A. GENEL OLARAK ORGANİZE SANAYİ BÖLGELERİNDEKİ FİRMALAR
Anadolu şehirlerinin çoğunda şehrin bir ucunda organize sanayi bölgesi, diğer ucunda ise üniversite bulur. Biri, bilgiyi üretmekle; diğeri, bilgiyi uygulayıp imalat yapmakla, görevli olan bu iki yaşam şubesinin kentlerdeki fiziki mesafesi, adeta ruhlara da sinmiştir. Bir kuşun iki kanadı mesabesinde olan sanayi ve akademi bir araya gelmedikçe, göklerde süzülerek uçmak mümkün değildir. Bu koordinasyon sağlanmadıkça, tek kanatla düşe kalka uçmaktan başka çare yoktur. Düşe kalka uçulmasına nedenle olan temel faktörlerden biri de insan kaynaklarında yaşanan sorunlardır.
Bilindiği üzere, 14/04/2000 tarihli 4562 sayılı Organize Sanayi Bölgesi Kanunu, kaynakları rasyonel kullanmak, bilgi ve bilişim teknolojilerinden yararlanmak ve sanayi türlerinin bir plan dahilinde gelişimini sağlamak amacıyla organize sanayi bölgelerini(OSB) özel olarak düzenlemiştir. Maalesef, OSB de bulunan sanayi firmaları insan kaynaklarını rasyonel bir şekilde kullanamamaktadır. Organize sanayi bölgelerinde bulunan ve imalat yapan sanayi firmaları, günümüzde kullanılan makineleri bilen yetişmiş eleman bulmakta büyük sorunlar yaşamaktadırlar. Dahası, kendi yetiştirdikleri personellerin farklı firmalara ve özellikle de kamu şirketlerine çok kolay bir şekilde geçebilmesi nedeniyle sürekli zaman ve emek kaybına uğramaktadırlar.
Her iki camiayı da tanıma fırsatı bulmuş olmam nedeniyle şunları söylenebilirim: Akademi cemiyeti ile sanayi cemiyeti arasında yeterli ve samimi bir etkileşimin bulunmaması, insan kaynakları yöneticilerinin etkin ve verimli bir çalışma ortaya koymasını engellemektedir. Aradaki iletişim kanalları son derece yetersizdir ve aşırı resmiyet içermektedir. Ayrıca, akademisyenler ile sanayiciler arasındaki yabancılık, her iki sosyal grubun birbirine karşı imajlar üzerinden davranmasını, adeta bir sosyal zorunluluk olarak hissettirmektedir. Bu zorunluluk hissiyatı, kişilerin egolarıyla birleşince Çin seddini andıran aşılmaz duvarlara dönüşmekte, herhangi bir konuda çalışma yapılması, imkansız hale gelmektedir.
Diğer yandan; akademisyenler, uygulamada yaşanan sorunları bilmediği ve görmediği için üretilen akademik çalışmalarda sunulan çözümler, hiçbir sanayicinin derdine derman olmamaktadır. Neticede, birbirleri için varolan iki ayrı sosyal cemiyet, iç dünyalarını birbirlerine göstermeden işlerini yapmaya devam etmekte ve sonuçta boşa giden devasa bir emek ortaya çıkmaktadır. Kuşkusuz, bu verimlilik kaybının bedelini, tüm ülke olarak ödemekteyiz. Her ne kadar farkında olmasak da her birimizin hissesine bu bedelden bir pay düşmektedir. Bununla birlikte, sanayiciler dışında hiçbir sosyal kesim teori ve pratik arasındaki kopukluktan bu kadar derin bir şekilde etkilenmemektedir.
B. PERSONEL TRANSFERİNİN MEYDANA GETİRDİĞİ SORUNLAR
Son zamanlarda, büyük firmaların ve kamu şirketlerinin yaptığı eleman alımları sanayicileri oldukça zorluyor. Eğitim sistemine taleplerini iletemeyen ve beklediği çalışan adaylarını bulamayan sanayiciler, mecburen aldıkları elemanı uzun süre eğitmek zorunda kalıyor. Bazı makineler için verilen eğitimler bir yıl kadar sürebiliyor. Tabi ki, bu sadece makineyi sorun çıkarmadan kullanmayı sağlamaya yönelik bir eğitim. Bir makinede ustalaşmak ise üç ila beş yıl sürüyor. Dolayısıyla bir sanayi firması beş yıllık bir personelini kaybettiğinde, beş yıllık emeğini de kaybetmiş oluyor.
Toplumsal olarak, daha büyük firmalarda ya da kamu şirketlerinde çalışmayı bir nevi “memurluk” gibi algılayan çalışanlar, tercihlerini bu yönde kullanıyorlar. Tabi ki, personel aidiyetini sağlayabilmek, bir şirketin insan kaynakları yönetimi ile ilgili bir konu. Bir sanayi firması, iyi çalışanlarını tutamıyorsa kendi politikalarına bakmalı, denebilir. Ancak bu çok kolaycılık olur, mesele bu kadar basit değil.
Meslek liselerinin organize sanayi bölgelerine taşınması, ilk başta büyük bir sevinç kaynağı oldu, fakat daha sonra, sadece okulların organize sanayi bölgelerinde olmasının yeterli olmadığı anlaşıldı. Bir organize sanayi bölgesinde kurulan meslek lisesi ile oradaki OSB Firmalarının branşları arasında bir uyum bulunması gerektiği gözlemlendi. Ayrıca, öğrencilerin bir çalışan psikolojisi içinde olmaması dikkate alındığında staj öncesi bir oryantasyon eğitimine ihtiyaç duyulacağı ortaya çıktı. OSB’nin kent merkezlerine uzak olması ve genellikle kendi içinde bir çarşısının olmaması da hem öğrenciler hem de öğretmeler için fazlasıyla yorucu oldu.
C. PERSONEL TRANSFERİNİN HUKUKİ BOYUTU
Sorunu kısaca arz ettikten sonra, bu sorunun sözleşmesel yöntemlerle çözülmesinin mümkün olup olmadığı üzerinde durmak istiyorum. Öncelikle, çalışan ile işveren arasında akdedilen iş sözleşmeleri, hem 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hem de 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine doğrudan muhatap oluyor.
Konu iş sözleşmelerinin belirli süreli yapılabilip yapılamayacağıyla yakından ilgilidir. Zira, eğer belirli süreli bir sözleşme yapılabiliyorsa, işçinin bu belirli süre boyunca işvereninin yanında çalışması gerekecektir. Bu süre dolmadan ayrılması halinde bir takım mali yaptırımlarla karşılaşması söz konusu olacaktır. Bu nedenle konunun, belirli süreli iş sözleşmeleri ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri bağlamında değerlendirilmesi gerekiyor.
İş Kanunu m.11’e göre; belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Daha açık bir şekilde ifade edecek olursak, objektif olarak sözleşmenin belirli bir süreye bağlanmasını gerektiren bir olgu yoksa, iş sözleşmesi belirsiz süreli olmak zorundadır. Sözleşmeyi belirli süreli olarak akdetmeyi zorunlu kılan objektif bir neden olmamasına rağmen taraflar sözleşmenin belirli süreli (örneğin iki yıl) olacağını kararlaştırmışlarsa, yine de sözleşme hukuken belirsiz süreli sayılır. Böylece, sözleşme yapılırken süre belirtilse bile, belirsiz süreli bir sözleşme akdedilmiş olur.
“Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olur. Taraflar iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hakim objektif ve esaslı koşulların var olup olmadığını incelemelidir. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl olmasının sonucu olarak, belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür” (Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 09.02.2012 tarihli 5463 E. ve 1468 K. sayılı ilamı].
Görüldüğü üzere, sanayi firmaları birer işveren olarak belirli süreli iş akdi yapamamaktadır. Çünkü, sanayi faaliyeti yani imalat işi niteliği gereği süreksiz olan bir iştir. Oysa, bir inşaat firması proje süresini gerekçe göstererek belirli süreli iş sözleşmesi akdedebilir. Çünkü, inşaat projesi niteliği gereği süreli bir iştir, proje konusu olan binanın inşaatı ne kadar sürecekse, iş akdinin o kadar sürmesi objektif olarak belirli süreli iş sözleşmesi akdetme imkanı vermektedir. Sonuç olarak, sanayi firmaları belirli süreli iş sözleşmesi yapamadıkları için yetişmiş personellerinin kendilerini terk etmesi de kolaylaşmaktadır.
Diğer yandan, belirsiz süreli iş sözleşmesine işi terk etme hali için cezai şart koymak da çoğu kez mümkün olamamaktadır. Çünkü, konuyu düzenleyen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420 inci maddesine göre; sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersizdir. Dolayısıyla, bir belirsiz süreli bir iş sözleşmesine işçinin işi terk etmesi halinde şu kadar cezai şart ödenir yazsanız bile, hukuken hiçbir anlamı yok!
D. PERSONEL TRANSFERİNE SÖZLEŞMESEL ÇÖZÜM ÖNERİSİ
Peki, sanayi ne yapmalı o zaman? Sanayi firmalarının iş sözleşmelerinde, teknik ve yetişmiş personelini kaybetmesini engelleyebilecek bir yöntem var mı? Kesin çözüm sunan bir yöntem yok. Ancak çok işe yarayabilecek bir yöntem var: Asgari süreli iş sözleşmesi.
Sanayi firmalarının, iş sözleşmesini belirli süreli olarak yapması mümkün değil, ancak iş sözleşmesinin belirli bir süre geçmeden sona erdirilemeyeceğini iş sözleşmesinde kararlaştırması mümkündür ki, buna iş hukukunda “asgari süreli iş sözleşmesi” denilmektedir.
Asgari süreli iş sözleşmesi, tarafların sözleşmeyi feshetme yetkisini belirli süre sınırladıkları bir sözleşme türüdür ve belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine bağlıdır. Bu sözleşme türü belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmediği için sözleşmeye konulan asgari süre için objektif bir koşul aranmaz. [Bakınız: Yargıtay Büyük Genel Kurulu’nun 23.02.2018 tarihli 2017/1 E. ve 2018/2 K. sayılı ilamı].
Asgari süreli iş sözleşmelerinde, asgari süre dönemi ve sonrası olmak üzere iki dönem vardır. Taraflar, her iki donemde de sözleşmeyi haklı nedenlerin varlığı halinde sona erdirebilecek iken, ancak asgari sürenin sonundan itibaren sözleşme bildirimli fesih ile sonlandırılabilecektir. Bununla birlikte, tarafların asgari sürenin belirlenme amacına aykırı olarak, bu süre içerisinde haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshetmesi ihtimal dahilindedir. Bir başka deyişle, asgari sureli iş sözleşmesi yapılmış olmasına rağmen, taraflardan birinin buna aykırı davranarak asgari süre içinde haklı neden olmaksızın sözleşmeyi fesih iradesini kullanması ihtimal dahilindedir. Türk Borçlar Kanunu m. 439 hükümlerine göre; işçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır. İş Kanunu m.23 hükümlerine göre; işçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa, yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa veya işçinin bu davranışını ögrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse, işçinin TBK m. 439 kapsamında ödemekle yükümlü olacağı tutarlardan yeni işveren de birlikte sorumlu olacaktır [E. ERENER, Türk İş Hukukunda Asgari Süreli İş Sözleşmesi, İstanbul 2016, s. 113- 136].
Daha da önemlisi, asgari süreden önce iş akdinin sona erdirilmesine yönelik olarak cezai şart kararlaştırmak da mümkündür. Çünkü, cezai şart kararlaştırabilmenin koşulları bu ihtimalde gerçekleşmektedir. Tabi ki, cezai şartın koşullarını tam olarak sağlayacak bir betin şekilde kaleme alınması gerekir. Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 09.03.2016 tarihli 2015/30 E. ve 2016/6975 sayılı kararında benzer bir durum için şu ifadelere yer verilmiştir: “Somut olayda, asgari süreli iş sözleşmelerinde cezai şart yönünden konulan hükmün geçerli olabileceğinden, yerel mahkemece sözleşmenin belirsiz süreli sözleşme olduğu, bu durumda cezai şart isteminin yerinde olmadığı gerekçesi isabetli değildir. Hal böyle olunca, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi, asgari süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilerek, sözleşmede belirlenen cezai şart koşullarının oluşup oluşmadığı belirlendikten sonra, şartların oluştuğunun tespiti halinde, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 182/son maddesince indirim yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırıdır olup bozmayı gerektirir”.
Konuya ilişkin olarak yeni tarihli bir içtihatta ise şu ifadelere yer verilmiştir: “İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir. Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" karar verildiğinden, iş sözleşmesi niteliği itibariyle belirsiz olmasına karşın belirli olarak yapılmış olsa bile haklı bir neden olmadan fesih şartına bağlı cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır… Bu husus gözetilmeden belirli süreli iş sözleşmesinin koşulları bulunmadığı gerekçesiyle cezai şart düzenlemesinin geçersiz olduğunun kabulü ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” [Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 06.07.2020 tarihli 2017/41331 E. ve 2020/8853 K. sayılı ilamı].
E. İNSAN KAYNAKLARI BOYUTUYLA PERSONEL TRANSFERİ
Tabi ki, aklımız şöyle bir soru gelebilir: Zaten çalışmak istemeyen ve farklı bir işyerine geçmek istemeyen bir personeli çalıştırmak ve ondan verim almak mümkün olabilir mi? Doğrusu, işten ayrılmak isteyen bir personelin iş yavaşlatma ve huzursuzluk çıkarma başta olmak üzere bir problem yaşattığı söylenebilir. Ancak, iş yavaşlatma ve huzursuzluk çıkarma sorunlarına karşı işletmelerin işyeri iç yönetmeliklerini insan kaynakları politikalarına göre hukuk temelli olarak sürekli geliştirmeleri ve uygulamaları gerekir. Bir iş sözleşmesi ya da işyeri iç yönetmeliği imzalandıktan sonra çekmeye konuluyor ve işler son raddesine gelmedikçe çekmeden çıkarılmıyorsa aslında sözleşmesel imkanlar kullanılmıyor demektir. Bir işletmenin sözleşmesel imkanları kullandığından bahsedebilmek için, işyeri iç yönetmeliğinde yer alan maddelerin sürekli personele vaka bazlı olarak hatırlatılması ve bu hatırlatmaların hukuki sonuçlar doğurabilecek yazılı metinlere dönüştürülmesi gerekmektedir.
Unutulmamalıdır ki, bir insanın aynı ücrete karşın daha rahat çalışma koşullarına meyletmesi normal olduğu gibi daha yüksek ücret almak istemesi de doğaldır. Bununla birlikte insan kaynakları uzmanlarının sıklıkla dile getirdiği gibi personeller için paradan daha önemli meseleler vardır; söz gelimi nezih bir ortamda bulunmak gibi, gelecek vaat eden bir işletmede çalışmak gibi ve yaptığı işle gurur duymak gibi. Tüm bu hususlar, işletme bazında meselenin bütüncül bir şekilde ele alınmasını gerekli kılmaktadır ki, bu da her bir işletmenin kendi yöneticileri ve danışmanları ile detaylı bir şekilde değerlendirmesi gereken bir konudur.
F. SONUÇ
Neticede, olması gereken(de jure) açısından değerlendirme yapmayı bir kenara bırakıp olağan durum(de facto) için bir değerlendirme yapacak olursak; halihazırda sanayi firmaları, asgari süreli iş sözleşmesi yöntemini kullanarak teknik ve yetişmiş personellerini firmalarında tutmaya çalışabilirler, kesin bir çözüm yöntemi olmasa da anlamlı bir farklılık meydana getirecektir.
Olması gereken açısından ise; daha etkin çözüm yöntemleri için ticaret ve sanayi odalarının çözüm önerilerini taslak hukuki metinler haline getirerek ilgili makamlara sunması gerekir. Hiçbir çalışma yapılmaksızın sadece sözlü şikayet ve sitemlerle bir çözüm getirilmesini beklemek beyhudedir.