İş hayatında sıkça karşılaşılan sorunlardan biri de, bir projeye, bir olguya dayalı olarak istihdam edilen işçilerin belirli süre sonunda işten çıkarılmaları ya da bir başka deyişle iş akitlerine son verilmesidir.
Özellikle inşaat işlerinde ve yurtdışı işlerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırılması, sıkça karşımıza çıkmaktadır. Buna göre, yurtdışında yapılacak bir inşaat için, inşaat ustası, mühendis, elektrikçi, tesisatçı gibi nitelik gerektiren işler için belirli süreli iş akdi ile işçi çalıştırılmaktadır. İnşaatın veya işin tamamlanması ile iş son bulmakta ve işçiler de Türkiye’ye geri gönderilmektedir.
Her ne kadar, belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenebilirse de, belirli süreli iş sözleşmelerinin istisnai olduğu ve aslolanın belirsiz süreli diğer bir deyişle de sürekli iş sözleşmeleri olduğu unutulmamalıdır.
SÖZLEŞME BELİRLİ SÜRELİ DE OLSA TAZMİNAT HAKKINIZ VARDIR.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulmaya çalışmaktadır. Nitekim süreni veya belirlenen işin sona ermesi ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermekte ve işveren açısından kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmamaktadır. İş sözleşmesinin belirli olduğunu düşünen işçi de, ihbar ve/veya kıdem tazminatına hak kazandığının farkında olmadığından hakkını aramamaktadır.
KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMAK İÇİN…
Öncelikle şunu belirtmek isteriz ki; kıdem tazminatı açısından iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Nitekim kıdem tazminatı hükümlerini ihtiva eden 1475 sayılı yasada böyle bir ayrım yapılmamıştır. Kıdem tazminatının işçinin ölümü dışında fesih sebebiyle ödenmesi için iki koşul öngörülmüş ve bunlar;
1. İşçinin en az 1 yıl çalışmış olması ve
2. İş sözleşmesinin kanunda belirtilen sebeplerle sona ermiş olmasıdır.
Hemen yeri gelmişken belirtelim ki;
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işten ayrılması,
- Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirmek için işten ayrılması ve
- Emekli aylığı almak amacıyla sigortalılık süresi ve prim günü gibi gerekli şartları sağladıktan sonra ilgili sosyal güvenlik kurumuna başvurmak suretiyle işten ayrılması halinde de işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını belirtmekte fayda var.
YARGITAY: “İŞÇİYE TAZMİNAT ÖDENMELİDİR…”
Belirli süreli iş sözleşmesi sona eren işçinin de kıdem tazminatına hak kazanabileceğini yukarıda belirtmiş idik. İş sözleşmesi belirli süreli olsa da, süre dolmadan işveren tarafından sözleşmenin yenilenmeyeceğinin işçiye bildirilmesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi anlamına gelir ki, bu halde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Çünkü fesih bildirimi, muhatabına ulaşmakla hüküm doğuran bir irade beyanıdır. İşçiye ulaşmasıyla hukuki sonuç doğuracaktır. Sözleşmenin sürenin sonunda bitecek olması, sonucu değiştirmeyecektir. Bu halde iş sözleşmesi sürenin bitimiyle değil, işverenin feshi ile son bulmaktadır. Bu ayrımı yapamayan işçi, sözleşmenin süre bitimi nedeniyle sona erdiğini düşünmekte ve işverenden kıdem tazminatı talep etmemektedir.
Yargıtay da konuya ilişkin;
“İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir. Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak talebidir. İşyerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004 tarihinde geçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.10.2011 tarihli 2009/16390 E. ve 2011/36851 K.)
Demek suretiyle, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığına hükmetmiştir.
İHBAR TAZMİNATINA DA HAK KAZANMIŞ OLABİLİRSİNİZ.
Diğer bir husus da, ihbar tazminatına ilişkindir. İhbar tazminatına hak kazanabilmek için, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. İşçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına rağmen, sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektirir objektif koşullar bulunmuyorsa, bu sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir. Bu halde, işin, projenin bittiğinden bahisle işçiyi çıkaran işverenin haksız fesih sebebiyle hem kıdem hem de ihbar tazminatı ödemesi gerekecektir.