Düzenlenmesi Gerekmektedir.
Türk Borçlar Kanunu’nun 420/1’inci maddesinde “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmü ile cezai şartın sadece işçi aleyhine olacak şekilde kararlaştırılamayacağı düzenlenmiştir.
İş sözleşmeleri düzenlenirken işverenin mali olarak güçlü konumda olması sebebiyle işçiyi korumak amacıyla sadece işçi aleyhine cezai şart hükmü düzenlenmesi yasaklanmıştır. İş sözleşmelerinde cezai şart karşılıklılık esasına uygun olarak hem işçi hem de işveren aleyhine olarak düzenlenmesi gerekmektedir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 26.11.2019 tarihli 2015/1177 E. , 2019/1213 K. sayılı kararında ’’… Yargıtay tarafından yerleşik içtihatlar ile bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “işçi yararına yorum ilkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda açık bir hüküm bulunmaz iken, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.[1]’’ kararı ile sadece işçi aleyhine düzenlenen cezai şartın geçersiz olduğuna hükmedilmiştir.
İş sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine cezai şart düzenlenmesi yasaklanmasına rağmen sadece işçi lehine cezai şart kararlaştırılması mümkündür.
4- Cezai Şartın Hakkaniyete Uygun Olması Gerekmektedir.
Türk Borçlar Kanunu’nun 182/1’inci maddesinde ‘’Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler” hükmü ile cezai şart miktarının taraflarca serbestçe belirlenebileceği düzenlenmesine rağmen yine Türk Borçlar Kanunu’nun 183/3’üncü maddesinde “Hakim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir” hükmü ile hakimin aşırı gördüğü cezai şart miktarını kendiliğinden indirebileceği düzenlenmiştir.
Taraflar sözleşme serbestisi ilkesi çerçevesinde cezai şart miktarını özgürce belirleyebilecekse de hakim aşırı gördüğü cezai şart miktarını indirme yetkisine sahiptir. Bu sebeple cezai şart miktarının tarafların korunan menfaatleri tarafların ekonomik koşullarına orantılı olarak değerlendirilerek kararlaştırılması gerekmektedir.
İş Sözleşmelerinde Eğitim Giderleri Karşılığında Kararlaştırılan Cezai Şart
İşçiye belli bir süre çalışması karşılığında işveren tarafından eğitim verilmesi halinde harcanan eğitim masraflarını güvence altına almak amacıyla iş sözleşmesinde cezai şartın kararlaştırılması mümkündür.
Sözleşmelerde prensip olarak cezai şartın karşılıklılık ilkesi gereğince her iki taraf içinde kararlaştırılması gerekmesine rağmen işçinin belirli bir süre çalışması karşılığında eğitim verilmesi karşılıklılık ilkesinin ihlali olarak kabul edilmemektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 07/10/2019 tarihli 2016/19833 E. , 2019/18334 K. sayılı kararında ‘’İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.[2]’’ kararı ile eğitim karşılığı belli bir süre çalışma koşuluna bağlı olarak eğitim bedeli kadar kararlaştırılan cezai şartın geçerli olduğuna hükmedilmiştir.
Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart Ayrımı
İş sözleşmesinin süresinden önce feshedilmesi halinde ödenmesi kararlaştırılan cezai şartın geçerli olabilmesi için öncelikle sözleşmenin belirli süreli olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde kararlaştırılan sözleşme süresi boyunca haklı neden olmaksızın sözleşmenin feshedilmemesini ve tarafların sözleşmesel edimlerini yerine getirmesini güvence altına almak amacıyla cezai şart kararlaştırılabilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde ‘’İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.’’ hükmü ile belirli süreli iş sözleşmelerinin sadece objektif koşulların varlığı halde kurulabileceği düzenlenmiştir. Objektif koşullar yokken belirli süreli sözleşme yapılması halinde sözleşme en başından itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilecektir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşullarını sağlamaması sebebiyle başından itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilen sözleşmelerde ise kararlaştırılan süre ile sınırlı olmak üzere cezai şart geçerliliğini koruyacaktır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 26/11/2019 tarihli 2015/1177 E. , 2019/1213 K. sayılı kararında ‘’ … işçi ve işveren tarafından iş sözleşmesinin belirli süreli olarak akdedilmesi ve sözleşmede “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” düzenlemesinin öngörülmesi durumunda, objektif koşulları bulunmadığı için sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde kabul edilse de, burada 6098 sayılı TBK’nın 27’nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince kısmi geçersizlik yaptırımı uygulanarak taraf iradelerine üstünlük tanınmalı ve “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün kararlaştırılan süre için geçerliliğini koruduğu kabul edilmelidir. Nitekim burada, sözleşmede belirlenen süre için işçiye iş güvencesi sağlamaya, işverene de o süre içerisinde işçinin iş görme edimini garanti etmeye yönelen işçi ve işveren iradeleri söz konusudur. Taraflarca sözleşmede kararlaştırılan süre boyunca sözleşmenin yalnızca haklı nedenle feshedilebileceği; haklı neden oluşturmayan diğer hallerde sözleşmeye devam edilmesi kabul edilmiştir. Taraflar, bu husustaki taahhütlerini yerine getirmek amacıyla sözleşmede baskı aracı niteliğinde olan cezai şarta ilişkin düzenlemeye yer vermişlerdir. Belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları bulunmaması nedeniyle belirsiz süreli olarak nitelendirilmesi tarafların cezai şarta ilişkin sözleşme iradelerinin geçersizliği sonucunu doğurmamalıdır…[3]” kararı ile belirli süreli iş sözleşmesi objektif şartları sağlamaması sebebiyle belirsiz süreli kabul edilmesi halinde süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün kararlaştırılan süre için geçerli olacağına hükmedilmiştir.
Yargıtay İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun 08/03/2019 tarihli 2017/10 E. , 2019/1 K. sayılı kararında ‘’…işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesinde belirledikleri süre boyunca haklı neden olmaksızın sözleşmenin feshedilmemesini garanti altına almak amacıyla sözleşmede öngördükleri cezai şart hükmü, sözleşmenin, belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığından belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi hâlinde, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerliliğini koruyacaktır. Hâl böyle olunca belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğu sonucuna varılmıştır.[4]’’ kararı ile belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımaması sebebiyle belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi halinde kararlaştırılan süre ile sınırlı olmak üzere cezai şartın geçerli olacağına hükmedilmiştir.
----------
[1] Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 26.11.2019 tarihli 2015/1177 E. , 2019/1213 K. sayılı kararı,
[2] Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 07/10/2019 tarihli 2016/19833 E. , 2019/18334 K. sayılı kararı,
[3] Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 26/11/2019 tarihli 2015/1177 E. , 2019/1213 K. sayılı kararı,
[4] Yargıtay İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun 08/03/2019 tarihli 2017/10 E. , 2019/1 K. sayılı kararı.