1. İş Sözleşmelerinde Cezai Şartın Yeri ve Uygulanabilirliği Sorunu
İş sözleşmelerinde, ceza koşulu uygulaması söz konusu olup birtakım şartları bulunmaktadır. Bu şartlardan en temeli, TBK m.420/1 ile düzenlenen, “hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” hükmüdür. Dolayısıyla cezai şart, ya salt işveren aleyhine olması veya hem işçi hem de işveren aleyhine olması durumunda geçerli kabul edilmektedir[1]. Bunun bir istisnası, işverenin, işçinin eğitimi karşılığında koymuş olduğu tek yanlı cezai şart olup, işçiye verilen eğitim ve bunun karşılığında öngörülen bedelin adil bir denge içerisinde bulunması şartıyla işçi aleyhine ihdas edilen bu cezai şart geçerli kabul edilmektedir[2].
Bu temel şarttan sonra değerlendirilmesi gereken diğer husus, iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasının, cezai şartın geçerliliğine olan etkisidir. Kanunda, cezai şart uygulamasına ilişkin olarak, belirli-belirsiz süreli sözleşme ayrımı yapılmamıştır[3]. Ancak cezai şartın, iş sözleşmesinin süresinden önce feshine ilişkin olması ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde belirli bir vade söz konusu olmaması nedeniyle cezai şart uygulaması, belirli süreli sözleşmelerde sözleşmenin süresinden önce feshi durumunda karşımıza çıkmaktadır. Dolayısıyla kural olarak, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde cezai şart uygulaması söz konusu olmamakla birlikte, asgari süre içeren belirsiz süreli iş sözleşmelerinde cezai şart uygulaması kabul edilmektedir[4]. Zira asgari süreli iş sözleşmelerinde, asgari süre boyunca taraflar, iş akdini bildirim yoluyla feshedemezler, bunun için, asgari sürenin dolması gerekir[5]. Bu nedenle, belirsiz süreli sözleşmede öngörülen asgari süre içerisinde iş akdinin haklı bir neden olmadan feshi halinde, cezai şart uygulaması, karşılıklılık koşulunu sağlamak kaydı ile geçerli kabul edilmektedir[6]. Cezai şart uygulamasına ilişkin karşımıza çıkan bir diğer ihtimal, belirli süreli olarak yapılan, ancak objektif koşul yokluğu nedeniyle belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmelerinin, süresinden önce haklı neden olmadan feshi halinde cezai şartın geçerliliği sorunudur. Konuya ilişkin olarak Yargıtay tarafından İçtihadı Birleştirme kararı verilmiş olup, anılan sözleşmeler, belirsiz süreli kabul edilse dahi, taraf iradeleri ve TBK m.27/2 gereği kısmi geçersizlik yaptırımı gözetilerek, süresinden önce haklı neden olmadan yapılan feshe ilişkin öngörülen cezai şartın geçerli olduğu kabul edilmiştir. Şimdi karara bakalım.
2. Yargıtay İBK Kararı (08.03.2019 Tarih, 2019/1 K.)
Karara göre:
“İşçi ve işveren tarafından iş sözleşmesinin belirli süreli olarak akdedilmesi ve sözleşmede "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart" düzenlemesinin öngörülmesi durumunda, objektif koşulları bulunmadığı için sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde kabul edilse de, burada 6098 sayılı TBK'nın 27'nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince kısmi geçersizlik yaptırımı uygulanarak taraf iradelerine üstünlük tanınmalı ve "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart" hükmünün, kararlaştırılan süre için geçerliliğini koruduğu kabul edilmelidir. Nitekim burada, sözleşmede belirlenen süre için işçiye iş güvencesi sağlamaya, işverene de o süre içerisinde işçinin iş görme edimini garanti etmeye yönelen işçi ve işveren iradeleri söz konusudur. Taraflarca sözleşmede kararlaştırılan süre boyunca sözleşmenin yalnızca haklı nedenle feshedilebileceği; haklı neden oluşturmayan diğer hâllerde sözleşmeye devam edilmesi kabul edilmiştir. Taraflar, bu husustaki taahhütlerini yerine getirmek amacıyla sözleşmede baskı aracı niteliğinde olan cezai şarta ilişkin düzenlemeye yer vermişlerdir. Belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları bulunmaması nedeniyle belirsiz süreli olarak nitelendirilmesi, tarafların cezai şarta ilişkin sözleşme iradelerinin geçersizliği sonucunu doğurmamalıdır. Yapılan açıklamalar ışığında, işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesinde belirledikleri süre boyunca haklı neden olmaksızın sözleşmenin feshedilmemesini garanti altına almak amacıyla sözleşmede öngördükleri cezai şart hükmü, sözleşmenin, belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığından belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi hâlinde, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerliliğini koruyacaktır.
Hâl böyle olunca belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart" hükmünün, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğu sonucuna varılmıştır[7]”.
İçtihadı Birleştirme Kararı doğrultusunda, objektif koşul eksikliği nedeniyle belirsiz süreliye dönüşen belirli süreli iş sözleşmelerinde yer alan cezai şart düzenlemeleri, sözleşmenin metninde yazılı süre boyunca geçerliliğini ve icra kabiliyetini koruyacaktır[8]. Söz gelimi, objektif koşul aranmaksızın 2 yıl süreli olarak imza altına alınan bir iş sözleşmesinde, süresinden önce haksız feshe dayalı cezai şart öngörüldüğünü varsayalım. Hukuken bu sözleşme en başından itibaren belirsiz süreli kabul edilse dahi, Yargıtay’ın bağlayıcı kararı gereği, tarafların 2 yıl boyunca iş ilişkisini sürdürme iradesi esas alınır. Objektif koşul yokluğu ise, TBK m.27/2 mucibince kısmi geçersizlik müeyyidesi olarak kabul edilmekte, süreye bağlı cezai şart geçerliliğini yitirmemektedir. Bu itibarla sözleşme, 2 yıllık zaman dilimi için bildirim yoluyla yani haklı bir neden olmaksızın feshedilemez. Netice itibariyle, 2 yıl dolmadan gerçekleşecek haksız bir fesih eylemi, sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesine bakılmaksızın cezai şarta işlerlik kazandıracaktır.
Sonuç
İş hukukunda cezai şartın, sözleşmenin süresinden önce haklı neden olmaksızın feshine ilişkin olması nedeniyle, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde cezai şart uygulaması gündeme gelmemektedir. Zira belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, muayyen bir vade bulunmamakta olup ihbar öneline uyularak her zaman feshi mümkündür. Bunun istisnasını ise, asgari süre içeren belirsiz süreli iş sözleşmeleri ve objektif koşul yokluğu nedeniyle belirsiz süreli kabul edilen belirli süreli iş sözleşmeleri oluşturmaktadır. Yukarıda yer verdiğimiz 2019 tarihli Yargıtay İBK ile, objektif koşul şartını taşımaması nedeniyle baştan itibaren ipso facto belirsiz süreli sayılan belirli süreli iş sözleşmelerinin, belirsiz sayılma niteliğinin tek başına sözleşmede öngörülen süreden önce gerçekleştirilen haksız feshe bağlı cezai şartı ortadan kaldırmayacağı, TBK m.27/2 gereği sözleşmenin kısmi geçersiz kabul edilmesi ve taraf iradelerine üstünlük tanınması prensibi gerekçe gösterilerek, kabul edilmiştir.
--------------
[1] Ömer Ekmekçi ve Esra Yiğit, Bireysel İş Hukuku Dersleri, 2.Baskı, Onikilevha Yayınları, İstanbul, 2020, s.361.
[2] Y. 9. HD, 29.3.2000, E. 2000/507 K. 2000/4100; Y. 9. HD, 10.3.2004, E. 2003/14720 K. 2004/4609; 9. HD, 16.6.2005, E. 2004/30569 K. 2005/21529; 9. HD, 20.6.2008, E. 2007/22709 K. 2008/16626; 9. HD, 13.5.2010, E. 2008/26003 K. 2010/13047; YHGK, 18.6.2008, E. 2008/9-430 K. 2008/438
[3] Ekmekçi ve Yiğit, op. cit., s. 362.
[4] Talat Canbolat ve Ebru Erener, “Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart”, İş ve Hayat, Cilt: 3 Sayı: 5, 2017, s.238-239; Y. 22. HD, 9.3.2016, E. 2015/30 K. 2016/6975, https://www.hukukihaber.net/yargitay-22-hukuk-dairesinin-201530-e-20166975-k-sayili-karari
[5] Canbolat ve Erener, op. cit., s. 237; Ekmekçi ve Yiğit, op. cit., s. 362-363.
[7] Yargıtay Büyük Genel Kurul E.2017/10, K.2019/1 ve T.08.03.2019, RG-Tarih:18.07.2019-Sayı: 30835.
[8] Ekmekçi ve Yiğit, op. cit., s. 363-364.