HAKLI NEDENLE FESİHTE İHBAR SÜRESİ KULLANILMASI MÜMKÜN MÜDÜR?

 
Haklı nedenle feshin bildirimli fesihten en temel farkı feshe konu olayla ve tarafların fiillerinin ağırlığı ile ilgilidir. Haklı neden doğuracak bir feshin doğması için kanunda örnek olan sayılan durumların meydana gelmesi gerekmektedir. İK m. 24 ve 25’te yer alan maddelerde özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri sınırlı sayıda değildir. Gerek 24/II gerekse de 25/II maddelerinin başlığında ahlak ve iyi niyet kuralları ve benzerleri demek suretiyle bu husus açık olarak görülmektedir. Haklı nedenle fesihte ortaya çıkan durum tarafların iş ilişkisini devam ettirmesi için katlanılamaz bir halin ortaya çıkmasıdır. Bu bağlamda haklı nedenin doğması halinde taraflar arasındaki güven temeli çöker ve iş ilişkisinin devam etmesi katlanılmaz hale gelir. Bu nedenle haklı nedenle feshe derhal fesih de denmektedir. Tarafların ihbar süresi kullanması söz konusu olmaz zira iş ilişkisinin devam etmesi katlanılmaz hale geldiğinden ötürü tarafların ihbar sürelerini kullanmasının beklenmesi de normun amacına uygun değildir.
 
Bu noktada taraflardan birisi ihbar süresini kullanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir mi sorusu sorulmalıdır. Yargıtay tarafından bu soruya olumlu cevap verilmektedir. Yüksek mahkeme kararlarında, çoğun altında azı da vardır kuralı uyarınca, derhal fesih hakkı olan işçinin daha hafif sonuçları olan bildirimli fesih hakkının da bulunduğunu belirtmektedir. Burada yer alan hukukî dayanak ise İK m. 24 ve 25’te tarafların sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceklerine ilişkin ifadedir. Şöyle ki; İK m. 24’ün birinci fıkrası; “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir” şeklindeki düzenlemesinden Yargıtay feshin önelli olarak da kullanılabileceğini ifade etmektedir. Yargıtay’a göre ihbar süreli haklı nedenle fesih ile karşılaşan işverenin davranabileceği üç şekil bulunmaktadır (Şahin Çil, İş Hukuk Yargıtay İlke Kararları 2013-2014 Yılları, 6. Baskı, 2015, s.581 vd.). Bunlar;
 

• İhbar önelinin kabul edilmemesi ve işçinin derhal işyerinden ayrılması,
• İhbar önelinin kısaltılarak, işçinin yerine yeni işçi ikame etmek için kısa bir sürenin yeterli olacağını belirtmek ve işçiyi bildirdiği önelden daha kısa bir süre çalıştırmak,
• İşçinin ihbar önelli feshini kabul ederek süre sonuna kadar işçiyi çalıştırmak.

Buna göre işçinin haklı nedenle fesih yapması halinde fesih hüküm doğurmakta ve işverene sözleşme feshi ile ilgili tedbir alma hakkı doğmaktadır. Bu süre içerisinde işverenin atacağı adımlar fesih sonucu olarak doğacak hukukî sonuçları farklılaştırabilir. Bu aşamada işveren tarafından dikkat edilmesi gereken işçinin haklı neden iddiasını kabul edip etmemek yönünde olacaktır. Zira işverenin haklı nedeni kabul ettiği vakit işçiye kanundaki diğer şartların gerçekleşmiş olması halinde kıdem tazminatı ödemesi söz konusu olacaktır. Burada ifade etmek gerekir ki işçinin feshi her koşulda hüküm doğurmaktadır. Aksini kabul etmek feshin anlamına aykırı olacaktır. Zira fesih tek taraflı irade beyanı ile hüküm doğuran bir bozucu yenilik doğuran haktır. Burada belirtmek istediğimiz işçi tarafından ileri sürülen haklı nedenin varlığının işveren tarafından kabul edilmemesi hususudur. Pratik hayatta da genel olarak işverenler işçinin öne sürdüğü haklı nedenlerin bulunmadığını iddia eder. Bu durumda işçinin alacağı için dava açması halinde feshin haklı olup olmadığı ile ilgili son söz mahkemenin olacaktır. Uygulamada, işçinin haklı nedenle feshi işveren tarafından kabul edilmez ise işçiye fesihte haklı nedenin bulunmadığı belirtilmek suretiyle fesih istifa olarak işleme alınmaktadır. Bu noktadan sonra işçiye feshe bağlı kıdem tazminatı alacağını talep için mahkemeye başvurmaktan başka bir yol kalmamaktadır.
 
Yukarıda da belirttiğimiz üzere derhal fesih sebeplerinin ortaya çıkması taraflar arasındaki iş ilişkisini çökertecek nitelikte fiil ve durumlar ile mümkün olmaktadır. Bu kapsamda özellikle 24/II ve 25/II’de yer alan hallerin ortaya çıkması halinde ihbar süresi kullandırılarak iş sözleşmesinin feshedilmesi hayatın olağan akışını uygun olmayacaktır. Bu derece ağır bir fiile maruz kalan tarafın diğer tarafa bildirim öneli vererek iş sözleşmesini feshetmesi beklenebilir bir durum değildir. Zira bu tarz fiiller sonucu fesihler genellikle eylemli fesih olmakta taraflardan biri diğer tarafa yazılı olarak bile fesih bildirimi vermemektedir. Ayrıca haklı nedenle fesih de en ağır şartlı fesih tipidir. Bunun yanında, İK m. 24 ve 25’te yer alan hükümler taraflara bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini feshedebilir şeklinde getirdiği düzenleme ile taraflara haklı nedenle fesihlerde ihbar süresini kullanıp kullanmama konusunda bir nevi seçimlik hak tanıdığı kabul edilebilir görüşündeyiz. Burada tam anlamı ile seçimlik bir hak olmasa da taraflara derhal iş ilişkisinin sonuçlandırılmasının zorunlu olduğu yönünde bir emredici düzenleme de bulunmamaktadır. Bu nedenle Yargıtay kararlarında belirtildiği şekilde haklı nedenle fesihlerde de tarafların ihbar süresi kullanarak iş sözleşmesini feshedebilecekleri kanaatindeyiz.