Türkiye’de Covid-19 bir diğer deyişle korona virüs vaka sayılarında artış olmasıyla birlikte alınan önlemlerde her geçen gün artırılmakta. Bu önlemlere ilişkin çok sayıda tedbirler alındı, tavsiyeler verildi, yasaklar konuldu. Dünya gündeminde ilk sırada yer alan korona, dünyayı teyakkuza geçirdi.
Bu biyolojik savaşın etkisi tüm ülkede yankı uyandırırken alınan tedbir ve yasaklar çerçevesinde İçişleri Bakanlığı’nın yayımlamış olduğu genelge ile yurt genelinde tüm kafeler, sinemalar, tüm kahvehaneler ve tiyatrolar kapatıldı. Toplum sağlığının korunması, salgının yayılımının durdurulması maksatlı olarak alınan bu tedbirlerin yanı sıra park ve mesire alanlarında piknik ve mangal yapılması yasaklanırken, 65 yaş ve üstü ile kronik rahatsızlığı olan kişilerin evlerinden dışarı çıkmaları sınırlandırıldı. Tabii halkın diğer kesimine de resmi bir sokağa çıkma yasağı yahut OHAL ilan edilmemekle birlikte evde kal tavsiyesi yapıldı, halk evlerinde kendisini karantina altına aldı. Hal bu kadar ciddi iken gruplar halinde yapılan asker uğurlamaları da yasaklandı. Alınan tedbirler salgının toplumun her kesimine zarar verme rizikosunu ne derece engelleyebilecek bilinmezken, her geçen gün yeterli görülmediği açık olmakla yeni tedbir önerileri ve buna ilişkin eylemler gündeme gelmektedir. Bu çerçevede bankalar şubelerini kapatırken, marketler çalışma saatlerini yeniden düzenlemekte, çalışanlar ücretli/ücretsiz izne ayrılmakta, kimi işyerleri evden çalışma uygulamasına geçmekte ve maalesef kimi işverenler çalışanların işlerine son vermektedirler.
Bu yazımda İş Hukuku kapsamında genel olarak akıllara takılan sorulara yanıt vermeye çalışacağım.
Karantina, Bulaşıcı bir hastalığın yayılmasını önlemek için belli bir bölgenin veya yerin kontrol altında tutulup giriş çıkışların engellenmesi biçiminde uygulanan sağlık önlemi.[1]
Çalışma hayatı bu denli yavaşlamış, kimi sektörler yönünden durdurulmuşken değinmemiz gereken hususi bir alan da İş Hukuku olmalıdır diye düşünüyorum.
1- İş Kanunu mevzuatında karantinaya ilişkin düzenleme yer almakta mıdır?
İş Kanunu mevzuatında doğrudan karantinaya ilişkin herhangi bir ifade yer almasa da, karantinayı kapsayıcı ifadelere yer verilmiştir.
2- Covid-19 mücbir sebep kapsamında yer alır mı?
Mücbir sebep, hukukta bir görevin, taahhüdün ve sorumluluğun yerine getirilmesine engel teşkil edebilecek nitelikte bulunan ölüm, iflas, hastalık, tutukluluk, deprem, sel, savaş, ayaklanma gibi kişilerin önceden ön görebilmelerine olanak bulunmayan ve bu nedenle önüne geçilmesi mümkün bulunmayan, dış etkiler sonucu meydana gelen olayları ifade eder. [2]
Tanımda belirtildiği üzere, Covid-19 ön görülmesi mümkün olmayan bir hastalık hali olup, dış etkiler sonucu meydana gelmiş bir salgın vakıasıdır ve mücbir sebep kapsamında değerlendirilebilir bir husustur.
3- Evden çalışma sistemi İş Kanunu’nda düzenlenmiş midir?
İş Kanunu’nda doğrudan evden çalışma sistemi öngörülmüş değildir.
Ancak uzaktan çalışma başlığı altında evden çalışma sistemine atıfta şu şekilde bulunulmuştur:
Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. (İş Kanunu md:14 (Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.)
4- Evden çalışma sistemine Covid-19 sebebiyle geçmek hukuken mümkün müdür?
İşçi ve işverenin karşılıklı rızası bulunduğu takdirde uzaktan çalışma yapılabilmesi mümkündür. Bu konuda tüm koşul, kural ve şartların yer aldığı bir ek sözleşme yapılması gerekmektedir. Zira İş Kanunu’nun Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlıklı hükmünde “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.” (md:22/2) denilerek taraflara uzaktan çalışma sistemine geçmek için hak tanınmıştır. Ancak dikkat edilmelidir ki yukarıda bahsedilen İş Kanunu md.14 uzaktan çalışmayı yazılı şekil şartına tabii tutmuştur.
5- İşveren işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir mi?
İşveren işçiyi ücretsiz izine çıkarabileceği gibi, işçi de ücretsiz izne çıkmayı işvereninden talep edebilir.
Ancak ücretsiz izine çıkabilecek işçiler bakımından gebelik, doğum vs. gibi durumlar kanunda açıkça belirtildiğinden, Covid-19 salgınını bu kapsama dahil edebilmek mümkün değildir. Lakin işçi ile işverenin anlaşması doğrultusunda elbette ki ücretsiz izine çıkılmasının önünde herhangi bir engel mevcut değildir.
6- Karantinada bulunan işçiye ücret ödenmeye devam edilir mi?
Yarım ücret
İş Kanunu Madde 40 - 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
- İş Kanunu Md:24
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
- İş Kanunu Md:25
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
Yukarıda ilgili kanun hükümleri gösterilen zorlayıcı sebepler içinde değerlendirilebilir olan karantina hali dolayısıyla çalışamayan işçiye bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenmesi gerekmektedir.
Zorlayıcı neden bu bir haftalık süre zarfında ortadan kalkmadığı takdirde iş sözleşmesi işçi veya işveren tarafından sona erdirilmezse, sözleşme askıda olup, zorlayıcı sebep ortadan kaldırılıncaya kadar işverenin ücret ödeme yükümlülüğü sona erecektir.
7- Çalışılan işyerinde Korona virüsüne yakalanan işçinin olması halinde işçi iş sözleşmesini feshedebilir mi?
İşçinin haklı nedenle feshi düzenlemesi İş Kanunu md:24/I-b’de yapılmıştır.
İlgili düzenleme şu şekildedir.
İş Kanunu md.24/I-b: İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Yukarıdaki hüküm uyarınca işçi işyerinde korona virüsüne yakalanmış başka bir işçinin olması dolayısıyla iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.
İşçinin korona virüse yakalanması sebebi ile işveren iş sözleşmesini feshedebilir mii?
İş Kanunu md.25/I-b: İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
Korona virüse yakalanan işçinin işyerinde çalışmasında sakınca bulunmasının ve hastalığının ilerleyerek tedavi edilemeyecek duruma gelmesinin Sağlık Kurulunca saptanması halinde işveren haklı fesih hakkına sahip olacaktır.
8- Korona virüs iş kazası kapsamında değerlendirilebilir mi?
5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 13. Maddesinde İş Kazasının tanım olarak;
- Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle,
- Sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
- Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
- Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
- Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özre uğratan olaydır.
Sosyal Sigortalar Hukuku kapsamında bir iş kazasından işverenin sorumlu olması için, işverenin iş güvenliği önlemlerini alma ve özen gösterme yükümlülüğüne aykırı davranışı veya ihmal göstermesi sonucu meydana gelmiş olmalıdır. Diğer bir deyişle, oluşan kazadan sorumlu olabilmesi için işverenin kusurunun kanıtlanmış olması gerekir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinin 2. fıkrası uyarınca işverenin, işçinin yaşam, sağlık ve bedensel bütünlüğünü korumak için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü öngörülmektedir. Burada, işverenin özellikle iş kazalarına karşı gerekli önlemleri alma yükümlülüğü söz konusudur. Buna göre “İşveren, hizmet ilişkisinin ve yapılan işin niteliği göz önünde tutulduğunda, hakkaniyet gereği kendisinden beklenen, deneyimlerin zorunlu kıldığı, teknik açıdan uygulanabilir ve işyerinin özelliklerine uygun olan önlemleri almakla yükümlüdür.” [3]
YARGITAY 21. Hukuk Dairesi Esas No. 2018/5018 Karar No. 2019/2931 15.04.2019 tarihli yargıtay ilamında tır şoförünün domuz gribine (H1N1) yakalanması iş kazası olarak sayılmıştır. [4] Bu karar emsal nitelik teşkil edebilmekle birlikte, korona virüs bakımından somut olayın nitelikleri, aradaki illiyet bağı ve yukarıdaki açıklamalar da göz önüne alınarak değerlendirilmelidir.
Yukarıda gündemde olan ve sıkça tartışılan sorulara yanıt vermeye çalıştım. İstifade edilmesini umar, bu geçirdiğimiz zorlu süreçte hastalarımıza şifa, kayıplarımızın yakınlarına sabırlar diler, sağlıkçılarımıza da gayret ve çabalarından dolayı teşekkürü borç bilirim.
Sağlık ve esenlikle kalın.
Stj. Av. Görkem TOPAL
Kaynaklar:
[1] Türk Dil Kurumu Sözlüğü
[2] https://www.aksam.com.tr/ekonomi/mucbir-sebep-nedir-mucbir-sebep-halleri-nelerdir- bakan-albayrak-mucbir-sebep-sektorlerini-acikladi/haber-1056160
[3] http://www.eyavuz.av.tr/korona-virus-is-kazasi-midir-covid-19/
[4] http://www.calismatoplum.org/sayi64/xyz/13-37.pdf
Yazının Tamamında Dikkate Alınan Ana Kaynaklar:
- Doç. Dr. Ali Ekin’in “20 soruda Corona Virüsü (Covid-19) ve İşçi-İşveren Hakları” yazısı
- İş Kanunu mevzuatı