1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI VE UNSURLARI
4857 sayılı İş Kanunu 8. maddeye göre iş sözleşmesi bir tarafın ( işçi ) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın ( işveren ) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanun’ da aksi belirtilmedikçe özel şekle tabi değildir. Ancak, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklentilerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdürler.
Sözleşmenin yazılı yapılması gerektiği hallerde bu yazılı olma unsuru bir geçerlilik şartı değil ispat şartıdır, yazılı yapılmamış olması sözleşmeyi geçersiz kılmaz. Aksi olsaydı bu durum işçinin aleyhine olurdu. Yazılı yapılmamış olması ispat yükü genelde işverene düştüğünden işveren için sakıncalı olabilir. Örneğin 1 yıldan uzun süreli bir iş akdi yazılı yapılması gerektiği halde yapılmamışsa, işveren bu akdin süresiz değil süreli bir iş akdi olduğunu ispatlayamaz. Yani bu durumda aslında süreli olan ve süreli iş akdinin hükümlerine tabi olan bir sözleşme süresiz sözleşme olarak kabul edilecektir.
İş sözleşmesinin en önemli unsuru bağımlılık unsurudur. İşçinin işverene bağımlı olarak çalışmasıdır. Oysa bir eser sözleşmesinde müteahhit, bir bedel karşılığı olarak işin sahibine bir şey Yapıp teslim etmeyi taahhüt eder. Ancak çalışmasını kendi başına bağımsız olarak yapar. İş sahibinden talimat almaz. Önemli olan işin, projenin, eserin anlaşmaya uygun olarak yapılıp teslim edilmesidir. Müteahhidin hangi saatlerde, günde kaç saat çalıştığı vs. gibi hususlar iş sahibini ilgilendirmez. İş de sürekli değildir. Yapılması gereken eser meydana getirilip teslim edilir ve sözleşme sona erer. İş akdinde ise işin ve çalışmanın sürekliliği vardır.
Yargıtay uygulamasında da bir sözleşmenin iş sözleşmesi olmasının en önemli unsuru işverene bağımlılık sayılmıştır. Bağımlılığın en önemli ispatı da düzenli ücret ödenmesi kabul edilmiştir. Buna göre örneğin serbest muhasebeci olarak kendi bürosunda çalışan bir muhasebeci eğer bir işverenden düzenli olarak bordrodan ücret alıyorsa ve yaptığı iş sayısına göre değil zamana göre hesaplanan bir ücret alıyorsa Yargıtay bu kişiyi işçi ve sözleşmesini de iş sözleşmesi olarak kabul etmektedir. Dikkat edilirse burada işverenin işyerinde çalışılmamasının bağımlılık unsuru bakımından bir önemi olmamaktadır. Ancak serbest meslek makbuzu keserek ücret alan bir muhasebeci ya da avukat işçi kabul edilmemektedir.
2. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
İş sözleşmesinin sona erme sebepleri şunlardır:
2.1. Tarafların Anlaşması:
İş sözleşmesinin tarafları sözleşmeyi, anlaşmayla her zaman sona erdirebilirler. Bu konuda iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli yapılmış olmasının, sözleşmenin anlaşmayla sona erdirilmesine etkisi yoktur. Tarafların anlaşması ile sona ermede işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez ve işçiden de ihbar tazminatı istenmez.
2.2. Ölüm:
İşçinin ölümü iş sözleşmesinin son bulma nedenidir. Ölümle iş sözleşmesi kendiliğinden ortadan kalktığı için fesih bildiriminde bulunulmasına gerek yoktur. İş sözleşmesi ölüm ile son bulduğunda, kıdem tazminatı hak sahiplerine ödenir.
2.3. İş Sözleşmesinin Süresinin Bitimi:
Belirli süreli iş sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, sürenin bitiminde veya sözleşmenin amacına ulaşması ile kendiliğinden sona erer. Taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur.
Ancak, sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına karşın işçi çalışmaya devam eder, işveren de buna ses çıkarmazsa, sözleşme aynı süre fakat en çok bir yıl için yenilenmiş sayılır.
2.4. İş Sözleşmesinin Fesih Bildirimi ile Sona Erdirilmesi:
İşçi veya işveren tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini sona erdirebilir. İş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdiren tarafın, karşı tarafa göndereceği tek taraflı irade beyanı fesih bildirimi olarak adlandırılır.
Fesih bildirimi, karşı tarafa vardığı andan itibaren hukuki sonuç doğurur. Fesih bildirimi tek taraflı olarak geri alınamaz. Karşı tarafa ulaşmış fesih bildiriminden ancak tarafların anlaşması ile geri dönülebilir. Yargıtay’a göre fesih bildirimi her zaman açık bir şekilde yapılmayabilir, olayların akışından taraflardan birinin davranışı ile sözleşmeye son verildiği anlaşılabiliyorsa bu davranışın da fesih şeklinde değerlendirilmesi gerekir.[1]
İş Kanununa göre bildirimler yazılı olarak ve imza karşılığı yapılacaktır. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilecektir.
2.4.1. Süreli (Önelli) Fesih Bildirimi ile İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi
Süresi belirsiz sürekli iş sözleşmeleri, işçi veya işveren tarafından İş Kanunu ve Toplu İş Sözleşmesinde belirtilen fesih bildirim sürelerine (ihbar süreleri) uyularak feshedilebilmektedir.
İş Kanunu ile işverenin gerekçesiz olarak veya geçerli bir neden göstermeden iş sözleşmesini feshetmesini önleyen ve mahkeme kararı ile işe iadesini sağlayan hükümler getirilmiştir.
Fesih bildirim süresi (ihbar süresi), işçinin çalışmış olduğu sürelere göre iş sözleşmesi fesih bildiriminden sözleşmenin sona ermesine kadar geçecek süredir. İş sözleşmesi;
- İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta,
- İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta
- İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta,
- İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için sekiz hafta sonra, feshedilmiş olur.
Bu süreler, fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından başlayarak hesaplanır. Haftanın hangi gününde fesih yapılmışsa son haftanın aynı gününde sözleşme sona erecektir. İş Kanunundaki bu süreler, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
İşçi ile işverenin hak ve borçlarında, fesih bildirim süresi sonuna kadar bir değişiklik olmaz. İşçi çalışmaya, işveren de ücret ödemeye devam eder.
İster işçi isterse işveren fesih bildiriminde bulunsun, işveren, bildirim süresi içinde işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İş arama izni günde 2 saatten az olamaz. İşçi isterse izin saatlerini birleştirerek topluca kullanabilir. Bu takdirde işçi, bunu ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve işverene bildirmek zorundadır.
İşçi veya işveren iş sözleşmesini feshederken bildirim sürelerine uymak zorundadır. Ancak, Kanun işverene, bildirim süresine ait ücreti peşin vererek (ihbar tazminatı) iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanımaktadır. İşveren, ihbar süresine ilişkin ücreti ihbar tazminatı olarak ödediği takdirde, ihbar süresi beklenmeksizin iş sözleşmesi feshedilir.
İş Kanununda gösterilen ihbar sürelerine uymadan işçinin işine son veren işveren, Kanunda belirtilen sürelere ilişkin ücret tutarını ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadır. İşçi, ihbar sürelerine uymadan iş sözleşmesini tek taraflı feshettiği takdirde, işçiden ihbar tazminatı istenecektir.
30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi (altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilecektir.) olan işçinin belirsiz süreli sürekli iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İş Kanununun 18. maddesinde, haklı bir fesih için hangi hallerin geçerli ve yeterli bir sebep sayılacağı açıklanmamış, fakat hangi hallerin fesih için geçerli sebep sayılmayacağı belirtilmiştir. Buna göre, aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
- İş Kanununun 74. maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
- Hastalık ve kaza nedeniyle İş Kanununun 25. maddesinin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
3. İŞ KANUNU’NA GÖRE İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI
3.1. KIDEM TAZMİNATI
3.1.1. TANIMI:
Kıdem tazminatı, Türk İş Hukukuna ilk defa 1936 tarihli 3006 sayılı İş Kanunu ile girmiştir. Çeşitli değişikliklere uğramakla birlikte halen varlığını devam ettirmektedir. Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin sona erme biçimine bağlı olarak ve işçinin çalıştığı süre dikkate alınarak, ücret tutarına göre işveren tarafından ödenen bir miktar paradır.
3.1.2. HUKUKİ NİTELİĞİ:
Kıdem tazminatının hukuki niteliği hakkında öğretide birçok görüş ortaya atılmıştır. Bu görüşleri aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür.
3.1.2.1 Tazminat Görüşü
Bu görüşü ileri süren yazarlar Modern İş Hukuku anlayışı gereğince bir hakkın kaybının yerine getirilmesinin ancak onun tazmin edilmesi yoluyla olabileceğini ileri sürmektedirler.
Tazminat kavramının oluşabilmesi için hukuka aykırı fiil, kusur ve zarar unsurlarının bulunması zorunludur. Fakat haklı olarak eleştirilen bu görüşe göre hizmet sözleşmesinin yaşlılık aylığı almak amacıyla feshi halinde ortada her hangi bir kusurdan bahsetmek imkanı olmayacaktır. Başka bir deyişle kıdem tazminatı işveren tarafından işlenmiş her türlü kusurdan bağımsız olup, buradaki tazminat uğranılan zararla değil hizmetin eksikliği ile orantılı olmaktadır.
3.1.2.2. İkramiye Görüşü
Bu görüş sahiplerine göre; kıdem tazminatı, işyerinde uzun süre bağlılıkla çalışmış olan işçiye, işveren tarafından mükâfat olarak ödenen bir ikramiye niteliğindedir.
Yargıtay ilk başta bu görüşü benimsemiştir. Çünkü 3008 sayılı Kanunun yürürlükte olduğu dönemde beş yıllık kıdemi bulunmak şartıyla her ne suretle olursa olsun iş sözleşmesi feshedildiği zaman işçi kıdem tazminatına hak kazanıyordu. “Fakat bu durum 3008 sayılı Kanunda 1950 yılında 5518 sayılı Kanunla yapılan değişikliğe kadar sürmüştür”. Yapılan bu değişiklikle kıdem tazminatının kazanılabilmesi için gerekli olan fesih şartları sınırlandırılmış ve kıdem süresi de beş yıldan üç yıla düşürülmüştür. Bu nedenle artık ikramiye görüşünden uzaklaşıldığını söyleyebiliriz.
3.1.2.3. Sigorta Görüşü
Kıdem tazminatının “işsizlik sigortası” olarak değerlendirilmesi 931 sayılı İş Kanununun gerekçesinden kaynaklanmaktadır. Kanun gerekçesinde henüz işsizlik sigortasının da kurulmadığı da göz önünde tutularak bu konunun sözü geçen sigortanın kuruluşu sırasında tekrar ele alınması uygun görülmüştür” denilmiştir. Fakat bu görüş haklı olarak eleştirilmiştir. Çünkü kıdem tazminatının işçiye verilmesinin nedeni iş bulamaması koşuluna bağlı değildir hatta yasal koşullar mevcut olursa ertesi gün yeni iş bulan işçiye dahi, işveren tarafından kıdem tazminatının ödenmesi zorunludur.
İhtiyarlık sigortası olduğu görüşü ise özellikle 1949 yılında yürürlüğe giren 5417 sayılı İhtiyarlık Sigortası Kanununun 40. maddesi nedeniyle ileri sürülmüştür. Bu maddede “ihtiyarlık aylığından faydalanabilecek durumda iken işinden ayrılan ya da çıkarılan sigortalılar hakkında İş Kanununun 13. maddesinin kıdeme ilişkin hükümleri uygulanır denilmektedir. Bu hüküm 1951 yılında 5752 sayılı Kanunla yürürlükten kaldırılmıştır. Şu anda yürürlükte bulunan 25.08.1999 tarih 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ülkemizde 01.06.2000 tarihinden itibaren uygulanmaya başlanması ile kıdem tazminatı ile aralarında her hangi bir bağlantı olmadığı ortaya çıkmıştır.
3.1.2.4. Ücret Görüşü
Bu görüşü ileri sürenlere göre; kıdem tazminatı işçinin ücretinin ileride ödenecek bir bölümünü oluşturmaktadır. Ayrıca 1927 sayılı Kanunun 7. maddesinde “tazminatın miktarı işten çıkan veya çıkarılanın aylığını aştığı zaman fazlası ücret olarak gelir vergisine tabi tutulur” ifadesi ile vergilendirme açısından kıdem tazminatını ücret olarak kabul edildiği iddia edilmiştir.
Fakat bu görüş fazla taraf bulamamıştır. Kanımızca kıdem tazminatına hak kazanılması için kanunun ön gördüğü bazı şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Fakat bu görüşe göre iş sözleşmesi sona eren her işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekirdi ki bu da mümkün değildir. Yargıtay da İş Hukuku açısından kıdem tazminatını ücret olarak kabul etmemiş, kıdem tazminatı davaların zamanaşımı süresini işçi ücretlerine ilişkin beş yıllık zaman aşımı süresi yerine genel hükümler uyarınca ( B.K. m. 126/3) on yıllık zamanaşımına tabi olacağını hüküm altına almıştır.
3.1.2.5. İş Güvenliği Görüşü
Kıdem tazminatının hukuki niteliği hakkında ileri sürülen önemli görüşlerden biri de işverenin kolay bir şekilde işçinin işine son vermesinin önlenilmesi, bu sayede iş güvenliğini sağlanmasıdır. 1927 sayılı Kanun’un gerekçesinde de işçilerin gelir ve iş güvenliğinin sağlanması ile keyfi işten çıkarılmalarını önleme ve bu sayede işçi aleyhine doğabilecek sonuçları gidermek amacı taşıdığından bahsedilmiştir.
Fakat bu görüş işçinin ölümü halinde sona ermesi ya da emeklilik aylığı almak istemesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde işverenin kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olması nedeniyle iş güvenliğinden söz edilemeyeceğinden bahisle doktrinde eleştirilmektedir . Daha açık bir ifade ile kıdem tazminatının yasada belirtilen koşulları dikkate alındığı zaman, sadece işçi açısından iş güvenliğini sağlamak amacıyla kurulan bir müessese olmadığı açıktır.
3.1.2.6. Kendine Özgü ( Sui Generis) Bir Kurum Olduğu Görüşü
Kıdem tazminatı hakkında ileri sürülen yukarıdaki görüşler dışında doktrinde bazı yazarlarımız kıdem tazminatının kendine özgü bir yapısı olduğunu ileri sürmüşlerdir. “15.5.1957 tarih 1957/13-10 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı’nda kıdem tazminatının işçinin işyerine ve işine bağlılığının bir karşılığı olduğunu işyerinde kazandığı kıdemle mamelekinde bir hak doğuracağını, Özel Daire kararında ise bu tazminatın işçinin bağlılığı nedeniyle ödenen özel bir tazminat olduğunu kabul edilmiştir.”
3.1.3. KIDEM TAZMİNATININ KOŞULLARI:
3.1.3.1. Genel Olarak
Kıdem tazminatına ilişkin yapılmış olan değişiklikler neticesinde İş Kanunu ile Deniz İş Kanunu arasında kıdem koşulları açısından paralellik sağlanmışsa da Basın İş Kanunu açısından farklı düzenlemelere yer verilmiştir. Kıdem tazminatının koşullarını 3 grupta toplamaması mümkündür.
3.1.3.2. İş Kanunu Kapsamında İşçi Olmak
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için İş Kanunu’na tabi işçi sıfatına haiz olmak gerekmektedir. Daha açık bir ifade ile iş sözleşmesi ile çalışanların tamamı değil, sadece iş yasalarına tabi olan her işçi diğer şartlar da mevcutsa tazminat isteyebilir. Yani sadece İş Kanunu’na tabi çalışan işçiler değil, Deniz İş Kanunu’na göre işçi sayılan gemi adamları ile Basın İş Kanunu’na göre işçi sayılan gazeteciler de kıdem tazminatından yararlanabileceklerdir. Bu noktada şunu da belirtmek gerekir ki; şu anda yürürlükte olan kanunun 4857 sayılı İş Kanunu olması nedeniyle artık 14.madde için bu kanuna tabi olan işçiler tabiri için 1475 sayılı İş Kanunu yerine yürürlükteki kanun kapsamındaki işçiler olarak anlaşılması gerecektir. Bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu 2. madde anlamında işçi sıfatı tanımına uymakla beraber şayet 4. madde de Kanunun kapsamı dışında kalınıyorsa işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmayacaktır.
Özellikle işçi sıfatını taşımayan çırakların, memurların ve sözleşmeli personelin kıdem tazminatı talep etme hakları bulunmamaktadır. Çünkü çıraklık okulunda okuyanlar ile çırakların işçi sıfatını haiz olmadıkları, sözleşmeli personel ile memur sıfatıyla çalışan kişilerin ise İdare Hukuku’na tabi olmaları nedeniyle ilgili müesseseden yararlanmaları mümkün olmayacaktır. İstisnai olarak on sekiz yaşını dolduran çıraklar hakkında koşulları varsa kıdem tazminatından yararlanmaları söz konusu olabilir. Ayrıca şayet, tarım işçilerinin toplu iş sözleşmelerinde ya da hizmet akitlerinde kıdem tazminatı ödeneceğine dair hüküm bulunması halinde tarım işçileri de bu hükme dayanarak kıdem tazminatı isteyebilirler.
Ülkemizde görülen işçi statüsünden memur statüsüne geçme ile ilgili kıdem tazminatı ödeneceğine dair herhangi bir hüküm bulunmamakla beraber Yargıtay bu durumda memur statüsüne geçirilen işçinin iş sözleşmesini feshetmediğini bu nedenle kıdem tazminatı hakkının doğmadığı ancak eski kıdeminin mevcut çalışmasında kullanılabileceği yönünde karalar vermiştir. Ancak işçinin iş sözleşmesi feshedilerek memur statüsüne geçirilmişse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
3.1.3.3. Asgari 1 Yıl Çalışma Koşulu
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gerekli olan diğer bir şart ise ileride değineceğimiz üzere fesih ya da ölüm ile sona eren iş sözleşmesinin en az bir yıl devam etmesidir. Asgari bir yıllık kıdeme sahip olunması gerekliliği kanunda açıkça öngörülmemektedir. 14. maddenin 1.fıkrasında işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye kanunda belirtilen ücret tutarında kıdem tazminatı ödeneceği ve bir yıldan arta kalan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacağı belirtilerek bir tam yıl çalışma zorunluluğu olduğu sonucunu çıkarabiliriz. Şu halde bir tam yıldan daha az çalışan işçiye kıdem tazminatı ödenmeyecektir. Ancak sırf işçinin kıdem tazminatı almasına engel olmak için işveren tarafından asgari süre olan bir yılın dolmasına çok az bir süre kala iş sözleşmesinin feshedilmesi, iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil edecektir.
Kanunda “hizmet akdinin devamı süresince denilmek suretiyle buradaki çalışmanın hesaplanmasında fiilen çalışılan süre değil; işçinin istirahat, izin ve diğer hallerini de kapsayacağı öngörülmüştür. Fakat Yargıtay işçinin istirahatlı olduğu sürenin makul süreyi aştığı takdirde, tutukluluk süresinin ve ücretsiz izin süresinin de hesaplamaya katılmayacağını kabul etmiştir.
İşçinin asgari bir yıllık çalışmayı, aynı işveren ait bu işyerinin bir ya da değişik işyerlerinde gerçekleştirmesi gerekmektedir. Ancak aynı işverene ait bu işyerlerinin aynı iş koluna girmesi hatta işçinin değişik iş yerlerinde aynı işi yapma zorunluluğu da bulunmamaktadır.
Diğer iş yasaları olan Deniz İş Kanunu’nda İş Kanunu’na paralel bir düzenleme getirmiş ve bir yıllık süre öngörmüştür. Fakat Basın İş Kanunu açısından ise en az beş yıllık kıdem öngörülmüştür.
3.1.3.4. İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi
3.1.3.4.1.Genel Olarak
Kıdem tazminatını istenebilmesi için, hizmet sözleşmesinin feshedilmesi ya da son bulması gerekmektedir. İş sözleşmesi sona ermeden yapılan ödeme; avans ya da karz hükmündedir. Fakat hizmet sözleşmesinin sona erdiği her durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Daha açık bir deyişle iş sözleşmesinin 14. madde’de belirtilen hallerden biriyle sona ermesi gerekmektedir. Fakat maddede belirtilen haller dışında tarafların sözleşmeye hüküm koymaları durumunda bu hüküm de geçerli olacaktır yani işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için “belirsiz süreli iş sözleşmesi” ile çalışması gerekmektedir. Belirli süreli sözleşmelerde; hizmet sözleşmesinin fesih bildirimine gerek kalmadan kendiliğinden sona ermektedir. Fakat bir yıllık asgari çalışma koşulunun gerçekleşmesi ve işveren tarafından haksız fesih koşulunun gerçekleşmesi halinde durumun mahiyetine göre belirli süreli sözleşmelerinde de kıdem tazminatına işçi hak kazanabilecektir. Yargıtay son dönemde, bir takım sorumluluklarından kaçınmak amacıyla işverenin zincirleme olarak arka arkaya belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırdıklarından bahisle durumun hal ve şartlarına göre kıdem tazminatı verilebileceğini kabul etmiştir. Yine “Yargıtay’ın yerleşmiş içtihadına göre, 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi öğretmen ve yöneticilerin belirli süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından yenilenmemesi halinde de kıdem tazminatı hakları doğmaktadır” .
3.1.3.4.2. İş Sözleşmesinin Belirli Fesih Halleriyle Sona Ermesi
Bu haller dışında işçi bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshetmiş olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
3.1.3.4.2.1. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi
İşveren tarafından, iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25. maddesinin I. ve III. bentlerinde gösterilen nedenlerle feshedilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Bununla beraber, iş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanılarak işveren tarafından feshedilmesi halinde işveren kıdem tazminatı ödemekten kurtulacaktır.
2822 sayılı Kanun, md. 45/f.1 uyarınca, kanun dışı grev yapılması kararına katılan, böyle bir grevin yapılmasını teşvik eden, böyle bir greve katılan veya katılmaya veya devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmeleri işverence derhal ve hiçbir tazminat ödemeksizin feshedilebileceği için işveren sadece İş Kanunu md. 25/II ve 2822 sayılı Kanun , md. 45/f.1 hükümleri ile kıdem tazminat ödeme yükümlülüğünden kurtulacaktır diğer tüm hallerde kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
3.1.3.4.2.2. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi
İş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunu md. 24’de sayılan hallerden biri nedeniyle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır (md. 14/f.1, bent 2). Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde işçi kanunda öngörülen hak düşürücü sürelere uymak kaydıyla fesih hakkını kullanmak zorunda olduğu için haklı olsa dahi sürelerin geçmesinden sonra yapılacak fesih kıdem tazminatına hak kazandırmayacaktır.
“Ayrıca 2822 sayılı Kanun m. 45/son fıkra hükmüne göre kanun dışı lokavta maruz kalması nedeniyle sözleşmeyi fesheden işçi açısından yine kıdem tazminatı hakkı doğacaktır” .
Şayet işçi tarafından süreli fesih yoluyla iş sözleşmesi sona erdirilmiş ise (istifa olarak adlandırılmıştır) artık kıdem tazminatından söz etmek mümkün olmayacaktır. Ancak “Yargıtay, kamuda çalışmasına ara vermeden işyeri değiştiren işçinin ayrıldığı işyerine vermiş olduğu istifa dilekçesini gerçek anlamda bir istifaden ziyade işyeri değiştirirken kendisinden usulen alınan bir dilekçe olarak kabul etmiştir”.
3.1.3.4.2.3. Bayan İşçinin Evlenmesi
İlk defa 2869 sayılı İş Kanunu ile md. 14/f.1’e eklenen bir hüküm ile evlenmesi nedeniyle İş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdiren kadın işçiye kıdem tazminatı hakkı tanımıştır. Sadece kadın işçinin asgari bir yıllık kıdem süresini doldurduktan sonra iş ilişkisi devam ederken sözleşmeyi feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağına şüphe yoktur.
İş Kanunu açısından evlilik konusu ile ilgili herhangi bir sınırlama yoktur. Daha açık bir ifade ile sadece bayan işçinin ilk evliliği değil daha önceki evliliklerinin ölüm ya da boşanma ile sona ermesi halinde de kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Yani bahsi geçen kanun hükmünü sadece yeni evlenen kadın işçiye özgülemek doğru olmayacaktır. Yargıtay bir kararında evli iken boşanan ve çok kısa bir süre sonra boşanmış olduğu eşi ile tekrar evlenen kadın işçiye kıdem tazminatının ödenmesini “yasanın emredici hükümlerini dolanmak anlamını taşıyacağı için kanuna karşı hile evlenerek tazminata hak kazanmasını ise objektif iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil edeceği için ise hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu“ görüşü ile reddetmiştir. Bu hallerde kıdem tazminatının B.K. md. 61, 62, 63 hükümleri uyarınca iadesi gerekecektir. Fakat evlenme nedeni ile iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı alan kadın işçinin ertesi gün dahi tekrar başka bir işe girmesi durumunda hakkın kötüye kullanılması söz konusu olmayacaktır. Esasen bu hükmün konulmasının temel amacı YHGK kararında aile birliğini korumak ve evlenen kadının çalışma hayatını evlilikle gereği gibi yürütemeyeceği düşüncesine sahip olan kadına tanınmış olan bir kolaylık olarak ifade edilmektedir.
Evlenme nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi ancak evlenen kadın işçiye evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem hakkı kazanması hükmü 29.7.1983 tarihinde yürürlüğe girdiği için bu tarihten önceki olaylara uygulama imkânı olmayacaktır.
Fesih bildiriminin bir yıllık süre içinde yapılması yeterli olup kıdem tazminatının bu süre içinde talep edilmesi zorunlu değildir. Kıdem tazminatı on yıl içinde talep edilebilmektedir. Bir yıllık sürenin bitiminden sonra fesih bildiriminin yapılması halinde kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmayacaktır.
3.1.3.4.2.4. Muvazzaf Askerlik Hizmeti
“Muvazzaf askerlik hizmeti 1111 sayılı askerlik Kanunu’na göre her erkek Türk vatandaşının yapmakla yükümlü olduğu askerlik hizmetidir” . İş Kanunu md.14/f.1, bent 3’e göre muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle erkek işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde eğer asgari bir tam yıl kıdeme sahip olması halinde, işverenden kıdem tazminatı isteme hakkı bulunmaktadır. “İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılmaya mecbur olması, işveren yönünden, sözleşmeyi bildirimsiz fesih imkânını veren haklı neden niteliğindedir” . Ancak işçinin işyerini terki ile askere gidişi arasında makul ve kısa bir süre olması gerekmektedir. Şayet işçinin işyerinden ayrılmasının üzerinden bir yılı aşkın süre geçmişse artık kıdem tazminatına hak kazandığını söylemek güçtür. Bu nedenle durumun mahiyetine göre iadesi yoluna gidilebilecektir. Şüphesiz işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından da feshedildiği takdirde, bu fesih İş Kanunu md. 25/II dışında kalan bir fesih olduğu için işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İş Kanunu md.31/f.1’e göre; erkek işçinin muvazzaf askerlik görevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi, işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. Bu hüküm ile eski düzenlemeden farklı olarak sözleşmenin feshedilmiş sayılacağı ifadesi yerine işverence feshedilmiş sayılacağı belirtilmiştir. Bu nedenle kıdem tazminatının bu hallerde de istenebileceği doktrinde kabul görmüştür.
Ayrıca taraflar iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile muvazzaf askerlik döneminde iş sözleşmesinin askıya alındığını da kararlaştırabilirler.
3.1.3.4.2.5. İşçinin Yaşlılık, Emeklilik veya Malullük Aylığı veya Toptan
Ödeme Almak Amacıyla Hizmet Akdini Feshi
İş Kanunu’na göre İşçinin iş sözleşmesini, bağlı bulunduğu kanunla kurulu Kurum veya Sandıktan (Sosyal Sigortalar Kurumu veya Emekli Sandığı) yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar ( md.14/f.1,bent 4). Öyleyse işçi kanunla kurulmamış kurum ve sandıklardan aylık ya da toptan ödeme almak amacıyla sözleşmeyi feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Kanunda yer verilen bu Kurum ve Sandıklar kapsamına 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kurumunun geçici 20. maddesinde öngörülen sandıklar da girmektedir (örneğin bankalar, sigorta şirketleri v.b). İşçinin sadece yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla hizmet akdini feshetmesi yeterli görülmemiştir aynı zamanda ödeme yapılması için bağlı bulunduğu kuruma ya da sandığa başvurduğunu ve yasaca öngörülen ödemeye hak kazandığını belirten bir belge ile ispat etmekle yükümlüdür. İşverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ise, başvuru belgesinin kendisine ibrazından itibaren başlayacaktır.
3.1.3.4.2.6. İşçinin Ölümü
İş sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ermesi halinde işveren işçinin kanuni mirasçılarına kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Kıdem tazminatı isteyebilecek olan mirasçılar sadece kanuni mirasçılar olup atanmış mirasçıların böyle bir hakkı bulunmamaktadır ( md.14/f.14). Ancak tazminat istenilebilmesi için tüm koşullar yerine getirilmiş ama işçi kıdem tazminatını alamadan ölmüşse artık atanmış mirasçılarına da ödeme yapılması gerekir. Yargıtay İşçinin ölümü ile mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için bu ölümün, işverene iş sözleşmesini bozma yetkisi veren “kasıt”, “ağır ihmal” ya da “ağır kusur” neticesinde oluşmamasını aranmaktadır.
3.2. ÇALIŞMA BELGESİ VERİLMESİ
İşveren, işinden ayrılan işçiye işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge vermek zorundadır (İK. m. 28/I). İşveren bu belgeyi vermemekte direnecek olursa veya bu belgede doğru olmayan bilgilere yer verecek olursa, işçi yahut işçiyi işe alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir (İK. m. 28/II). Uygulamada, çalışma belgesinin dışında “bonservis” ya da “referans belgesi” olarak adlandırılan bir belgenin de işveren tarafından verilmesi mümkündür. Bu belgede, işçinin çalışması, işyerindeki tutumu gibi bilgiler yer alabilir. İşverenin, çalışma belgesini verme konusunda kanuni zorunluluğu bulunurken, bonservis belgesi konusunda herhangi bir kanuni zorunluluğu bulunmamaktadır.
Çalışma ilişkisi sona ererken, işveren işçiden “ibra” belgesi de almaktadır. Bu belge ile işçi, işyerinden herhangi bir alacağının kalmadığını belirtmektedir. İşçi, bir alacağı kaldığına inanıyorsa bu belgeye ihtirazi kayıt koyarak imzalamalıdır. Aksi takdirde daha sonra bir alacağının kaldığı iddiasında bulunamaz.
3.3. İBRANAME VERİLMESİ
İş hukukunda ibraname, işçinin işverenden alacaklarını tamamen aldığını ve işyerinde herhangi bir alacağının kalmadığını gösteren bir belgedir.[2] 1475 sayılı İş Kanunun 26. maddesinin 5. bendinde "Hizmet akitlerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunludur" hükmü yer almaktadır. İbraname bu hüküm dikkate alınarak hizmet akdinin sona ermesini müteakip, işçiye işçilikten kaynaklanan hak ve alacakları ödendikten sonra düzenlenmesi uygun olacaktır. Aksine bir uygulama, yani işe başlarken veya iş akdi sona ermeden önce işçi tarafından işverene bir ibraname verilmesi, işverene karşı zayıf durumda olan işçinin gerçek iradesini yansıtmayacaktır. Ayrıca hizmet akdi sona ermeden düzenlenecek bir ibraname doğmamış bir hak ve alacağın ibrası olarak ibranamenin mevcudiyetini tartışmalı hale sokacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 02.12.1997 tarihinde (E.16542, K.20057) verdiği bir kararında, boş kağıda imza şeklinde düzenlenen "ibraname" nin geçerliliği kabul edilmemiştir. Yargıtay temyiz üzerine yerel mahkemenin verdiği bu kararı bozarak, düzenleniş şeklinden alt tarafına imza attırılıp sonradan daktilo ile üst tarafı doldurulmuş olduğu açık ve seçik ortada bulunan bir belgeye dayanılarak karar verilmesini hatalı bulmuştur. Yargıtay bu karara varırken, iş hukukunun işçiyi koruyu ilkesine atıfta bulunmuştur.
Yargıtay’ın 28.01.1993 tarihinde verdiği bir kararında (Yargıtay 9. HD, E.6412, K.999) ibranamenin matbu olarak düzenlenip, bırakılan boşlukların sonradan doldurulduğu, dinlenen ve ibranamede imzası bulunan tanığında da ifadesinin bu yönde olduğu, ibranamenin önceden alındığı belirtilerek ibranamenin geçersiz olduğu karar altına alınmıştır. Yine Yargıtay’ın önceden alınan ibranameye ilişkin olarak 06.2.1971 tarihinde verdiği bir kararında (Yargıtay 9. H.D., E.644, K.2561) henüz doğmamış işçilik haklarının işe giriş tarihinde ve önceden ibra edilmiş olmasının geçerli olamayacağı kararı verilmiştir.[3]
İbranamelerin geçerli olabilmesi için işçinin Medeni Kanunun 9. Maddesinde belirtilen medeni hakları kullanma ehliyetine sahip olması gerekir. Mümeyyiz küçüklerle, mümeyyiz mahcurların(kısıtlıların) Medeni Kanunun 16. maddesinde belirtildiği üzere, kanuni mümessillerinin (veli-vasi) rı