İŞ KAZASI NEDİR?
İş kazası, işçinin, işverenin hakimiyeti altında bulunduğu sırada, onun için ifa ettiği işten veya iş dolayısıyla dış bir sebeple aniden meydana gelen bir olay sonucu uğramış olduğu kazadır. Literatür ve Yargıtay tarafınca da genel kabul gören tanım bu şekildedir. Bu bağlamda iş kazası ile meslek hastalığı ayrımında iş kazasının daha ziyade aniden meydana gelen bir olaydan tahakkuk etmesi hususunun önem arz ettiği görülecektir. Bu sebepten dolayı, meydana gelen olay zaman içerisinde işçideki ruhsal ve bedensel bozukluğu arttırmakta ise iş kazasından değil, meslek hastalığından söz etmek gerekecektir.
İş kazası sayılan haller şu şekildedir.
1. Kazaya maruz kalan kişi 5510 sayılı kanun gereğince sigortalı olmalıdır. Sigortalı niteliğini taşıyan bir kimse, ancak kazaya uğrarsa, o kaza kanunda düzenlenen hüküm gereğince diğer şartları da taşıyorsa, iş kazası sayılacaktır.
2. Sigortalının maruz kaldığı olayın iş kazası sayılabilmesi için, her şeyden önce sigortalının maruz kaldığı olayın, öncelikli olarak kaza niteliğini taşıması şarttır.
Meydana gelen bir hadisenin kaza olarak nitelendirilebilmesi için ise gereken unsurlar şunlardır; Anilik, dıştan gelen bir etken sonucu zararın meydana gelmesi ve kaza sonucu zarar görenin kasıtlı hareketleri sonucu zararın ortaya çıkmamış olması gerekmektedir.
3. Söz konusu kazanın işçinin, işverenin emir ve talimatı altında olduğu sırada meydana gelmiş olması gerekir. Üçüncü bir kişinin kastı yada kusuru varsa iş kazası olarak nitelendirilmez. Örneğin işe gitmek için yola çıkan bir işçinin karşıdan karşıya geçtiği sırda geçirmiş olduğu trafik kazası iş kazsı olarak nitelendirilmeyecektir.
4. Sigortalının gerçekleşen kaza neticesinde bedenen ya da ruhen bir zarara uğraması lazım. Meydana gelen olay sonrasında işçinin vücut bütünlüğü ihlal edilmiş, cismani zarara uğramış veya ölmüş olması gerekir.
MESLEK HASTALIĞI NEDİR?
Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleri olarak tanımlanmaktadır. Meslek hastalıklarını, diğer hastalıklardan ayıran en mühim özellik “üretim” kaynaklı olmasıdır.
SALGIN HASTALIK NEDENİYLE FESİH HAKKINI KULLANMAK İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR NELERDİR?
1-Hastalığın, işçinin sağlığı için ciddi bir tehlike oluşturması gerekir.( grip de salgın hastalıktır ancak çoğu kimse için ciddi bir tehlike oluşturmaz)
2-İşçinin bu hastalığa yakalanan işveren veya işçiyle sürekli yakından temasta bulunması gerekir. ( Örnek vermek gerekirse her iki işçinin de yemekhanede çalışması durumunda bu şart sağlanırken, birinin yemekhanede diğerinin ise çok ayrı bir birimde çalışması durumunda bu şart sağlanmayacaktır. )
1-Fesih nedeni açıkça belirtilmelidir.
2-Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır.
İŞYERİNDE SALGIN HASTALIĞIN YAYILMASININ ÖNLENMESİ İÇİN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ÖNLEMLERİNİN ALINMAMASI DURUMUNDA İŞÇİNİN FESİH HAKKI VAR MIDIR?
İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması halinde işçi, çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshedebilir.
İŞÇİNİN KENDİ TUTULDUĞU SALGIN HASTALIK BU MADDE KAPSAMINA GİRER Mİ?
İşçinin kendisinin tutulduğu salgın hastalık işçiye bu madde uyarınca haklı nedenle fesih hakkı vermez. Koşulları varsa bu durumda sözleşme işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir.
Yargıtay’ın aynı minvaldeki bir kararına göre de; “ Burada işçinin kendisinin değil, başka işçinin veya işverenin hastalık durumu önemlidir. Somut olayda ise davacı işçinin kendisinin hastalığını ileri sürerek … iş sözleşmesini feshetmesi söz konusudur. Yasaya göre akdi fesih hakkı bulunmayan davacının iş sözleşmesini feshi haklı değildir.”( Yargıtay 9.HD. T.16.05.2007 E. 2006/27796, K. 2007/15292)
İŞVERENİN HUKUKİ SORUMLULUĞUNUN KAYNAĞI
Mevzuatımız iş sağlığı ve güvenliği hususunda işverene bazı yükümlülükler getirmektedir. İşveren ile işçi arasında iş sözleşmesine dayalı olarak kurulan hukuki ilişki mütekabil sorumluluklar ve borçlar doğurmaktadır. İşçi, işverene karşı sadakat borcunu yerine getirirken, işveren de işçilerinin iş sağlığı ve güvenliğini sağlamalı, işçiyi korumalı ve gözetmelidir.
İŞ KAZASININ SGK’YA BİLDİRİMİ VE BU KAPSAMDA İŞVERENİN SORUMLULUĞU
İş kazası, işveren tarafından, yetkili kolluk kuvvetlerine ve 3 (üç) iş günü içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna (“SGK veya Kurum”) bildirilmelidir. Kaza kuruma bildirilmez ise kaza geçiren işçi SGK tarafından sağlanan yardım ve ödenekleri alamayacaktır. Ancak olayın bir iş kazası olduğu bir şekilde tespit edilir ve durum Kuruma intikal ederse, işveren kazayı bildirmemiş olsa bile işçi SGK tarafından sağlanan iş göremezlik ödeneğini alacaktır.
İş kazasının bildirilmemesi durumunda işveren de zarara uğrayacaktır zira kazanın kuruma bildirilmemesinin işveren tarafından ilk yaptırımı idari para cezası olup bir diğer sonucu ise SGK tarafından 4/a kapsamında çalışan sigortalı işçiye ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin kurum tarafından işverenden tahsil edilmesidir.
Bunun yanında, işverenin kastı ile iş kazası meydana gelmişse veya işverenin kastı olmaksızın iş sağlığı ve iş güvenliği gerekliliklerine aykırı bir hareketi ile iş kazası meydana gelmişse bu durumda SGK tarafından işçiye yapılan ödemeler işverene rücu edilir.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 4. hükmü uyarınca ise 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile diğer sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklarda dava açmadan önce SGK’ya başvurmanın zorunlu olduğu belirtilmiştir. Bunun yanında, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 14.3.2019 T., 2015/21-3101 E. ve 2019/299 K. sayılı ilamında; “İş kazasından dolayı işverene karşı açılacak maddi tazminat davaları, SGK tarafından yapılan yardımlar ve bağlanan gelirlerle karşılanmayan zararın giderilmesi ilkesine dayanır.” şeklinde belirtilmiş olup neticeten dava açmadan önce SGK’ya başvuru yapılmasının ve sonuca göre dava açılması gerekmektedir.
Yargıtay’ın 21. Hukuk Dairesinin, 2015/12259 esas, 2016/6381 karar sayılı ve 11.04.2016 tarihli emsal kararında da;
“…4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin 4. bendine göre; işveren adına hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere, işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Aynı maddenin 5. bendine göre de İş Kanunu’nda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 12. maddesinin 2. fıkrasına göre işveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimse, işveren vekilidir. Bu kanunda geçen işveren deyimi, işveren vekilini de kapsar. İşveren vekili, bu kanunda belirtilen yükümlülüklerinden dolayı işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur.
…Bu düzenlemeler ışığında, şayet işyeri işveren vekilince yönetiliyorsa, maddelerde gösterilen "işveren" deyiminin yerine "işveren vekili" deyimi ikame olunacak ve işverenin sorumlu olduğu durumun sonuçlarına işveren vekili de katlanmak zorunda kalacaktır.
…İnsan yaşamının kutsallığı çerçevesinde işverenin ve dolayısıyla da işveren vekilinin, işçilerin sağlığını ve güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak, bu hususta gerekli şartları sağlamak ve ilgili araçları noksansız bulundurmakla yükümlü olduğu İş Kanunu'nun 77. maddesinin açık buyruğudur.
…Sonuç itibariyle, iş kazalarından kaynaklanan tazminat davalarında; iş kazasında kusuru olduğunun tespiti halinde, işveren vekili de, işveren yanında zarardan sorumlu olacaktır.”
hükmüne yer verilmiştir.
Yukarıda açıklanan nedenlerle, işveren vekillerinin, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri bakımından işverene yüklenen yükümlülüklerini kendi sorumluluk alanları bakımından yerine getirmeleri gerekmektedir. Keza, iş kazalarından kaynaklanan ceza, tazminat ve rücu davalarında; kusurlarının tespiti halinde, işveren vekilleri de işveren yanında zarardan sorumlu olacaktır.
İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞINDAN DOĞAN MADDİ TAZMİNAT:
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu taraf-ların uğrayacağı bedensel ve manevi zararların kusurlu taraflardan tazmini konusunda iş kanundaki boşluk B.K.’nun 46. maddesi ile ifade edilmiştir.
İşverenin, iş kazası veya meslek hastalığı oluşması sonucunda meydana gelen tazminat sorumluluğu işçiyi gözetme borcundan doğan bir sorumluluktur. Bu sorumluluk neticesinde işveren, kazaya uğrayan ya da hastalanan işçisine maddi tazminat ödeme borcu altına girmektedir. İş kazası yada meslek hastalığı sonrası vücut bütünlüğü ihlal edilen işçi yada sigortalı, işverenden maddi tazminat isteyebilmesi için işçinin maddi zarara uğraması gerekmektedir. İşçi, uğradığı maddi zararı ispat etmekle yükümlüdür. İşveren, oluşan iş kazası yahut meslek hastalığında kusursuzluğunu kanıtlamadıkça işçinin uğradığı zararları tazmin etmek zorundadır.
Maddi tazminat talebinde kaza veya hastalık nedeniyle meydana gelen malvarlığındaki her türlü gelir kaybı esas alınır. İş kazası veya meslek hastalığı sonucunda vücut bütünlüğü ihlal edilen işçi yada sigortalı, tedavi giderleri, kazanç kaybı, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar, ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıpları isteyebilir. Sigortalı işçinin tedavi masraflarının karşılanmasından işveren değil, SGK sorumludur. SGK kusura göre işverene tekrardan rücu edebilir.
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalanın desteğinden yoksun kalan kişilerde maddi tazminat olarak destekten yoksun kalma tazminatı isteyebilirler. Ayrıca hak sahipleri maddi tazminat olarak; Cenaze giderleri, ölüm hemen gerçekleşmemişse tedavi giderleri ile çalışma gücünün azalması yahut kaybından doğan zararları da isteyebilirler. Ölen sigortalanın destek süresi, ölüm olayı olmasaydı sigortalının yaşayacağı yaşam süresi göz önüne alınarak hesaplanmaktadır.
İş kazaları ve meslek hastalarından doğan tazminat davalarında ekonomik durum araştırması yapılmalıdır. Sigortalının ücreti konusunda anlaşmazlık varsa aynı nitelikte iş yapan kişilere ödenen emsal ücret maddi tazminat hesabında göz önünde bulundurulmalıdır. İş kazası yada meslek hastalığının meydana gelmesinde tarafların kusur oranı alanında uzman bilirkişi marifetiyle belirlenmelidir. İş kazasının yada meslek hastalığının oluşmasında sigortalının kusuru bulunması halinde tazminat alacağından müterafik kusur indirimi yapılır. Kazada kusur oranı belirlendikten sonra sigortalının maluliyet oranını yada diğer adıyla çalışma gücü kaybı tespitinin yapılması gerekir. Tüm bu hususlar birlikte değerlendirilerek tazminat miktarı belirlenmelidir.
Borçlar Kanunu 55/2 maddesi gereği kamu personelleri ve bunların yakınları da, personelin idare bünyesinde çalışmaktayken iş kazası veya meslek hastalığına maruz kalması durumunda maddi tazminat veya destekten yoksun kalma tazminatı talep edebileceklerdir.
Hesaplanması herhangi bir matematiksel hesabı gerektirmez. Maddi tazminat iki türden oluşmaktadır.
1. İş Göremezlik Tazminatı
2. Destekten Yoksun Kalmak Tazminatı
İŞ GÖREMEZLİK TAZMİNATI:
B.K. 46. maddesi: Cismani bir zarara düşen kimse külliyen veya kısmen çalışmaya muktedir ola-mamasından ve ileride iktisaden maruz kalacağı mahrumiyetten tevellüt eden zarar ve ziyanın ve bütün masraflarını isteyebilir, hükmünü düzenlemiş-tir. Buna göre bir iş kazası sonucu yaralanan işçi çalışmamasından kaynaklanan ücret kayıplarının yanında, iş gücü kaybı nedeni ile ileride sağlayacağı ücretlerin, tedavi masraflarının bunlar için yapılan ek masrafları dahi işverenden isteyebilir.
Bu tür davalarda talep edilebilecek tazminat miktarı SSK tarafından karşılanmayan zararla sınırlıdır. Diğer bir ifadeyle talep giderleri kapsayacaktır. Aksi durumda aynı gider için çift ödeme söz konusu olacaktır. İşçinin bir kusuru olması durumunda bu kusur oranında hakimce takdir edilen miktar bir in-dirim yapılacaktır.
DESTEKTEN YOKSUN KALMAK TAZMİNATI :
Çalışanın iş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölmesi halinde ondan olan desteklerini yitiren yakınları destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilirler.
Borçlar Kanununun 45. maddesi: Bir adam öldüğü takdirde zarar ve ziyan, bilhassa defin mas-raflarını da ihtiva eder. Ölüm derhal vuku bulmamış ise zarar ve ziyan tedavi masraflarını ve çalışmaya muktedir olmamaktan mütevellit zararı ihtiva eder. Ölüm neticesi olarak diğer kimseler mütevefa’nın yardımından mahrum kaldıkları takdirde onların bu zararını da temin etmek lazım gelir hükmü yer almıştır.
Borçlar Kanununun 45. maddesine paralel bir düzenlemede yine aynı kanunun 332. maddesinin 2. fıkrasında yer almıştır. “iş sahibinin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı hareketi neticesinde işçinin öl-mesi halinde, onun yardımından mahrum kalanların bu yüzden uğradığı zarar karşı isteyeceği tazminat dahi akde aykırı hareketten doğan tazminat davaları hakkındaki hükümlere tabi olur” şeklinde düzenlenmiştir.
İşçi ve işverenler iş sağlığı ve güvenliği kanununda ellerinden gelenin azamisini göstermek zorundadırlar. Eğer yapmamışlarsa kusurları oranında sorumlu tutulurlar.
Destekten yoksun kalma tazminatını isteyebilecekler sadece miras ilişkisi olan yada nafakadan yararlanan eşler veya çocuklarla sınırlı değildir.
Hak sahipleri ölenin yardımının yoksun kalanlardır. Bunlar resmi nikahı olmayan eşlerde ola-bilir.
Destekten yoksun kalma tazminatı, ölenin iş görebilirlik çağında elde edeceği kazancıdan desteğine muhtaç olan yakınlarına ayırabileceği tutarın peşin ve toplu ödenmesidir.
İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞINDAN DOĞAN MANEVİ TAZMİNAT:
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu kazazedenin ölümü halinde yakınlarının manevi kayıplarının ve üzüntülerin karşılığı dava açmak hakları vardır.
Manevi Tazminat: iş kazası yada meslek hastalığı sonucu işçinin ailesine; çekilen acıları elem ve kederleri hafifletmek amacıyla hakimin takdir edeceği uygun bir paradır. Hesabı için herhangi bir karmaşık matematiksel işlem gerekmez.
B.K. ’nun 47. Maddesinde;“Hakim hususi halleri nazara alarak, cismanî zarara duşar olan kimseye yahut adam öldüğü takdirde ölünün ailesine manevi zarar namıyla adalete muvafık tazminat verilmesine karar verebilir.” hükmü yer almaktadır.
İşçinin ailesi işçi hayatta iken bu tazminatı talep edemez. Eğer işçi tazminat davası açmaksızın başka bir sebeple ölürse manevi talep davası yine açılamamaktadır. Ancak işçi sağken dava açıp sonra vefat etmişse aile bu davayı devam ettirme hakkına sahiptir. Diğer bir ifadeyle
- Yaralanmalarda dava etme hakkı sadece kazaze-de ye aittir.
- Ölüm halinde ise (iş kazası neticesinde) dava açmak hakkı ölenin ailesine verilmiştir. Zaman aşı-mı 10 (on) yıldır.
İş kazası ve meslek hastalığına uğrayan sigortalı veya bundan zarar gören yakınları kazaya neden olan işveren yada üçüncü kişilerden hakkeniyet ölçüsünde manevi tazminat isteyebilirler. Manevi zararın miktarının hesaplanması maddi zarar tazmininde olduğu gibi bir hesaplama yöntemi bulunmamaktadır. Bu yüzden manevi tazminat miktarının belirlenmesi bazı zorlukları bünyesinde barındırmaktadır.
Manevi tazminat iş kazası veya meslek hastalığı yüzünden zarara uğrayan sigortalının şahsına bağlı bir haktır. Fakat iş kazası yada meslek hastalığı sonucunda sigortalının ölmesi durumunda eşi, çocukları, anne-babası, kardeşleri de manevi tazminat talebinde bulunabilirler.
Hakim, iş kazası ve meslek hastalığı yüzünden manevi tazminat miktarını belirlerken; tarafların sosyal ve ekonomik durumları, yaşları, olayın ağırlığı, davacının sürekli iş göremezlik oranı ile tarafların kusur oranlarını göz önünde bulundurarak hakkaniyete uygun bir miktara ve ödeme şekline karar verecektir. Yargıtay tarafından verilen kararlarda kabul edildiği üzere manevi tazminat niteliği gereği bölünebilmesi ve maddi tazminat da olduğu gibi ıslah yoluyla sonradan artırılması mümkün değildir.
İŞ KAZALARI VE MESLEK HASTALIKLARINDAN DOĞAN TAZMİNAT DAVALARINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME:
İş kazası ve meslek hastalıklarından doğan tazminat davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Bu konuda yaşanan uyuşmazlıkların bulunması halinde dava şartı olan arabuluculuk faaliyeti sonrası iş mahkemelerinde dava açmak gerekmektedir. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.
İşçinin, iş kazası ve meslek hastalıklarından doğan tazminat davalarında yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
İŞ KAZALARI VE MESLEK HASTALIKLARINDAN DOĞAN TAZMİNAT DAVALARINDA ZAMANAŞIMI:
Sigortalı yada işçi, iş kazası veya meslek hastalığından doğan tazminat alacak hakkını belirli bir süre içerisinde talep etmesi gerekmektedir. Talep edilmediği takdirde zamanaşımına uğrayarak bu hakkını kaybedecektir. İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat alacakları maluliyetin kesinleştiği tarihten itibaren 10 yıllık zamanaşımına tabiidir.
SONUÇ:
Ülkemizde iş kazası ve meslek hastalıkları sonucunda ölümler önemli herhangi bir azalma periyodu göstermeden sürmeye devam etmektedir. Bu durum ekonomiye, hem işletmeye hem de işçiye veya ölümü halinde ailesine önemli yükler getirmektedir. Devlet yaraları sarmaya çalışmakta, işveren önemli tazminatlar ödemek zorunda kalmakta, işçi ise ya geçici olarak yaralanıp ızdırap çekmekte veya sürekli iş göremez duruma düşüp malûl kalmakta veya yaşamını yitirerek ailesini destekten mahrum bırakmaktadır. İş kazası ve meslek hastalıkları sonucunda işverenlerin hukuki sorumlulukları Sosyal Sigortalar Kanununda, Borçlar Kanununda ve Türk Ceza Kanununda ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Bu düzenlemelere göre işverenlere iş kazası ve meslek hastalıkları sonucu ölümlerde ağır cezalar öngörülmüştür. Cezaların bir kısmı idari para cezası, bir kısmı özel hukuk çerçevesinde tazminat cezası, diğer bir kısmı da Ceza Hukukuna göre hürriyeti bağlayıcı hapis cezaları şeklindedir. Bu kadar kap-samlı düzenlemeğe rağmen niçin iş kazalarında bir azalma olmamaktadır. Sadece kanunlarda düzenleme yapmanın yeterli gelmediğine en açık örnek ülkemizdir. Sadece kanun çıkarmakla konu çözümlenemez. Kanun maddelerinin hayata geçirilmesi, denetim fonksiyonu ile ilgilidir. Denetimi de sadece ceza kesmek olarak algılamamalı, eğitim, uyarı ve bilinçlendirmeye çaba sarf edilmeli, toplumda iş sağlığı ve iş emniyeti kültürü geliştirilmelidir. Toplumda iş sağlığı ve iş emniyeti kültürünün geliştirilmesi de sadece devletten beklenilmemeli, basın medya konuya daha duyarlı olmalı, özellikle sendikalar üyelerine bu konuda yeterli eğitimi vermelidirler, işkolu sendikaları, toplu iş sözleşmelerinde bu konuya dikkat etmelidirler. Önlem almak daha az masraflı ve de sonuçları itibarı ile daha insancıldır.
Yargıtay Kararları
Mevzuatımızda ise meslek hastalığının tanımı 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun “Meslek hastalığının tanımı, bildirilmesi ve soruşturulması” başlıklı 14’üncü maddesinin ilk fıkrasında yapılmıştır. İlgili fıkraya göre meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâlleridir. Ayrıca 01.01.2013 tarihinde yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “Tanımlar” başlıklı 3’üncü maddesinin birinci fıkrasının “l” bendinde de meslek hastalığı, mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalık olarak tanımlanmıştır.
Hemen belirtilmelidir ki bir sosyal risk olarak meslek hastalığının diğer hastalıklardan ayırt edilebilmesi ve meslek hastalığının varlığından bahsedilebilmesi için bir takım şartların bir arada bulunması gerekmektedir. Gerçekten de hastalığın ya da bedensel veya ruhsal engellilik hâlinin meslek hastalığı olarak nitelendirilebilmesi için ilk şart, kişinin sigortalı olmasıdır. Bunun yanında hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâlinin yürütülen işin sonucu olarak ortaya çıkmalı diğer bir ifadeyle uygun illiyet bağı bulunmalıdır. Ayrıca belirli bir zaman dilimi içerisinde oluşmalıdır. Yine meslek hastalığı yönetmelikte yer almalı, belirtilen süre içerisinde meydana gelmeli ve Kurum sağlık raporu ile saptanmalıdır. Son olarak sigortalının beden veya ruhça bir zarara uğraması şartının da gerçekleşmesi gerekmektedir.
Yukarıda da belirtildiği gibi meslek hastalığı sigortasından yararlanabilmenin ilk şartı hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halinin ortaya çıktığı kişinin 5510 sayılı Kanun ile düzenlenen İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sigortası kapsamında sigortalı olmasıdır.
Bu kişiler 5510 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının “a” ve “b” bentlerine tabi sigortalılar ile 5’inci maddesinin “a”, “b”, “c”, “e” ve “g” bentleri ve Ek 5/4’üncü maddesinde geçen ve haklarında iş kazası ve meslek hastalığı sigortasının uygulanacağı belirtilen sigortalılardır.
Meslek hastalığının varlığı için aranacak diğer bir şart, hastalığın ya da bedensel veya ruhsal engellilik hâlinin yürütülen işin sonucu olarak ortaya çıkması, diğer bir ifadeyle uygun illiyet bağının bulunmasıdır. Eğer işçinin çalıştığı işte çalışmaması hâlinde hastalığa yakalanmayacağı söylenebiliyorsa bu durumda meslek hastalığı ile yürütülen iş arasında uygun illiyet bağının bulunduğu kabul edilmelidir (M. Çenberci, Sosyal Sigortalar Kanunu Şerhi, Ankara 1985, s. 125). Başka bir söyleyişle hizmet akdine göre işverenin işyerinde çalışan işçi, hastalığa, gördüğü işin özellik ve niteliği veya işin yürütüm şartları dolayısıyla tutulmuş ise uygun illiyet bağı mevcuttur (F. Eren, Borçlar Hukuku ve İş Hukuku Açısından İşverenin İşkazası ve Meslek Hastalığından Doğan Sorumluluğu, Ankara 1974, s. 28).
Aranacak bir başka şart ise meslek hastalığının belirli bir zaman dilimi içerisinde oluşmasıdır. 5510 sayılı Kanun’un meslek hastalığı tanımında da belirtildiği üzere meslek hastalığı tekrarlanan bir sebeple ortaya çıkmalıdır. Gerçekten de meslek hastalığı işin nitelik ve yürütüm şartları sonucu ya da işyerinin durumu dolayısıyla yavaş yavaş ortaya çıkan bir sağlık sorunudur (C. Tuncay/Ö. Ekmekçi s. 401). Esasen meslek hastalığını iş kazasından ayıran en büyük özellik, iş kazasında kazayı meydana getiren harici sebebin bir defada cereyanı iken, meslek hastalığında bu sebebin devamlı olarak tekrarlanmasıdır (F. Eren, s. 26). Bu nedenle meslek hastalığı iş kazası gibi aniden ve çok kısa bir zaman aralığında meydana gelmemekte zamana yayılmaktadır.
Yine meslek hastalığı için aranacak şartlardan bazıları meslek hastalığının yönetmelikte yer alması, belirtilen süre içerisinde meydana gelmesi ve Kurum sağlık raporu ile saptanmasıdır.
5510 sayılı Kanun’un 14’üncü maddesinin son fıkrasında;“Hangi hâllerin meslek hastalığı sayılacağı, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesinin şekli ve içeriği, verilme usûlü ile bu maddenin uygulanmasına ilişkin diğer usûl ve esaslar, Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikte düzenlenir. Yönetmelikte belirlenmiş hastalıklar dışında herhangi bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmaması hususunda çıkabilecek uyuşmazlıklar, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır.” düzenlemesi getirilmiştir.
Kanunda bahsi geçen yönetmelik ise Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği’dir. İlgili Yönetmelik ekinde meslek hastalıkları listesi yer almakta olup bir hastalığın meslek hastalığı olarak kabulü için bu listede yer alıyor olması gerekmektedir. Listede yer almayan ancak meslek hastalığı olduğu düşünülen durumlarda ise ortaya çıkan uyuşmazlık Yüksek Sağlık Kurulunun kararı ile giderilecektir.
Kaldı ki hastalığın meslek hastalığı olarak kabulü için sadece listede yer alması yeterli olmayıp aynı zamanda hastalığın işçinin hastalığa neden olan işte çalışmaya başlamasından itibaren belirli bir zaman geçmesinden sonra ortaya çıkması da gereklidir. Örneğin Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği’nin 20’inci maddesinin birinci fıkrasına göre “Pnömokonyozun meslek hastalığı sayılabilmesi için, sigortalının, havasında pnömokonyoz yapacak yoğunluk ve nitelikte toz bulunan yeraltı veya yerüstü işyerlerinde toplam olarak en az üç yıl çalışmış olması şarttır” (C. Tuncay/Ö. Ekmekçi s. 401).
Öte yandan 5510 sayılı Kanunun 14’üncü maddesi ve Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği 36/1’inci maddesinde belirtildiği üzere sigortalının meslek hastalığına tutulduğunun Kurum sağlık raporu ile saptanması gerekmektedir.
Kanun’un 14’üncü maddesinde; “Sigortalının çalıştığı işten dolayı meslek hastalığına tutulduğunun;
a) Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları tarafından usûlüne uygun olarak düzenlenen sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi,
b) Kurumca gerekli görüldüğü hallerde, işyerindeki çalışma şartlarını ve buna bağlı tıbbî sonuçlarını ortaya koyan denetim raporları ve gerekli diğer belgelerin incelenmesi, sonucu Kurum Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi zorunludur.” düzenlemesine yer verilmiş,böylece meslek hastalığının kabulünde Kurum Sağlık Kurulunun tespiti aranmıştır.
Nihayet hastalığın ya da bedensel veya ruhsal engellilik hâlinin meslek hastalığı olarak nitelendirilebilmesi için aranan diğer bir şart sigortalının beden veya ruhça bir zarara uğramasıdır. Sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütümü sonucu meslek hastalığına neden olan etkilerle karşılaşması elbette meslek hastalığının varlığı için yeterli değildir. Aynı zamanda geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâlinin de ortaya çıkması gerekmektedir.
Somut olayda, sigortalı M….’ın davalı Brisa Bridgestone Sabancı Lastik San. ve Tic. A.Ş.’de lastik imalat operatörü olarak çalışırken yürütülen işin sonucu olarak sürekli elini kullanması nedeniyle rahatsızlandığı ve ilk olarak 02.04.2008 tarihinde işyeri hekimine başvurduğu, bunun üzerine sigortalıya “sağ leteral epikondilit” teşhisi konulduğu, daha sonra “sol kubital tünel sendromu” tanısıyla 15.12.2008 tarihinde ameliyat edildiği, yine 14.04.2009 tarihinde “sağ lateral epikondilit tanısıyla” ameliyata alındığı, hastalığı nedeniyle çeşitli tarihlerde tedavi gördüğü, son olarak İstanbul Meslek Hastalıkları Hastanesinden alınan 13.11.2009 tarihli rapor ile “bilateral lateral epondilit, kubital tünel sendromu” tanısı konulduğu, 20.08.2010 tarihli Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu kararında M…ş’ın hastalığının E-6 kodu ile meslek hastalığı listesinde bulunduğu ve mevcut hastalığının mesleki olduğunun belirtildiği anlaşılmaktadır.
Meslek hastalığının tanımı ve şartlarına yönelik verilen bilgiler ışında somut olay değerlendirildiğinde, sigortalı M…’ın mesleğini icra ederken elini kullanması nedeniyle yürütülen işin niteliği gereği hastalığın vuku bulduğu, eğer sigortalı, davalı işveren nezdinde lastik imalat operatörü olarak çalışmasa idi hastalığın da ortaya çıkmayacağı, bu hâliyle işyeri koşulları ile ortaya çıkan hastalık arasında uygun illiyet bağının bulunduğu açıktır. Hâl böyle olunca sigortalı yönünden meslek hastalığının varlığı için aranan tüm şartlar gerçekleşmiş olduğundan M…’ın hastalığının meslek hastalığı olduğunun kabulü gerekmektedir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu - Karar : 2018/1185).