1. GENEL OLARAK MOBBİNG
Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör iş yerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz (mobbing), çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir. Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin (mobbing) önlenmesi, gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.
Mobbingi, bir veya bir grup çalışanın aynı iş yerindeki bir başka çalışana zarar vermek amacıyla sistemli ve süreklilik arz edecek biçimde küçümseyici, aşağılayıcı, dışlayıcı ve korkutucu hareketler bütünü olarak tanımlamak mümkündür. Bir hareketin mobbing sayılabilmesi için bu hareketlerin sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Mobbingi stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır[1]. Mobbingin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin iş yerinden ayrılmasını sağlamaktır[2].
İş yerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü mobbingi “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine (AİHM) göre Sözleşme'nin 8. maddesinde düzenlenen özel hayata saygı hakkı kapsamında korunan hukuksal çıkarlardan biri de bireyin fiziksel ve ruhsal bütünlük hakkıdır. Bu hak, negatif yükümlülüğe ek olarak özel hayata etkili bir biçimde saygının sağlanması bağlamında pozitif yükümlülükleri de içermektedir. Söz konusu pozitif yükümlülükler, bireyler arası ilişkiler alanında olsa da özel hayata saygıyı sağlamaya yönelik tedbirlerin alınmasını zorunlu kılar[3]. Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır.
Psikolojik tacizi en iyi gösteren uygulamalar; kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak sürekli eleştiri, çalışanı iş ortamında yokmuş gibi davranılması, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir. (Tınaz,Pınar/Bayram, Fuat/Ergin Hediye ; Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutları ile İşyerinde Psikolojik Taciz Beta Yayınları İstanbul 2008,57 353-58)
Sonuç olarak, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediği her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
2. ANAYASA MAHKEMESİ KARARLARINDA MOBBİNG
Anayasa Mahkemesi (AYM) psikolojik tacizi, çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlamış ve bu nitelikteki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceğini ifade etmiştir4]. Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkün olduğuna değinen Anayasa Mahkemesi ayrıca, müdahalelerin iş yeri ile ilgili iş yerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerektiğini belirttikten sonra müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutunun, mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebildiğini de ifade etmiştir[5].
Anayasa’nın 17. maddesinin birinci fıkrasında, herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu belirtilmekte olup söz konusu düzenleme, Sözleşme'nin 8. maddesinde düzenlenen özel hayata saygı hakkı kapsamında güvence altına alınan fiziksel ve zihinsel bütünlüğün korunması hakkına karşılık gelmektedir[6].
Ancak, bir eylemin Anayasa’nın 17. maddesinin üçüncü fıkrasının kapsamına girebilmesi için asgari bir ağırlık düzeyine ulaşmış olması gerekir. Bu asgari eşiğin aşılıp aşılmadığının belirlenmesinde her somut olayın özellikleri dikkate alınarak bir değerlendirme yapılması esastır. Bu bağlamda, muamelenin süresi, fiziksel ve manevi etkileri ile mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumu gibi faktörler önem taşımaktadır[7].
Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikayetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır[8].
3. TÜRK BORÇLAR KANUNU’NDA MOBBİNG VE MOBBİNG NEDENİYLE MANEVİ TAZMİNAT
Psikolojik tacizi düzenleyen Türk Borçlar Kanunu madde 417’de “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. ”
Tüm iş ilişkilerine uygulanacak bu hükme göre işveren, iş yerinde ahlaka uygun bir düzen tesis etmekle yükümlüdür ve işçinin mobbinge uğramasını engelleyici önlemler almalıdır. Görüldüğü üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. Mobbing nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlali durumunda işveren de tazminat yükümlülüğü ile karşı karşıya kalabilmektedir.6098 sayılı TBK'nın 58. maddesinde yer alan “Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir.” hükmünden de anlaşılacağı üzere, kişilik haklarının ihlalini teşkil eden davranışların varlığı durumunda işçi, manevi tazminat talep edebilir.Ancak Yargıtay bazı durumlarda mobbing boyutuna varmasa bile kişilik haklarının ihlali niteliğindeki eylemlerin varlığı halinde işçinin manevi tazminata hak kazanacağına hükmetmiştir[9]. Mobbingin varlığından söz edebilmek için işçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Bununla beraber mobbingin varlığı için kişilik haklarına yönelik haksızlığın var olması yeterlidir; dolayısıyla kişilik haklarının ağır şekilde ihlal edilmesi manevi tazminat talep edilebilmesi için zorunlu değildir[10].
İşçi, mobbinge maruz kaldığında iş yerinden ayrılarak kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca mobbingin tespit edilmesi için iş mahkemesinde açacağı davada manevi tazminata da hükmedilmesini de isteyebilir. Koşulların oluşması durumunda mobbinge uğrayan lehine ayrımcılık tazminatına hükmedilebileceği gibi kötü niyet tazminatına dahi hükmedilebilir.
4. 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDA MOBBİNG - MOBBİNG İŞÇİ AÇISINDAN HAKLI NEDENLE FESİH SEBEBİ MİDİR?
İş Kanunu’nunda doğrudan mobbinge ilişkin bir hüküm bulunmasa da bu durum 24/II-b ve c fıkraları kapsamında değerlendirilmektedir[11]. Buna göre işçinin mobbinge maruz kalması işçiye sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı verir ve koşullar oluştuğunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır[12].
Yargıtay, işçinin görev yerinin 30 kez değiştirilmesi[13], kişinin sürekli cinsel yönden baskı altına alınarak ilişki teklifinin kabul edilmemesi nedeniyle bazı davranışlara maruz bırakılması[14], yaptığı tanıklık sonrası iş yerinde farklı muamelelere maruz kalması[15], işçinin iş yerinde yalnızlaştırılmaya çalışılması[16], sürekli bir şekilde hakarete uğraması gibi durumları mobbing olarak nitelemiş ve işçiye haklı nedenle fesih hakkını verdiğini kabul etmiştir.
YARGITAY'IN MOBBİNG İDDİASINI KABUL ETMEDİĞİ BAZI DURUMLAR:
1. Davacının 2008-2009 yılları arasındaki işverenini şikayet tarihinden sonra iş yerinde yaklaşık 5 yıl süreyle çalışmasına devam ettiği ve bu arada yenilenen hizmet alım ihaleleri nedeniyle 5 defa alt işveren değişikliği olduğu gözetildiğinde, bu kadar süreyle devamlı mobbing uygulandığı iddiası hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. Ayrıca, davacının görev yerinin değiştirilmesi, yaptığı işin beğenilmeyip tekrar yapmasının istenilmesinin yönetim hakkı kapsamında kaldığı, davacı tanıklarının işverenin kendilerine de aynı şekilde davrandığını beyan etmeleri birlikte değerlendirildiğinde, davacıya yönelik psikolojik baskı iddiasının ispat edilemediği açıktır. (22HD., 16.01.2018, 9604/181),
2. Mahkemenin karar gerekçesinde dayanılan davacının tanık beyanları incelendiğinde davacının kendisine kötü davrandığını iddia ettiği müdür yardımcısının davranışları içinde hakaret, tehdit, aşağılama gibi hiçbir davranış tanımlanmamıştır. Tanık beyanlarında belirtilen müdür yardımcısının “neden böyle yapıyorsun” şeklindeki soruları amir durumundaki müdür yardımcısının görevi gereği söylediği sözler olup rencide edici hiçbir yanı yoktur. Müdür yardımcısının sorumlu olduğu personelin çalışmasını denetlemesi görevinin gereğidir. Mahkeme karar gerekçesinde belirtilen doktor raporu fesihten iki ay sonra alınmış olup, somut uyuşmazlıkta davacı işçi mobbingyada başka bir haklı sebebini ispatlayamamıştır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı talebinin de reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.( 9HD., 22.01.2020, 14200/928)
3. Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı iş yerinde görev yaptığı birimin müdürünün değişmesinden sonra müdürüyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir ancak davacıya yapılan sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbingten bahsetmek ise mümkün değildir. Bu itibarla davacının mobbing iddiasına dayalı tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, kararın bozulması gerekmiştir.(9HD., 17.02.2020, 12989/2304)
------------------------------
[1]Ankara BAM 25HD, 02.04.2019, 1755/835
[2]HGK., 16.01.2020, 571/23
[3]X ve Y/Hollanda, B. No: 8978/80, 26/3/1985, § 22, 23
[4]Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, Karar Tarihi: 05.12.2017, § 48
[5] Ebru Bilgin, B. No: 2014/7998, Karar Tarihi: 19/7/2018, § 25
[6]Sevim Akat Eşki, B. No: 2013/2187, 19/12/2013, § 30
[7]Şehnaz Ayhan, B. No: 2013/6229, 15/4/2014, § 21
[8]Hacer Kahraman, B. No: 2013/7935, Karar Tarihi: 20.04.2016, § 67
[9] 9HD, 09.04.2015, 2140/13742
[10]22HD., 27.12.2013, 693/30811
[11]22HD., 21.01.2020, 27899/821
[12] 9HD., 01.04.2011, 8046/9717
[13] 9HD, 2009/30916 E. 2012/6093 K. 28.02.2012
[14] 9 HD 2008/37500 E. 2010/31544K. 04.11.2010
[15] 9 HD 2010/35500 E. 2012/44486 K. 27.12.2012
[16]HGK-2011/9-590 E. 2011/677 K. 02.11.2011