I. Fazla Mesai Kavramı ve Hukuki Dayanak
İş yaşamında en çok tartışılan konulardan biri fazla mesai uygulamasıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi, fazla mesaiyi haftalık kırk beş saatin üzerindeki çalışmalar olarak tanımlar.
Bu düzenlemeye göre, haftalık 45 saati aşan her bir saatlik çalışma fazla mesai sayılır ve işçiye bu saatler için normal ücretinin yüzde 50 fazlası oranında ödeme yapılması gerekir.
İşçinin haftalık çalışması 45 saati aşmasa da günlük 11 saati ve gece 7,5 saati aşan çalışmaları da fazla çalışma sayılır.
Fazla mesai uygulamasının amacı, işçinin emeğinin karşılığını korumaktır.
Zira çalışma süresinin uzaması işçinin dinlenme hakkını ve sağlığını doğrudan etkiler.
Bu nedenle fazla mesai, işverenin tek taraflı kararıyla değil, işçinin açık ve yazılı onayıyla yapılabilir.
Ara Dinlenmesi ve Fazla Mesaiye Etkisi
Fazla mesai hesabında sıklıkla gözden kaçan bir husus da ara dinlenme sürelerinin çalışma süresine dahil olmamasıdır.
4857 sayılı Kanun’un 68. maddesine göre ara dinlenmesi, işçinin günlük çalışma süresi içinde dinlenmesi için verilen aradır ve çalışma süresinden sayılmaz.
Bu süre, günlük toplam çalışma süresine göre değişir:
- 4 saat veya daha kısa sürede: en az 15 dakika,
- 4 saatten fazla, 7,5 saate kadar: en az 30 dakika,
- 7,5 saatten fazla çalışmalarda: en az 1 saat ara dinlenmesi verilmelidir.
Ancak uygulamada ara dinlenmelerin fiilen kullandırılmadığı veya kısaltıldığı durumlar sıkça görülür.
Bu durumda, mahkemeler işçinin gerçekten dinlenip dinlenmediğini somut olgularla değerlendirir.
Eğer işçi dinlenme süresini fiilen kullanmamışsa, bu süre çalışma süresine dahil edilerek fazla mesai hesabına katılır.
Yani, ara dinlenmesi “kullanılmış gibi gösterilmiş” ama gerçekte çalışılmışsa, o süre fazla mesai sayılır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu konuda şöyle demiştir:
“Ara dinlenmesi, işçinin fiilen serbest olduğu, işverenin emir ve talimatı altında bulunmadığı süredir. Fiilen kullandırılmadığı kanıtlanırsa, çalışma süresine dahil edilmelidir.”
Bu nedenle fazla mesainin ispatında, yalnızca giriş-çıkış saatleri değil, ara dinlenmelerin fiilen kullanılıp kullanılmadığı da büyük önem taşır.
Fazla Mesai İçin Onay Zorunluluğu
İşçi, fazla mesai yapmayı yazılı olarak kabul etmedikçe, işveren onu fazla çalışmaya zorlayamaz.
İşverenin bu onayı genellikle iş sözleşmesi imzalanırken aldığı görülür. Ancak bu onay ihtiyaç ortaya çıktığında da alınabilir ve işçi özlük dosyasında saklanır.
İşçi fazla mesaiye onay vermemişse ve bu gerekçeyle işten çıkarılmışsa, söz konusu fesih haksız fesih niteliğindedir.
İşçi, bu durumda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.
Ayrıca fazla mesainin yıllık toplamı 270 saati geçemez; bu sınır, işçinin dinlenme hakkını korumak amacıyla kanunda açıkça belirtilmiştir.
Fazla Mesainin İspatı
Uygulamada en çok karşılaşılan sorunlardan biri fazla mesainin ispatıdır.
İş Kanunu’na göre işçi, fazla mesaisini, işveren de bu fazla mesainin ücretinin ödendiğini ispat etmek zorundadır.
Ancak bu ispat her zaman yazılı belgeyle yapılmak zorunda değildir.
En güçlü deliller; puantaj kayıtları, kart basma sistemleri, giriş–çıkış çizelgeleri ve ücret bordrolarıdır.
Ancak kayıtların gerçeğe aykırı tutulduğu kanıtlanırsa, tanık beyanlarıyla bu durum çürütülebilir.
Ücret bordrolarında fazla mesai sütunu bulunuyor ve işçi tarafından ihtirazı kayıt olmaksızın imzalanmışsa, bordroda yazan miktar doğru kabul edilir.
Ancak işçi bordroya “fazla mesai alacağım eksik ödenmiştir” gibi bir şerh düşmüşse veya bordro imzasızsa, o zaman tanık beyanlarıyla aksini ispat edebilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre:
“İmzalı bordrolarda fazla mesai tahakkuku varsa ve bordroda ihtirazı kayıt yoksa, bordroda yazılı miktarın ödendiği kabul edilir. Ancak bordro imzasızsa ya da gerçeği yansıtmadığı anlaşılırsa, işçi tanık beyanlarıyla fazla mesaiyi ispat edebilir
Uygulamada çoğu davada yazılı belge bulunmadığından, fazla mesai tanık anlatımlarıyla ispatlanır.
Yargıtay, aynı işyerinde çalışan, bordro tanığı ve işin düzenini bilen tanıkların beyanlarını kabul eder.
Ancak tanık anlatımlarının duyuma değil, gözleme dayalı olması gerekir.
Örneğin, “ben de aynı vardiyada çalışıyordum, akşam 22.00’ye kadar birlikte kalıyorduk” ifadesi değerlidir.
Ancak “duydum ki fazla mesai yapıyorlardı” gibi soyut beyanlar dikkate alınmaz.
Bu nedenle tanık delilinin inandırıcılığı, beyanın içeriğine ve tanığın işyeriyle bağlantısına göre değerlendirilir.
Mahkemeler, işin türüne ve işyerinin faaliyet düzenine göre fazla mesaiye karine oluşturabilir.
Örneğin, mağaza çalışanlarının haftalık satış dönemlerinde geç saatlere kadar çalıştığı veya üretim hattı işçilerinin vardiya bitiminden sonra da işyerinde kaldığı ispatlanabiliyorsa, mahkeme bu durumu dolaylı delil olarak kabul eder.
Bu tür karineler, özellikle belgelerin eksik olduğu davalarda önemli rol oynar.
Fazla mesai miktarı tanık beyanlarına göre belirlendiğinde, mahkeme genellikle hakkaniyet indirimi uygular. ( %30 )
Yani yazılı kayıt olmadan yalnızca tanık beyanlarıyla haftada 20 saat fazla mesai ispatlanmışsa, mahkeme hakkaniyet gereği 10–12 saat üzerinden hesaplama yapabilir.
Bu uygulama, iş hukukunun “denge” ilkesinden kaynaklanır.
Fazla mesai alacağı, beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Bilirkişi raporlarında, haftalık 45 saati aşan her bir saat için %50 zamlı ücret esas alınır.
Denkleştirme Kavramı ve Hukuki Niteliği
İş Kanunu’nun 63. maddesi, işverenin çalışma sürelerini denkleştirme esasına göre düzenleyebileceğini öngörür.
Denkleştirme, bazı haftalarda daha fazla, bazı haftalarda daha az çalıştırılarak toplamda haftalık ortalamanın 45 saate denk getirilmesi anlamına gelir.
Böylece işveren, yoğunluk dönemlerinde daha fazla, durgunluk dönemlerinde ise daha az çalıştırma imkânı bulur.
Denkleştirme yapılabilmesi için işçi ile işveren arasında yazılı anlaşma bulunmalıdır.
Bu anlaşma olmaksızın yapılan uygulamalar geçerli sayılmaz. Bu da genellikle uygulamada iş sözleşmesi imzalanırken alınan onay olmaktadır.
Kanuna göre denkleştirme süresi en fazla iki ay, toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir.
Denkleştirmenin Geçerlilik Şartları
Bir denkleştirme uygulamasının geçerli olabilmesi için şu koşulların bir arada bulunması gerekir:
1. İşçinin yazılı onayı alınmış olmalıdır.
2. Denkleştirme dönemi belirlenmiş olmalıdır.
3. Bu dönem içinde haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati geçmemelidir.
4. Gerçek anlamda dengeleme yapılmalıdır.
Yargıtay kararlarında şu husus açıkça vurgulanmıştır:
“İş sözleşmesinde denkleştirme hükmü bulunsa dahi, fiilen işçiye çalışma sürelerini dengeleme imkânı verilmemişse yapılan çalışmalar fazla mesai sayılır.”
Yani yalnızca kâğıt üzerinde yapılan denkleştirme, işverenin fazla mesai ücretini ödememe hakkı doğurmaz.
İşçiye gerçekten dengeleme olanağı verilmelidir; aksi halde fazla mesai ücreti talep edilebilir.
Fazla Mesai mi, Denkleştirme mi?
Fazla mesai, işçinin yaptığı ek çalışmanın ücretle karşılanmasını sağlar.
Denkleştirme ise ücret ödemek yerine, sürelerin ortalamasını 45 saate denk getirerek “zamansal denge” kurmayı amaçlar.
Ancak denkleştirme, fazla mesai ücretini ortadan kaldıran bir sistem değildir; yalnızca bu sürelerin belirli bir dönem içinde dengelenmesini öngörür.
İşveren, denkleştirme uygulayacaksa bunu önceden planlamalı, işçiye hangi haftalarda fazla, hangi haftalarda az çalışacağını bildirmeli ve dönem sonunda ortalamayı 45 saate eşitlemelidir.
Eğer dengeleme yapılmamışsa, fazla çalışmalar doğrudan fazla mesai ücreti olarak değerlendirilir.
Sonuç
Fazla mesai ve denkleştirme, iş hukukunda çalışma süresine ilişkin iki farklı mekanizmadır.
Fazla mesai, işçinin emeğini doğrudan ücretle karşılar; denkleştirme ise süreleri eşitleyerek iş yoğunluğunu düzenler.
Her iki durumda da işçinin rızası, dinlenme hakkı ve emeğinin karşılığı korunmak zorundadır.
İşveren açısından bu düzenlemeler, işletme ihtiyaçlarını planlamanın aracı olabilir; ancak unutulmamalıdır ki, iş hukukunun temel ilkesi “işçiyi koruma” ilkesidir.
Gerçek dengeleme yapılmadan “denkleştirme” denilerek fazla mesai ücretinin ödenmemesi, hukuken geçerli değildir.
Sonuç olarak; fazla mesai yalnızca uzun bir çalışma değil, işçinin yaşamından alınan bir zamandır.
Bu zamanı adil biçimde değerlendirmek hem hukukun hem vicdanın gereğidir.