Belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmenin kurulduğu anda taraflarca hukuki ilişkinin devam süresinin yani sona erme anının bilindiği veya öngörülebildiği, bu anın sözleşmede açık ya da örtülü olarak kararlaştırıldığı sözleşme olarak tanımlanabilir. 4857 Sayılı İş Kanunu md. 11/1’e göre ise belirli süreli iş sözleşmesi, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir.” olarak tanımlanmıştır.
Belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisi Kanun ile sınırlandırılmıştır. İş Kanunu md. 11/1’e göre belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılabilecektir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi yalnızca maddede belirtilen bu üç halde yapılmayacak aynı zamanda objektif koşulun bulunduğu başka durumlarda da söz konusu olabilecektir. Dolayısıyla teorik olarak belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesi için tarafların süre belirlemeleri gerekli ve tek başına yeterli iken 4857 Sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükmü dikkate alındığında salt sürenin belirlenmesi tek başına yeterli olamayacak aynı zamanda tanımda da belirtildiği gibi objektif koşulların varlığı da gerekli olacaktır.
4857 Sayılı İş Kanunu md. 11/2’ye göre iş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olmadığı iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesidir. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Sözleşmenin belirli süreli veya belirsiz süreli olduğu konusunda bir tereddüt varsa sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü gereklidir. İş Kanunu’na göre, belirli süreli iş sözleşmeleri ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin hükümleri birbirinden farklıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazken belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi belirli koşulların varlığı halinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.
4857 sayılı İş Kanunu md.11/1’e göre, belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı yapılması gerekmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin şekil serbestisi bulunmakla birlikte Kanun, belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunluluğunu getirmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu md. 8’de süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılmasının zorunlu olduğu düzenlenmiştir. Dolayısıyla İş Kanunu’nun 8. ve 11. maddeleri birbiriyle çelişir niteliktedir. İş Kanunu md. 8 tüm sözleşme türlerine uygulanabilecek genel bir hükümdür. İş Kanunu md. 8 ve 11’in birlikte yorumlanması gerekmektedir. Kanunun 11. maddesindeki sözleşmenin yazılı olma şartını 1 yıl ve daha uzun süreli sözleşmeler için geçerlilik, 1 yıldan az süreli sözleşmeler için ise ispat şartı olarak kabul edilmesi uygun olacaktır.
Objektif Nedenlerin Belirlenmesi
Genel olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapmanın objektif olarak haklılığından söz edilebilmesi için, sözleşme taraflarından en az birinin ekonomik ya da sosyal durumunun sözleşmenin süreye bağlanmasını haklı kılması gerekir. Ayrıca devletin bazı sosyal politika hedeflerine ulaşmak üzere iş sözleşmelerinin süreye bağlanmasına olanak tanıması da bu tür sözleşmelerin yapılmasına dayanak oluşturabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını haklılaştıracak koşullar belirlenirken tarafların meşru menfaatleri arasındaki denge gözetilir. Bu bağlamda makul ve sorumluluk sahibi sözleşme taraflarının, sosyal durumları ve ekonomik ilişkileri itibariyle sözleşmenin süreye bağlanması uygun bulunmalıdır. Objektif koşulun varlığı araştırılırken taraf iradelerine değil, belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını haklı kıldığı ileri sürülen durumun üçüncü kişilerce objektif olarak nasıl değerlendirileceğine bakılır.
Menfaatler arasındaki dengenin belirli süreli iş sözleşmesi yapmayı haklı kıldığı bazı nedenler, genellikle örnek oluşturmak üzere yasalarda düzenlenmektedir. Ayrıca söz konusu menfaatlerden bağımsız olarak düzen sağlamak için yasayla da objektif neden belirlenebildiği görülmektedir. Örneğin yabancılarla ikamet ya da çalışma izni süresiyle sınırlı olarak iş sözleşmesi yapılması bu bağlamda değerlendirilebilir. Zira bu durumda iş sözleşmesini süreye bağlamayı olanaklı kılan neden işçinin şahsıyla ilgili olup bütünüyle yasal düzenlemelerin bir sonucudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi belirli süreli iş sözleşmelerini tanımlarken objektif şartların bulunmasını gerektiğini belirtmektedir. Bunun yanında; objektif şartların bulunmaması halinde sözleşmenin akıbetinin ne olacağı ile ilgili düzenleme bulunmamaktadır. Doktrinde çoğunluk tarafından kabul edilen görüşe göre; objektif koşulun yokluğu sözleşmeyi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştürecektir.
Yargıtay da istikrarlı şekilde objektif neden bulunmayan hallerde sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak ele almaktadır. Bu kararlarda; bakiye ücret talebinin reddine karar verilmektedir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve iş güvencesi hükümlerinden istifade edilmesi gündeme gelmektedir.
İş Sözleşmesinin Süreye Bağlanması
Belirli süreli iş sözleşmelerini tanımlayan 11. madde hükmüne göre iş ilişkisi süreye bağlı kılınmadıkça sözleşme belirsiz sürelidir. Bu hüküm; belirli süreli iş sözleşmelerin istisna, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin asıl olduğunu da ortaya koymaktadır.
Objektif şartların mevcudiyetinin anlam ifade edebilmesi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin oluşturulabilmesi için ön şart tarafların sözleşmeyi süreye bağlamasıdır. Objektif şartlar bulunmasına rağmen taraflar sözleşmeyi süreye bağlamaz ise belirli süreli bir iş sözleşmesi oluşmayacaktır. Sözleşmenin süreye bağlanmasında kullanılan ifadelerden vadenin açıkça anlaşılması gerekmektedir. Tereddüt yaratacak “yaklaşık, en az” gibi ifadeler var ise süre bakımından açık irade yoktur ve sözleşme belirsiz süreli sayılmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresi açısından Kanun ile belirlenen bir üst sınır bulunmamaktadır.
Zincirleme Şekilde yapılan Belirli Süreli Sözleşmeler
Zincirleme iş sözleşmeleri; birbirini takip eder şekilde yapılan ve yenilenen belirli iş sözleşmeleri olarak tanımlanabilecektir. Belirli süreli sözleşmeler arasında süre yönünden boşluk olmaması gibi bir kural yoktur ancak bu boşlukların hukuki bütünlüğü bozacak uzunlukta olması halinde zincirleme iş sözleşmesi nitelemesi yapılmamalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11/2 hükmü uyarınca esaslı nedenlerin bulunması halinde birbirini takip eder şekilde yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri bu niteliklerini muhafaza edeceklerdir. TBK 430. maddesi de zincirleme iş sözleşmelerini ancak esaslı nedenlerin varlığı halinde mümkün kılmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmelerini düzenleyen maddenin ilk fıkrasında “objektif koşul” terimi kullanılır iken zincirleme iş sözleşmelerini ele alan ikinci fıkrada “esaslı neden” ifadesine yer verilmektedir. Bu noktada; ilk sözleşmenin yapılması bakımından aranan objektif koşul varken sonraki sözlemeler için tekrar esaslı neden gerektiği ifadesinin gerekli olup olmadığı tartışma konusu yapılabilecektir. Başlangıçta belirli süreli iş sözleşmesi yapmaya elverir objektif şartın varlığı sürmekte ise zincirleme iş sözleşmesi yapılmasında mahzur bulunmamaktadır. Bunun yanında; ilk sözleşmenin objektif koşulu sona erdiyse ancak yeni bir esaslı nedenin ortaya çıkmasıyla zincirleme sözleşme yapılabilecektir.
Yargıtay yıllar içinde devam eden zincirleme iş sözleşmelerine sınır getirilmesi görüşünü benimsemiştir. Objektif nedenlerin bulunduğu hallerde dahi uzun yıllar devam eden zincirleme sözleşmelerin olayın özelliğine göre hakkın kötüye kullanılması teşkil etmesi mümkündür.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Yargıtay Kararları
Objektif Nedenlerin Olması Gerekliliği
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 3.12.2018 tarih ve 2017/17729E-2018/26597K sayılı kararında ‘’Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir. İşçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Dosya içeriğine göre; davacının davalı işverenliğe ait işyerinde 24/11/2014 – 10/04/2015 tarihleri arasında taraflarca imzalanan 1 yıl süreli iş sözleşmesi kapsamında veteriner hekim olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Her ne kadar somut olayda söz konusu iş sözleşmesinde belirtilen görev ve niteliğine göre davacının, İş Kanunu’nun 11. maddesinde öngörülen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmasını gerektirir objektif şartlar bulunmamakta ise de, sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerçekleştiren işverenin sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürmesi hakkın kötüye kullanımı niteliğinde bulunduğundan davacı işçinin bakiye süre ücreti tutarındaki tazminat isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalıdır.’’ denilmiştir. Yargıtay bu kararda belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için sözleşmenin süreye bağlanması ve objektif sebeplerin varlığının gerektiğini belirtmiştir. Buna göre objektif sebep olmadan yapılan sözleşmelerin belirli süreli olduğundan bahsedilemez ve belirli süreli sözleşmeye bağlanan işçinin iş güvencesinden yararlanamaması, ihbar tazminatına hak kazanamaması gibi sonuçlar uygulanmaz. Somut olayda işveren herhangi bir objektif neden yokken yapılan sözleşmenin belirli süreli olmayacağını savunmuştur, ancak işverenin objektif neden olmadan belirli süreli sözleşme yapması durumunda işverence dürüstlük kuralına uyulduğundan söz edilemez. Yani işveren, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaması ve kıdem tazminatına kavuşamaması için sözleşmeyi erkenden feshederse artık bakiye ücreti ödemekle yükümlüdür. Burada Yargıtay işverenin hakkın kötüye kullanımı niteliğindeki davranışları korumamış, işçinin 1 yıllık süreye güvenerek imzaladığı iş sözleşmesini bakiye ücret yönünden belirli süreli sayarak işçi lehine yorum yapmıştır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 30.5.2018 tarih ve 2017/11045E-2018/13463K sayılı kararında ‘’Somut olayda, davacı, davalı şirketler arasında ihale süreci sonrasında imzalanan 38 Ay Süreli Özel Güvenlik İşi İçin Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi ile davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, 38 ay sonunda ihale süresinin sona erecek olup yenilenen ihaleye alt işverenin girip girmeyeceği, girse bile kazanıp kazanmayacağının belli olmadığını, bu sebeplerle işin objektif niteliği itibari ile belirli süreli iş sözleşmesi kabul edilmesi gerektiğini iddia etmiştir. Davacı, davalılar nezdinde güvenlik görevlisi olarak çalışmıştır. Taraflar arasında iş sözleşmesinin yapıldığı tarihte yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşmeler olarak açıklanmıştır. Yapılacak işin niteliği dikkate alındığında sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektiren objektif nedenler bulunmadığından sözleşmenin belirli süreli olarak düzenlense de belirsiz süreli sözleşme olduğu dikkate alınmadan bakiye süre ücretinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.’’ denilmiştir. Karar incelendiğinde iş sözleşmesine konu işin belirli bir süre yapılacağı görülmektedir. Yapılacak iş süreye bağlansa da işin niteliği dikkate alınarak objektif nedenlerin olup olmadığı incelendiğinde salt yapılacak işin süreli olmasının sözleşmeyi belirli süreli hale getirmeyeceği kabul edilmektedir. Yani karara konu olayda olduğu gibi işveren ihale ile işi alsa dahi yapılacak işin belirli süreli olarak yapılacağına dair objektif nedenler yoksa bu sözleşme belirsiz süreli olarak yapılmış sayılacaktır. Sözleşme belirsiz süreli olarak kabul edildiğinde de işçi bakiye ücret alacağına hak kazanamayacaktır.
Kıdem ve İhbar Tazminatı ile Bakiye Ücret Alacağı
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2.7.2019 tarih ve 2017/23168E-2019/14776K sayılı kararında ‘’Davacı, davalıya ait işyerinde, 5580 Sayılı Kanuna göre düzenlenen takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığından ve iş akdi işverence haklı bir neden olmadan sonlandırıldığından kıdem tazminatı talebi kabulü isabetli ise de; davacının iş sözleşmesi kanun gereği belirli süreli olduğundan İş Kanunu'nun 17. maddesindeki koşulların oluşmadığının anlaşılmasına göre ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmelidir. Taraflarca sunulan ve yürürlüğe girmeden önce iş akdinin feshedilmesi nedeniyle geçerlilik kazanmayan sözleşmeye istinaden hak talep edilemeyeceğinden İl Milli Eğitim Müdürlüğüne bildirilen ve taraflar arasında geçerliliğini koruyan sözleşme esas alınarak iş sözleşmesinin sona erme tarihine kadar bakiye süre ücretinin hesaplanması, bu tarihe kadar davacının başka işte çalışarak elde ettiği kazançlar mahsup edilerek bakiye alacak kalması halinde, davacı lehine bakiye süre ücretine hükmedilmesi gerekir. Mahkemece davacıya iş sözleşmesinin feshi tarihi ve öncesi ne kadar ücret ödendiğinin açıklattırılması, ödenen ücretin miktarı konusunda davacının banka hesap dökümleri, davalı işyeri kayıtlarının incelenmesi ve gerekir ise emsal ücret araştırması yapılarak belirlenecek ücret miktarı üzerinden, kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek gerek bakiye süre ücreti gerekse diğer talep konusu alacaklar hesaplattırılarak bir hüküm kurulması gerekir iken aksi düşünce ile yazılı şekilde verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ denilmiştir. Somut olayda işçinin özel kanuna tabi olduğu ve sözleşmesinin en az 1 yıl olmak üzere belirli süreli yapılacağı görülmektedir. Öte yandan bu sürenin uzatılması sözleşmeyi de belirsiz hale getirmez. İşçinin zincirleme şeklinde yenilenen belirli süreli iş sözleşmesi işverence haklı neden olmadan feshedilmiştir. Bu durumda Yargıtay sözleşmeyi işçi feshetmediği için işçinin kıdem tazminatı alacağına hak kazandığına, ancak sözleşmenin bitiş süresi taraflarca önceden bilindiği için ve ihbar tazminatı belirsiz süreli sözleşmelerde olduğu için işçinin ihbar tazminatı alamayacağına karar vermiştir. Bakiye ücret alacağı bakımından da işçi belirli süreli sözleşme ile çalıştığından erken fesih nedeniyle bu alacağın doğduğu kabul edilmelidir. Belirli süreli iş sözleşmesinde erken ve haksız fesih nedeniyle işçi bakiye ücret alacağına, belirsiz süreli sözleşmede ise işçinin sözleşmesi haksız ve geçersiz olarak feshedilirse bakiye ücret alacağına değil boşta geçen süre için tazminata hak kazanır. Belirli süreli sözleşme ile çalışan işçi eğer sözleşme sona erdirildikten sonra başka bir yerde çalışıyorsa Yargıtay bu durumda işçinin çalışarak elde ettiği kazançların mahsup edileceğini ifade etmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 16.5.2019 tarih ve 2017/22405E-2019/10836K sayılı kararında ‘’Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında her ne kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmış ise de söz konusu iş sözleşmesinde belirtilen görev ve niteliğine göre davacının, İş Kanunu'nun 11. maddesinde öngörülen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmasını gerektirir objektif şartlar bulunmamakta olup iş sözleşmesinin ihbar tazminatı ödenmek suretiyle feshedildiği ve davacı işçinin hem bakiye süre ücreti hem de ihbar tazminatı talebinde bulunduğu görülmektedir. Mahkemece her iki talebin kabulüne karar verilmiştir. Dairemiz uygulamasına göre, bu durumda iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu iddia edilerek hak talebinde bulunulabilir ise de, somut olayda davacı işçi fark ihbar tazminatını da talep etmekte olup iş akdinin belirsiz süreli olduğunu kabul etmiş bulunmaktadır. Bu nedenle davacının sadece belirsiz süreli iş sözleşmesinin usulsüz feshine bağlı olarak ihbar tazminatı talebinde bulunabileceğinden bakiye süre ücreti talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.’’ denilmiştir. Yargıtay bu kararda yapılan sözleşmenin objektif nedenler bulunmadığından belirsiz süreli olduğunu, bunun sonucunda da işçinin ihbar tazminatı ile bakiye süre ücretini aynı anda talep edemeyeceğini belirtmiştir. Gerçekten de bakiye süre alacağı belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinden önce sona erdirilmesi halinde istenebilen bir alacaktır. Yani sözleşme hukuken belirsiz süreli olduğunda artık bakiye ücret alacağı değil, sözleşmenin haksız feshi nedeniyle boşta geçirilen süre tazminatı veya iş güvencesi tazminatı talep edilebilir. Sonuç olarak belirli süreli iş sözleşmesinde şartları varsa işçi kıdem tazminatı ve bakiye ücret alacağını, belirsiz süreli sözleşmede de işverence haksız ve geçersiz bir fesih varsa kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilirken bakiye ücret alacağını talep edemez.
Cezai Şart Talebi
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 6.6.2018 tarih ve 2015/33686E-2018/14430K sayılı kararında ‘’Taraflar arasında bağıtlanan hizmet sözleşmesinde, anılan sözleşmenin 2. maddesinde sözleşme süresinin 1 yıl olarak düzenlendiği, yüklenilen işin belirli süreli niteliği haiz olduğu, 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesindeki belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektirecek objektif unsurun bulunduğu anlaşılmıştır. Dosyada mevcut 05.07.2013 tarihli bir yıllık sözleşmenin 5. maddesinde “... sözleşme süresi dolmadan işten ayrılırsa işveren Yapı Denetim Firmasına bir yıllık maaş tutarı kadar meblağı tazminat olarak ödemeyi kabul ve taahhüt eder." düzenlemesi ile 6. maddesinde "Yapı Denetim Firması sözleşme süresi dolmadan ...'in işine son verirse veya maaşları ödemez ise bir yıllık maaş tutarı kadar meblağı tazminat olarak ...'e ödemeyi kabul ve taahhüt eder." düzenlemesi bulunmaktadır. Bu durumda söz konusu sözleşme ile ücretin ödenmemesi halinde işçi lehine cezai şart kararlaştırıldığı ve sözleşmede karşılıklılık prensibinin bulunması sebebi ile cezai şartın hukuken geçerli olduğu anlaşılmıştır. Dosya kapsamında iş sözleşmesi işçi tarafından ücretlerinin ödenmemesi sebebi ile 4857 sayılı Yasanın 24/II-e bendine dayanılarak haklı sebeple feshedildiğinden davalının sözleşmede kararlaştırılmış olan cezai şartı talep etme hakkı bulunmaktadır.’’ denilmiştir. Somut olayda belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve her iki taraf için de cezai şart hükümlerine yer verilmiştir. Cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde iş sözleşmelerinde kural olarak geçerlidir. Sözleşmede yer alan hükümler incelendiğinde ve işçinin haklı sebeple feshi dikkate alındığında işçi tarafından cezai şartın talep edilebileceği ortaya çıkmaktadır. Çünkü tam da sözleşmede anlaşıldığı üzere işçi, ücreti ödenmediği için sözleşmesini feshetmiştir. Sözleşmede işçi aleyhine kararlaştırılan bir cezai şart düzenlemesi de olmadığından cezai şart hükmünün geçerli olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Cezai şartın talep edilebileceği ortaya koyulduktan sonra mahkeme alacağın miktarını hesaplamalıdır. Mahkemece cezai şart talebi kabul edildikten sonra işçinin çalıştığı süre ile oranlanarak kıstelyevm hesabına göre belirleme yapılmalı ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 182/son maddesi uygulanmadan belirlenen miktara hükmedilmelidir.
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun 8.3.2019 tarih ve 2017/10E-2019/1K sayılı kararında özetle ‘’Belirli süreli olarak yapılmış olmakla birlikte objektif koşulları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmelerinde kararlaştırılan süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart, belirlenen süre ile sınırlı olarak geçerli ve icra edilebilir kabul edilecektir.’’ denilmiştir. Yargıtay bu kararında taraflarca belirli süreli olarak yapılmaya çalışılan ancak objektif koşullar olmadığından belirsiz süreli olarak kabul edilen sözleşmelerde bitiş süresinden önce haksız olarak sözleşme sona erdirilirse bu nedene dayalı olarak cezai şartın talep edilebileceğini kabul etmiştir. Karar incelendiğinde dikkati seçen ilk husus belirsiz süreli sözleşmelerde de cezai şart hükümlerinin koyulabileceğidir. Yargıtay sözleşme hukuken belirsiz süreli olarak kabul edildiğinde kısmi hükümsüzlük yaptırımıyla taraf iradelerine üstünlük tanıyıp cezai şart hükümlerini ayakta tutmaktadır. Yani Yargıtay verdiği bu kararla sözleşme belirsiz süreli sayılsa dahi cezai şart hükmünün tamamen geçersiz olmadığını belirtmiştir. Mahkemelerce yapılması gereken sözleşmede kararlaştırılan süreye göre işçi tarafından çalışılan sürelerle orantılı olarak cezai şart miktarını belirlemektir.
SONUÇ
Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için İş Kanunu’nda sayılan şartların hepsinin aynı anda gerçekleşmesi gerekmektedir. Taraflarca herhangi bir süre belirlenmemiş veya objektif nedenlere dayanmayan sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilemez.
Yargıtay belirli süreli iş sözleşmesinde şartları varsa işçinin kıdem tazminatı alabileceğini ancak belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü olan ihbar tazminatını alamayacağına dair yerinde kararlar vermektedir. İşçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışırken sözleşmesi süresinden önce haksız olarak sona erdirilirse çalışamadığı için bakiye ücret alacağını talep edebilir. Eğer işçi bu sözleşmesi bittikten sonra başka yerde çalıştıysa bakiye ücret alacağı mahsup edilmektedir.
İş sözleşmelerinde cezai şart hükümlerinin yer alıp alamayacağı konusundaki tartışmaya Yargıtay’ın taraflarca belirli süreli yapılmasına karşın objektif neden yokluğundan belirsiz süreli olarak kabul edilecek sözleşmelerde cezai şart hükümlerinin uygulanacağı kararıyla uygulamada son nokta koyulmuştur. Bu karardan sonra mahkemelerce cezai şart düzenlemeleri geçerli kabul edilip çalışılan süre ile taraflarca kararlaştırılan süre arasında orantı yapılıp cezai şart alacağının miktarı belirlenecektir.