4857 Sayılı İş Kanunu’nda işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş ilişkisini sonlandırmaya yönelik bir düzenleme bulunmamakla birlikte sözleşme serbestisi ilkesi çerçevesinde tarafların ortak iradeleri ile ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi mümkündür. İş sözleşmesinin bu şekilde sona erdirildiği sözleşmelere uygulamada ikale sözleşmesi denilmektedir.
İkale sözleşmesi; tarafların karşılıklı ve irade beyanlarının esas alındığı, bozucu yenilik doğuran, iş akdini sonlandıran ancak feshe bağlı sonuçları bertaraf eden bir sözleşmedir.
- İkale Sözleşmesi Ne Zaman Kurulmuş Olur?
İş Kanunu’nda ikale sözleşmesi için bir düzenleme bulunmaması sebebiyle sözleşmesinin kurulması ve geçerlilik koşullarında Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan genel hükümler esas alınmaktadır.
İş sözleşmesinin anlaşmayla sona ermesi amacı taşıyan bir öneri ve öneriye karşılık olarak açıklanan bir kabulün varlığı aranmaktadır. Bu husus dikkate alındığında ikalenin, karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğuran fesihten ayrıldığı görülmektedir.
İkale sözleşmesinin kurulmasına ilişkin tarafların irade beyanlarının açık veya örtülü olmasına ilişkin bir düzenleme bulunmamakla birlikte Yargıtay Kararları doğrultusunda örtülü irade beyanıyla ikalenin kurulması mümkündür
- İkale Sözleşmesi İçin Bir Şekil Şartı Var mıdır?
İkale sözleşmesi herhangi bir şekil şartına tabi tutulmamış olsa bile ikalenin geçersizliğine ilişkin yargılama aşamasında irade beyanının niteliği araştırılmaktadır. Bu sebeple ikale sözleşmesinin yazılı olarak yapılması, şartların ve irade beyanlarının açık ve anlaşılabilir bir şekilde yazılması kanaatimizce daha doğru olacaktır.
- İkale Sözleşmesi Hangi Hallerde Geçersizdir?
İkale sözleşmesinin bir sonucu olarak karşılıklı anlaşma ile iş akdi sonlanan işçi iş güvencesinden yararlanamayacaktır. Görüldüğü üzere ikale sözleşmesi iş akdinin feshe bağlı sonuçlarını bertaraf etmektedir. Bu sebeple ikale sözleşmesi Yargıtay Kararları doğrultusunda sıkı bir denetime tabi tutulmuştur. Böylece işveren tarafından ikale sözleşmesinin kötüye kullanılmasının önüne geçilmektedir.
- Makul Yarar Şartı
İkale sözleşmesinin ikale ila sonlandırılması halinde iş akdi sona eren işçi için ikale teklifi gerek işçiden gerek işveren gelmiş olsun makul bir yararın bulunması gerekmektedir. İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için makul yararın gerekli olup olmadığı ve gerekli ise bu makul yararın ne olduğu ile ilgili yasalarımızda bir kural yoktur. İkalede makul yararın gerekli olduğu ve makul yararın miktarı yargı kararları ile ortaya konulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.03.2019 tarihli 2019/1971 esas ve 2019/6909 karar sayılı kararında:
“İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.
İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 Sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.“ denilerek işçi ya da işverenden gelen ikale tekliflerinde makul yararın aranacağına açıklık getirmiştir.
Yargıtay’ın uygulamasına göre ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için:
İkale teklifinin işveren gelmiş olduğu hallerde kıdem ve ihbar tazminatı dışında işçiye ek bir menfaatin sağlanmış olması gerekmektedir. İşçiye tanınacak menfaat her somut olaya göre ayrıca tespit edilmektedir.
İkale teklifi işçi tarafından gelmiş ise işverenin tazminatları ödemesi yeterli görülmektedir. Çünkü istifa ederek hiçbir hak elde edemeyecek işçi için ikale sözleşmesi ile verilecek kıdem ve ihbar tazminatı makul bir yarar olarak görülmektedir.
Ancak ikale teklifi işçi tarafından gelmiş olmasına rağmen işveren tarafından hiçbir ödeme yapılmamış olması, işçi açısından makul bir yarar elde edilmediği sonucunu doğuracağı için ikale sözleşmesini geçersiz hale getirecektir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019/2019 e. Ve 2019/16546 k. Sayılı kararında da “Davalının işçiden gelen teklif sonrası imzalanan ikaleyle iş akdinin sona erdirildiği savunması karşısında davacının dilekçenin irade fesadı altında baskıyla imzalatıldığı iddiasını ileri sürdüğü ancak davacıya doğrudan zorlama ve baskı yapıldığı iddiası kanıtlayamadığı, ikale yapılırken teklifin işçiden gelmesi halinde de kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesinin yeterli olduğu, davacıya ek menfaat sağlanmasının gerekmediği gözetilerek ve ikalenin geçerli olduğu kabul edilerek davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” ifadesiyle bu uygulama doğrulanmıştır.
Yargıtay’ın ikale sözleşmelerinde esas aldığı makul yarar hususu son derece yerindedir. Zira ikale sözleşmesi ile iş akdi sona eren ve iş güvencesinden yararlanamayacak olan işçinin; işverene ikale teklifinde bulunması ya da işverenden gelen ikale teklifini kabul etmesi için makul bir yararının bulunmaması hayatın olağan akışına aykırıdır.
- İrade sakatlığı
Uygulamada ikale sözleşmelerinin işveren baskısı altında kurulması sıklıkla yaşanmaktadır. Gerek işçi lehine yorum ilkesi gerek işçinin işveren karşısında daha güçsüz bir taraf oluşu dikkate alındığında ikale sözleşmelerinde irade fesadı hallerinin titizlikle ele alınması gerekir.
Yargıtay, işverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak işçiden baskılarla iş sözleşmesini anlaşma ile sona erdiğine dair ikale sözleşmesini imzalamasını istemesi hallerinde, gerçek ikale iradesinden söz edilemeyeceği ve irade fesadı hallerinin gerçekleşmiş sayılacağına karar vermektedir.
İrade fesadı iddiasının varlığı halinde iddiada bulunan taraf bu hususu ispatla yükümlü olup; işverenin baskısı ile ikale sözleşmesinin kurulması halinde irade fesadı gündeme gelmekte ve ikale sözleşmesi geçersiz kabul edilmektedir.
İrade fesadı iddiasının incelenmesinde Yargıtay’ca makul yarar incelemesine de gidilmektedir. İşçinin görevi, eğitimi ve Tazminatlara ilave olarak ek ödemenin yapılıp yapılmadığı irade fesadının değerlendirilmesinde önemli olmamaktadır.
- İkale Sözleşmesini Yasal Haklarının Saklı Tutulduğuna Dair Şerh Düşülerek İmzalanmış Olması
İkale sözleşmelerinde işçi ve işverenin karşılıklı olarak iş akdinin sonlandırılmasına ilişkin tüm hususlarda anlaşmış olması esas alındığı için sözleşme metnine “ihtirazi kayıt” konulması ikaleyi geçersiz hale getirecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.01.2018 tarihli 2016/34336 E., 2018/747 K. Sayılı kararında da “ikale sözleşmesinin geçerli olduğu kabul edilmişse de davalı ve davacı arasında 29.02.2016 tarihli iş sözleşmesinin anlaşma yoluyla sona ermesine dair protokol imzalanmış olup davacıya yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı ve ek ödeme bedeli olarak 107.834 TL ödeme yapılmasının kararlaştırıldığı ancak davacının, bu protokolün altına ‘'tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla imzalıyorum'' şeklinde yazarak ikale sözleşmesine açıkça ihtirazı kayıt koyduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda tarafların karşılıklı anlaşmasından söz edilemeyeceği ortadadır. İşveren tarafından davacının iş sözleşmesinin feshedildiği sabit olup, işverence geçerli feshe dair yazılı fesih bildirimi sunulmadığından, fesih salt bu sebeple 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca geçersizdir.” Bu hususa açıklık getirmiş ve ihtirazi kayıt konularak akdedilen ikale sözleşmesini geçersiz kabul etmiştir.
- Gelecekte Yürürlüğe Girecek İleri Tarihli İkale Mümkün müdür?
İkale sözleşmesi sözleşme serbestisi ilkesi gereği tarafların karşılıklı iradelerinin varlığı ve geçersizliğine ilişkin bir hususun bulunmaması halinde iş akdini sonlandıran bir sözleşmedir. Bu sebeple tarafların karşılıklı anlaşarak gelecekte yürürlüğe girecek şekilde ileri bir tarihli ikale sözleşmesi akdetmeleri mümkündür. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus işçi ikale sözleşmesinin akdedildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilecektir.
İkale Sözleşmesinin Sonuçları Nelerdir?
İkale sözleşmesi ile işçinin iş ilişkisinin sonlandırılmasıyla iş güvencesine ve iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar bertaraf edilmektedir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki iş ilişkisinin sona erme tarihine kadar doğmuş olan alacaklarını işveren işçiye ödemekle yükümlüdür.
İş sözleşmesinin anlaşma ile sona ermesi sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesi İşten Ayrılma Bildirgesi’nde “22- Diğer nedenler” ile bildirileceği için işçi işsizlik ödeneğinden yararlanamayacaktır.
İş sözleşmesi ikale ile sonlanan işçi irade fesadı ya da sözleşmede yer alan ödemelerin yapılmaması halinde sözleşmeden dönme hakkını kullanabilir. Ancak işverenin ikale sözleşmesinin kurulmasındaki asıl amacı ve gerçek iradesi iş akdinin fesih yönünde ise işçi feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilmektedir.
İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini, baskı altında ya da korkutularak iradesinin sakatlandığını, makul yararın sağlanmadığını iddia eden işçi bu hususu; işveren ise iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğini ispatla yükümlüdür.
İkale Sözleşmelerinde Yer Alan İbra Ve Feragate İlişkin Kayıtlar Geçerli Midir?
İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesi ileriye dönük olarak sonlandırılmakta, işçinin iş akdinin sona erme tarihine kadar doğmuş ve henüz ifa edilmemiş hak ve alacakları ortadan kalkmamaktadır. Ancak ibra ile taraflar iş sözleşmesinden doğan borçlarını ortadan kaldırmaktadır. İbra sözleşmesinin geçerli kabul edilmesi için iş ilişkisinin sona ermesinden başlayarak en az 1 aylık sürenin geçmiş bulunması gerekmektedir. Bu sebeple ki ikale sözleşmelerinde ibraya ilişkin kayıtlar kesin hükümsüz kabul edilmektedir.
Uygulamada ikale sözleşmesinde feragate ilişkin kayıtlara yer verildiği görülmektedir. İşçinin ikale sözleşmesinin geçersizliğine dayanarak işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Uygulamada ise işveren ikale sözleşmesinde feragate ilişkin kayıtlara yer vererek işçinin işe işe iade davası açmasının önüne geçmeye çalışmaktadır. İkale sözleşmelerinde işe iade davasından feragate ilişkin bir düzenlemeye yer verilmiş ise de işçi tarafından verilen feragatin bir geçerliliği bulunmamaktadır.
İkale Sözleşmesi ile Yapılan Ödemelerden Vergi Kesintisi Yapılacak mı?
İkale sözleşmesinin sözleşme serbestisi ilkesine dayanıyor olma hususu da dikkate alındığında ikale sözleşmelerinde kıdem ve ihbar tazminatı, işsizlik tazminatı, iş kaybı tazminatı, iş sonu tazminatı, iş güvencesi tazminatı gibi tazminatların işçiye yapılacak ödemelere dahil edilmesi mümkündür.
- 7103 Sayılı Kanun ile Yapılan Değişiklikten Önceki Durum
İş akdi ikale sözleşmesi ile sonlanan işçiye yapılan tazminat ödemeleri 7103 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik öncesi ücret hükmünde sayılmadığı için gelir vergisi kesintisinden muaf tutulmaktaydı.
- 7103 Sayılı Kanun İle Yapılan Değişiklik Sonrası Durum
7103 sayılı Kanunun 7. Maddesi “Hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra; karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar, iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödemeler ve yardımlar.” 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesinin üçüncü fıkrasına eklenmiştir
Böylece iş akdi ikale sözleşmesi ile sonlanan işçiye ödenen kıdem tazminatı dışındaki ihbar tazminatı,iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödemeler ve yardımlar ücret sayılan ödemeler arasına dahil edilmiş ve gelir vergisine tabi tutulmuştur.
SONUÇ
İkale sözleşmeleri tarafların karşılıklı iradeleri ile iş ilişkisini sonlandıran ve iş akdinin feshine ilişkin sonuçları bertaraf eden bozucu yenilik doğuran bir sözleşmedir.
İkale sözleşmesi herhangi bir şekil şartına tabi olmamakla birlikte tarafların açık ya da örtülü iradesi ile kurulması mümkündür. Ancak ikalenin kurulmasına ilişkin irade beyanın açık olarak alınması ve sözleşmenin yazılı olarak akdedilmesi ispat kolaylığı açısından kanaatimizce daha doğru olacaktır.
Yargıtay kararları doğrultusunda ikale sözleşmesinin, ikale ile iş akdi sonlanan işçi lehinde bir makul yarar taşıması gerekmektedir. İkale teklifinin işveren gelmiş olduğu hallerde kıdem ve ihbar tazminatı dışında işçiye ek bir menfaatin sağlanmış olması; ikale teklifi işçi tarafından gelmiş ise işverenin tazminatları ödemesi “makul yararın” sağlanması için yeterli görülmektedir.
İhtirazi kayıt konularak akdedilmiş ikale sözleşmeleri geçersiz kabul edilmektedir.
İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak gelecekte yürürlüğe girecek şekilde ikale sözleşmesi akdetmesi mümkündür. İşçi feshin geçersizliğine dayanarak işe iade davası açacak ise işe iade dava açması süresi iş akdinin son bulduğu tarih değil ikale sözleşmesinin akdedildiği tarihten itibaren başlayacaktır.
İş ilişkisi ikale sözleşmesi ile sonlanan işçi işsizlik ödeneğine hak kazanamayacaktır.