4857 sayılı İş Kanununda "maaş" kavramı yer almaz, bunun yerine "ücret" kelimesi kullanılır. İş Kanununa göre ücret; bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. O halde maaş kavramından işçiye çalışması karşılığında düzenli olarak ödenen ücret anlaşılmalıdır. Ücretin ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilirken esas olan ücretin aylık ödenmesidir.
Maaşın Geç Ödenmesi/Ödenmemesi/Eksik Ödenmesi
İş Kanununun 34. Maddesi gereği, ücreti( maaşı ) ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşbu kanun düzenlemesinde işçinin maaşının ödenmemesi nedeniyle iş görme ediminden kaçınabileceği şartlar düzenlenmiştir. Ancak, İş Kanunu 24. Maddesinden kaynaklanan haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanımı için bu 20 günlük sürenin beklenmesi gerekmez. İşçinin iş görme borcundan kaçınması halinde; işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilemeyeceği gibi çalışmaktan kaçınma grev olarak nitelendiremez.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret, işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. Ücreti ödenmeyen işçinin haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. (1)
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. (2)
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödeme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir. (3)
İşçi, işçilik alacaklarına yönelik dava açarken ödenmeyen maaş alacaklarının hangi döneme ait olduğunu açıkça belirtmelidir. Yargıtay karar verilmeden önce işçi tarafından talep edilen ücret alacakların hangi aya ait olduğunun işçi tarafından açıklanması gerektiğini birçok kararlarında vurgulamıştır.
Yargıtay bazı kararlarında işçinin uzun yıllar boyunca maaş almadan çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu ifade etmiştir. (4) Yine, Yargıtay 7. H.D.nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; "Davacı, 10 aylık ücret alacaklarının ödenmemesi ve yıllık izinlerinin kullandırılmaması nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini, ücret, yıllık izin ve kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin olarak yaptığı icra takiplerine davalının itiraz ettiğini ileri sürerek itirazın iptali ile icra inkar tazminatına hükmedilmesini istemiştir. Somut olayda; Mahkemece davacının çalıştığı dönemde tanık beyanlarına göre ödenmeyen işçi ücreti olmadığı ve uzun süre ücretin ödenmediği iddiasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu gerekçesiyle davacının ücret talebinin ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı talebinin de reddine karar verilmiş ise de Mahkemenin bu kabulü yerinde değildir. Ücretin ödendiğini ispat külfeti davalı işverene aittir. Davalı tarafça ücretin ödendiği davacının imzasını içerir belge veya banka kayıtları ile ispat edilmelidir. Ödeme olgusu işveren tarafından usulünce ispat edilememiştir.” şeklinde değerlendirme yapmıştır.
İşçinin, bordroda gösterilen ve bildirilen maaştan daha çok maaş aldığını iddia etmesi halinde güçlü delilleri olmadığı takdirde imzalamış olduğu maaş bordroları onun aleyhine işler. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek, ilgili işçi ve işveren kuruluşları ile Türkiye İstatistik Kurumu Başkanlığı internet sitesinde bulunan "Kazanç Bilgisi Sorgulama" ekranından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. (5)
İşçinin Maaşının Düşürülmesi
İş Kanununun 22. Maddesi uyarınca; işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşçinin ücretinin düşürülmesi ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarındaki esas değişikliktir. İşveren tek yanlı irade bildirimi ile ücret miktarında işçi aleyhine değişiklik yapamaz. İşçinin belirtilen süre içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmemesi veya bu süre içinde suskun kalması halinde işveren tarafından yapılan iş şartlarında değişiklik önerisi reddedilmiş ve değişiklik gerçekleşmemiş olur.
Mahkemece, davacının açık muvafakatı olmadığı halde ücretin düşürülmesine sessiz kalıp çalışmaya devam ettiğinden ücret farkı talebinin reddine karar verilmesi İş Kanununun 22. Maddesine aykırıdır. Mahkemece, ek bilirkişi raporu doğrultusunda ücret farkı talebinin kabulü gerekirken hatalı değerlendirme ile reddi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir. (6)
Davacı işçi ücretinin düşürüldüğü iddiası ile ücret farkı ile ödenmeyen ücretleri sebebiyle iş sözleşmesini haklı feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı taleplerinde bulunmuştur. Mahkemece davacının ücretinin düşürüldüğüne rızasının olmadığı gerekçesiyle her iki isteğinde kabulü ile davanın kabulüne karar verilmiştir. Dosya içerisinde yer alan davacının imzasını taşıyan iş sözleşmelerinde ücretin miktarı belirlenmiş olup ayrıca 01.01.2011 tarihli kabul beyanında da ücretin düşürülmesinin davacı tarafca kabul edildiği açıklanmıştır. Buna göre davacı işçinin 4857 sayılı İK’nın 22.maddesine göre çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul ettiği sonucuna varılmalı ve irade fesadı iddiasının da yöntemince kanıtlanamadığı kabul edilmelidir.(7)
İşçinin Maaşına Zam Yapılmaması
İşverence, işçinin maaşına zam yapılıp yapılmayacağına ilişkin İş Kanununda özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu hususa ilişkin takdir yetkisi işverendedir. Bu konunun ilk istinası iş sözleşmesinde işçinin maaşına zam yapılacağına ilişkin hüküm bulunması olup ikinci istinası ise toplu iş sözleşmesi ile zam yapma yükümlülüğünün bulunmasıdır. Söz konusu iki istisna haricinde Yargıtaya göre işçinin maaşı asgari ücretin altına kalmadığı müddetçe, işveren işçisine zam yapmakla yükümlü değildir.
İşveren tarafından aynı pozisyonda çalışan iki işçiye farklı oranlarda zam yapılması eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmektedir. Bu durumda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir.
Eşit davranma ilkesi işveren borcudur. Bir işverenin aynı işi yapan işçiler arasında işin niteliği ya da zorunlu sebepler olmadıkça farklı işlemlerde bulunamaz. Başka bir anlatımla eşit ücret verme zorunluluğu bulunmaktadır. Aksi halde bu durum işçi için sözleşmeyi haklı olarak fesih yetkisi verir. (8)
İspat Yükü
İşçinin maaşının ödendiğini işveren ispat etmekle yükümlü taraftır. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.
Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir.Ücretin ispatında öncelikle yazılı sözleşmeler, ücret bordroları, hesap pusulaları, tediye makbuzları, bankaya yatan maaş ödemeleri, işveren kaşeli belgeler önemli rol oynar. Ücretin kural olarak yazılı belgeyle ispatlanması gerekir ise de bordro ve SGK ya bildirilen kayıtlarda ücretin gerçek ücretten farklı olarak gösterilmesi karşısında fiili olgu nedeniyle işçi yazılı belgenin aksini yazılı belge ile ispatlamak zorunda değildir. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Zamanaşımı
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 12.10.2017 tarihinde önce ya da sonra aynıdır. İş Kanununun 32. Maddesinde göre ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır ve bu süre ücret alacağının muaccel olmasıyla birlikte başlar. İş sözleşmesinin devam ediyor olması bu süreyi durdurmaz.
Av. K. Yeliz KİRLİBAL
--------------------------------
1. Y.22 HD 2015/17135E. 2017/22213K. 19.10.2017
2. Y.9 HD 2015/15816E.2017/17656K. 07.11.2017
3. Y.9.HD. 2008/14546E.2010/193K. 18.01.2010
4. Y.22.HD. 2016/19224E.2019/17526K. 26.09.2019, Y.22.HD.2016/14878E.2019/12713K. 12.06.2019
5. Y.22.HD. 2016/26229E.2019/24392K. 24.12.2019
6. Y.9.HD. 2014/34303E.2016/4843K. 07.03.2016
7. Y.9.HD. 2018/11126E.2019/4060K. 19.02.2019
8. Y.9.HD. 2006/28014E.2007/16023K. 21.05.2007