GİRİŞ
Modern çalışma hayatı, yalnızca işin görülmesi ve işçinin emeğinin karşılığını alması sürecinden ibaret değildir. İşyerinde işçilerin psikolojik ve sosyal açıdan korunması da iş hukuku düzenlemelerinin temel amaçlarından biri hâline gelmiştir. Bu bağlamda, son yıllarda iş hukukunun en çok tartışılan kavramlarından biri “mobbing”dir. Türkçeye genellikle “psikolojik taciz”, “yıldırma” veya “işyerinde psikolojik şiddet” olarak çevrilen mobbing, işçinin işyerinde sistematik ve kasıtlı biçimde baskı altına alınması, dışlanması veya küçük düşürülmesi şeklinde ortaya çıkmaktadır.
Mobbing olgusunun işçi açısından en önemli sonucu, kişilik haklarının zedelenmesi ve çalışma ortamının çekilmez hâle gelmesidir. Bu nedenle mobbing yalnızca bireysel iş hukukunun değil, aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliği hukukunun ve kişilik haklarını koruyan özel hukuk düzenlemelerinin de inceleme alanına girmektedir.
Türk hukukunda mobbing kavramı mevzuatta açıkça tanımlanmamış olmakla birlikte, Yargıtay içtihatları yoluyla giderek belirginleşmiş ve unsurları ortaya konulmuştur. Özellikle 2010’lu yıllardan itibaren Yargıtay’ın çeşitli daireleri tarafından verilen kararlar, işçilerin açtıkları manevi tazminat davaları bakımından yol gösterici nitelik taşımaktadır.
Bu çalışmada öncelikle mobbing kavramı ve unsurları ele alınacak, ardından Türk hukukundaki yasal dayanaklar ve Yargıtay içtihatları incelenecek, uluslararası hukuk ile karşılaştırmalı bir değerlendirme yapılacak ve nihayetinde işverenin sorumluluğu ile çözüm önerilerine yer verilecektir.
1. Mobbing Kavramı ve Unsurları
Mobbing, işyerinde bir veya birden fazla kişinin, belirli bir kişiyi hedef alarak sistematik biçimde psikolojik baskıya maruz bırakması, dışlaması, küçük düşürmesi veya yıldırmasıdır. Amaç çoğu kez, ilgili kişinin işyerinden uzaklaştırılması, performansının düşürülmesi ya da itibarsızlaştırılmasıdır. Türk hukukunda “mobbing” kavramı doğrudan tanımlanmamış olmakla birlikte, mevzuat ve yüksek yargı kararları çerçevesinde şekillenen bir olgudur.
Mobbingin Unsurları:
· Sistematiklik: Davranışların planlı ve tekrar eden nitelikte olması.
· Süreklilik: Uzun süreye yayılan ve devam eden baskı.
· Kasıt: Kişiyi yıldırma, dışlama veya işten uzaklaştırma amacı.
· Hedef Gösterme: Belirli bir kişiye yönelmiş olması.
· Psikolojik Baskı: Küçük düşürme, dışlama, tehdit veya anlamsız görevler yükleme.
· Zarar: Çalışanın kişilik haklarının, sağlığının veya iş performansının olumsuz etkilenmesi, şeklindedir.
Yargıtay içtihatları doğrultusunda mobbing tanımına ilişkin genel olarak yukarıdaki kriterler esas alınmaktadır.
2. Türk Hukukunda Mobbing ve Yasal Dayanaklar
Türk hukukunda “mobbing” kavramı doğrudan kanunlarda tanımlanmamıştır. Ancak gerek mevzuat hükümleri gerekse Yargıtay içtihatları çerçevesinde, işçinin kişilik haklarını ihlal eden sistematik psikolojik baskı davranışları “mobbing” olarak kabul edilmektedir.
Yasal Dayanaklar:
· Anayasa m.17: Herkes, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.
· Türk Borçlar Kanunu m.417: İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve ona saygı göstermekle yükümlüdür; mobbing bu yükümlülüğün ihlalidir.
· Türk Medeni Kanunu m.24-25: Kişilik haklarının ihlali halinde saldırıya son verilmesi ve tazminat talebi mümkündür.
· İş Kanunu m.24-25: İşçinin onur ve kişilik haklarına saldırı, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih sebebi oluşturur.
· İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.4: İşverenin, çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlığını koruma yükümlülüğü mobbing kapsamında da değerlendirilir.
3. Uluslararası Düzenlemeler ve Karşılaştırmalı Hukuk
Mobbing, yalnızca Türk hukukunda değil, uluslararası hukukta ve farklı ülke hukuk istemlerinde de ele alınan bir olgudur. Uluslararası düzenlemeler, işçinin kişilik haklarının, insan onurunun ve sağlıklı çalışma ortamının korunmasına yönelik genel ilkeler ortaya koymuştur.
Uluslararası Düzenlemeler:
· ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) Sözleşmeleri: 155 sayılı “İş Sağlığı ve Güvenliği Sözleşmesi” ile 190 sayılı “Çalışma Yaşamında Şiddet ve Taciz Sözleşmesi”, işyerinde psikolojik taciz dahil her türlü şiddet ve baskıya karşı işçiyi korumayı öngörmektedir.
· Avrupa Sosyal Şartı (m.26): Çalışanların onurlu bir çalışma ortamında bulunma hakkı tanınmış, işyerinde psikolojik tacize karşı önlem alma yükümlülüğü devletlere yüklenmiştir.
· Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (AİHS): Doğrudan mobbing tanımı yapmasa da, AİHS m.3 (insanlık dışı muamele yasağı) ve m.8 (özel hayatın korunması) kapsamında Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, işyerinde psikolojik baskı ve ayrımcılık vakalarını incelemektedir.
Karşılaştırmalı Hukuk:
· Almanya: “Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)” çerçevesinde işyerinde psikolojik taciz, ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilmektedir. Federal İş Mahkemesi kararlarında mobbing, işçinin kişilik haklarının ihlali olarak tazminat sorumluluğu doğurmaktadır.
· Fransa: İş Kanunu’nda (Code du Travail) mobbing (“harcèlement moral”) açıkça düzenlenmiştir. İşverenin, işçiyi psikolojik tacizden koruma yükümlülüğü vardır. İhlal halinde hem tazminat hem cezai sorumluluk söz konusudur.
· İsveç: 1993 tarihli “Work Environment Act” kapsamında psikolojik taciz iş sağlığı ve güvenliği sorunu olarak kabul edilmiştir. İşveren, çalışanları korumak için aktif önlemler almak zorundadır.
· İtalya: Medeni Kanun ve İş Kanunu kapsamında mobbing, işverenin işçiyi koruma yükümlülüğünün ihlali olarak değerlendirilmekte, mahkemeler işçiye geniş tazminat hakkı tanımaktadır.
Uluslararası belgeler ve mukayeseli hukuk, mobbingin “insan onurunu ve kişilik haklarını ihlal eden, sağlıklı çalışma ortamını bozan sistematik davranışlar” olduğu yönünde ortak bir anlayış geliştirmiştir. Türk hukukunda henüz özel bir düzenleme bulunmasa da, uluslararası standartlarla uyumlu olarak anayasa, borçlar ve iş hukuku hükümleri aracılığıyla çalışanların korunması sağlanmaktadır.
4. İşverenin Sorumluluğu ve İşçinin Hakları
İşverenin Sorumluluğu:
Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren, işçinin kişiliğini korumak ve ona saygı göstermekle yükümlüdür. İşverenin gözetme borcu, sadece fiziksel değil, aynı zamanda psikolojik ve manevi korumayı da kapsamaktadır. Bu çerçevede işveren; işyerinde mobbing uygulanmasını önlemek, gerekli tedbirleri almak ve şikâyetleri değerlendirmekle yükümlüdür.
Yargıtay da işverenin bu yükümlülüğünü vurgulamaktadır. İşveren, bizzat kendisi mobbing uygulayabileceği gibi, işyerindeki yöneticilerin veya diğer çalışanların mobbing davranışlarına göz yumarsa da sorumluluğu doğar. Bu sorumluluk, işçinin kişilik haklarına saldırı nedeniyle tazminat ödeme yükümlülüğünü beraberinde getirir.
İşçinin Hakları:
Mobbinge maruz kalan işçiye hukuk düzeni bir dizi koruma imkânı tanımaktadır:
· Haklı Fesih Hakkı: İş Kanunu m.24 uyarınca işçi, onuruna ve kişilik haklarına saldırı oluşturan mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
· Tazminat Hakkı: İşçi, mobbing sebebiyle uğradığı manevi zarar için manevi tazminat, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde de kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir.
· İş Sağlığı ve Güvenliği Kapsamında Korunma: 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.4 uyarınca işveren, işçinin ruhsal ve bedensel sağlığını korumakla yükümlüdür.
· Kişilik Haklarının Korunması: Türk Medeni Kanunu m.24-25 çerçevesinde, işçi saldırının durdurulmasını, sonuçlarının ortadan kaldırılmasını ve tazminat ödenmesini talep edebilir.
· Ceza Hukuku Yolları: Mobbing eylemleri hakaret, tehdit, cinsel taciz gibi suç tiplerine girdiğinde, işçi ayrıca ceza hukuku yollarına da başvurabilir.
Mobbing, işverenin gözetme borcunun ihlali niteliğindedir. İşverenin hem aktif olarak bu tür davranışlardan kaçınması, hem de çalışanlar arası mobbingi engellemesi gerekir. İşçi ise, hem iş hukuku hem de kişilik haklarının korunmasına ilişkin hükümler çerçevesinde geniş koruma imkanına sahiptir.
Yargıtay, mobbingin varlığı için davranışların sistematik, kasıtlı ve süreklilik arz eden nitelikte olmasını; çalışanın kişilik haklarının, manevi varlığının veya iş huzurunun ciddi şekilde zedelenmesini aramaktadır. Kararlarda ( işverenin işçiyi koruma yükümlülüğünü ihlal eden bu tür davranışların “mobbing” kapsamında değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır.
6. Mobbingin İspatı ve Tazminat Talepleri
· İspat Yükü:
Mobbing iddiasında bulunan işçi, bu iddiasını somut delillerle desteklemek zorundadır. Yargıtay uygulamalarında da ispat yükü kural olarak işçiye aittir. Ancak mobbing çoğunlukla gizli ve sistematik şekilde yürütüldüğünden, doğrudan tanık veya yazılı belge ile kanıtlanması güçtür. Bu nedenle Yargıtay, mobbingin ispatında her türlü delili (tanık beyanları, yazışmalar, mesajlar, e-postalar, sağlık raporları, psikolojik destek kayıtları, işyeri kamera kayıtları vb.) dikkate almaktadır. Ayrıca olayların bütünlüğü çerçevesinde değerlendirme yapılmakta, davranışların süreklilik ve sistematiklik arz edip etmediği önemsenmektedir.
Tazminat Talepleri:
Mobbinge maruz kalan işçinin başvurabileceği başlıca tazminat talepleri şunlardır:
· Manevi Tazminat: Türk Borçlar Kanunu m.58 ve TMK m.24-25 uyarınca kişilik haklarının ihlali nedeniyle talep edilir. Yargıtay, mobbingin işçinin onurunu ve kişilik değerlerini zedelediğini kabul ederek manevi tazminata hükmetmektedir.
· Maddi Tazminat: İşçi, mobbing nedeniyle oluşan tedavi giderleri, iş gücü kaybı veya gelir kaybı gibi maddi zararlarını talep edebilir.
· Kıdem ve İhbar Tazminatı: İşçi, İş Kanunu m.24’e dayanarak haklı nedenle fesih yaparsa kıdem tazminatına hak kazanır; işverenin haksız feshi halinde ise ihbar tazminatı da gündeme gelir.
· Diğer Alacaklar: Fazla mesai, yıllık izin, ücret alacakları gibi işçilik hakları da mobbing sebebiyle fesih durumunda talep edilebilir.
Yargıtay Uygulaması:
Yargıtay, mobbing iddialarını değerlendirirken işçinin yalnızca tek bir olayla değil, bütün davranışların toplam etkisiyle yıldırılmaya çalışılıp çalışılmadığını dikkate almaktadır. Bu bağlamda mobbing; sistematik, süreklilik arz eden ve kasıtlı davranışların bütünü olarak kabul edilmekte, ispat için mutlak kesin deliller yerine “olayların akışı ve işçinin maruz kaldığı durumun objektif değerlendirmesi” yeterli görülmektedir.
Yargıtay uygulamasında, mobbing iddialarının ispatı ve sonuçlarıyla ilgili çeşitli örnekler bulunmaktadır. Bu örneklerde öne çıkan hususlar şunlardır:
· İşverenin işçiyi sürekli küçük düşürücü, onur kırıcı sözlere maruz bırakması, işçinin görev ve yetkilerinin kısıtlanması ve işyerinde dışlanması psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilmiştir.
· Çalışanın görev yerinin sık sık değiştirilmesi, yetkilerinin azaltılması, mesleki yeterliliğinin sorgulanması ve iş arkadaşlarından izole edilmesi, işçinin kişilik haklarını ihlal eden baskı unsurları kapsamında kabul edilmiştir.
· İşçinin sürekli farklı departmanlara gönderilmesi, görev tanımına aykırı işlerde çalıştırılması ve yönetici tarafından sistematik baskı altında tutulması, işverenin işçiyi koruma borcuna aykırı bulunmuştur.
· Yargıtay kararlarında, bu tür uygulamaların işçinin kişilik haklarını zedelediği, işyerinde huzurlu çalışma ortamını ortadan kaldırdığı ve manevi tazminat sorumluluğu doğurduğu açıkça vurgulanmaktadır.
Mobbingin ispatı güç olmakla birlikte, Yargıtay’ın geniş delil değerlendirmesi yaklaşımı sayesinde işçi, tanık beyanları ve dolaylı belgelerle dahi haklılığını ortaya koyabilir. Mobbing tespit edildiğinde ise, işverenin hem manevi hem maddi tazminat sorumluluğu doğmaktadır.
6. Sonuç ve Değerlendirme
Mobbing, modern çalışma hayatının en önemli sorunlarından biri olarak hem Türk hukukunda hem de uluslararası düzenlemelerde dikkat çeken bir olgudur. Çalışanların kişilik haklarını ve insan onurunu doğrudan ihlal eden bu davranış biçimi, iş barışını ve verimliliği de olumsuz etkilemektedir.
Türk hukukunda mobbing kavramı doğrudan yasal bir düzenleme ile tanımlanmamış olsa da; Anayasa, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu, Medeni Kanun ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümleri ile Yargıtay içtihatları ışığında çalışanlar korunmaktadır. Yargıtay’ın sistematiklik, süreklilik, kasıt ve psikolojik baskı unsurlarını arayan yaklaşımı, mobbing iddialarının değerlendirilmesinde yol gösterici niteliktedir.
Uluslararası belgeler ve mukayeseli hukuk incelendiğinde, birçok ülkenin mobbingi açıkça düzenlediği, işçiyi koruyucu hükümler getirdiği görülmektedir. Türkiye’de de doğrudan bir yasal düzenleme yapılması, işveren ve işçiler açısından hukuki belirlilik sağlayacak ve uygulamada yaşanan tereddütleri azaltacaktır.
İşverenin gözetme borcu kapsamında, çalışanların psikolojik tacize maruz kalmaması için gerekli önlemleri alması ve etkin iç denetim mekanizmaları kurması zorunludur. Çalışanların ise, mobbing durumunda haklı fesih, manevi tazminat ve diğer işçilik alacaklarını talep etme hakları bulunmaktadır.
Sonuç olarak; mobbing, sadece bireysel bir hak ihlali değil, aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliği ile insan hakları boyutu da olan çok yönlü bir sorundur. Bu nedenle hem mevzuat düzeyinde hem de işyeri politikalarında etkin önlemler alınması, mobbingin önlenmesi bakımından büyük önem taşımaktadır.
Arb. Av. Ayşegül YETKİN BOYBAY
KAYNAKÇA
Süzek, Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2023.
Mollamahmutoğlu, Hamdi / Astarlı, Muhittin / Baysal, Ulaş, İş Hukuku, Ankara 2022.
Centel, Tankut, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2021.
Eyrenci, Öner / Taşkent, Savaş / Ulucan, Devrim, Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2020.
Yargıtay Kararları (22. HD, 9. HD ve HGK Kararları).