İşe iade davaları; işveren tarafından haklı veya geçerli bir neden olmaksızın iş akdinin sonlandırılması halinde işçinin iş güvencesi kapsamında işe geri dönmek amacıyla başvurabileceği kanun yolu olarak tanımlanabilir. İşveren ile işçi arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanması amacıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın iş akdinin sonlandırılması durumunda işçinin fesih işlemine karşı itiraz edebileceği ve işe iade davası açabileceği düzenlenmiştir.
İşveren tarafından iş akdinin haklı ve geçerli bir sebep olmaksızın feshedilmesi halinde işçi tarafından İş Kanunu’nda belirlenen şartların varlığı halinde işçi tarafından işe iade davası açma imkânı bulunmaktadır.
İşe İade Davası Açmanın Şartları
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde ‘’Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. ‘’ hükmü ile işe iade davasının hangi hallerde açılabileceği açıkça düzenlenmiştir.
1. İşverenin 30 veya Daha Fazla İşçi Çalıştırması
İşçinin işe iade davası açabilmesi için işverenin en az 30 işçi çalıştırması gerekmektedir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısının tespitinde tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır.
2. İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Bulunması
İşçinin işe iade davası açabilmesi için işyerinde en az 6 aylık kıdeminin olması gerekmektedir. Kıdem hesabında işçinin aynı işverenin bir veya değişik değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplama yapılır. İşçinin 6 aylık kıdem süresi İş Kanunu’nun 66. Maddesinde yer alan ‘’Çalışma süresinden sayılan haller’’ hükmü dikkate alınarak hesaplanır. Yer altında çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
3. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması
İşçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin taraflarca belirlenen süre sonunda kendiliğinden sona ermesi nedeniyle iş güvencesi kapsamında işe iade davası açılması hukuken mümkün değildir.
Diğer taraftan belirli süreli iş sözleşmesi İş Kanunu’nun 11. maddesinde “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” olarak tanımlanmış olup mevzuatta belirtilen şartları sağlamayan iş sözleşmeleri en başından itibaren belirsiz süreli olarak kabul edileceğinden işe iade davası açmak mümkün olacaktır. İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olduğu hususunda ise dava açıldığı takdirde mahkeme tarafından değerlendirme yapılacaktır.
4. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız veya Geçersiz Bir Sebeple Feshedilmesi
İşe iade davası açılabilmek için iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı ve geçerli bir neden olmaksızın tek taraflı olarak feshedilmesi gerekmektedir. İşçinin haklı nedene dayalı olarak iş akdini feshetmesi halinde ise işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
İşveren iş akdini feshederken işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli veya İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan haklı fesih nedenlerine dayanmak zorundadır. Feshin haklı veya geçerli bir nedenle yapıldığına ilişkin olarak ispat külfeti işverene aittir.
5. İşçinin İşveren Vekili veya Yardımcısı Statüsünde Olmaması
İş Kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenen “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.” hükmü ile işveren vekili tanımlanmıştır.
İş Kanunu’nun 18. maddesinin son fıkrasında işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekillerinin iş güvencesi kapsamında işe iade talebinde bulunamayacağı düzenlenmiştir. İşveren vekilinin işyeri ve işletmenin yönetiminde görev alması sebebiyle mevzuat düzenlemesi gereğince iş güvencesi kapsamında işe iade talebinde bulunması mümkün değildir.
İş Akdi Fesih Bildirimi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinde ‘’ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.’’ hükmü ile işçinin fesih bildiriminin yazılı yapılması ve gerekçesinin açıkça belirtilmesi gerektiği düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan işveren tarafından iş akdinin haklı nedenle feshine ilişkin durumlar ayrık tutulmuştur.
İşe İade Davası
İşe iade davası açmak için mevzuatta düzenlenen şartların varlığı halinde işçi tarafından iş akdinin fesih kararının tebliğinden itibaren bir ay içerisinde işe iade talebiyle zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde ‘’İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.’’ hükmü işe iade davası için yürütülmesi gereken yasal prosedür düzenlenmiştir.
Tarafların arabuluculuk süreci sonunda işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde arabuluculuk tutanağında ‘’İşe başlatma tarihinin’’, ‘’İş Kanunu’nun 21/3 fıkrasında düzenlenen ücret ve diğer haklarının parasal miktarının’’ ve ‘’İşçinin işe başlatılmaması durumunda İş Kanunu’nun 21/2. fıkrasında düzenlenen tazminatın parasal miktarının’’ açıkça belirlenmesi gerekmektedir. Aksi halde arabuluculuk süreci sonunda anlaşma sağlanamamış sayılacak ve arabuluculuk son tutanağı da buna göre düzenlenecektir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması halinde fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olacaktır.
İşveren tarafından iş akdi feshedilirken geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen fesih nedeninin geçerli olmadığı mahkeme tarafından tespit edilmesi halinde işveren işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmakla yükümlüdür. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İşçi tarafında işe başlama talebiyle işverene başvuru yapıldıktan sonra işveren tarafından işçi bir ay içerisinde işe başlatılmazsa işveren işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Mahkeme veya özel hakem tarafından feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarı da belirlenir. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Anılan tazminat, ücret ve diğer haklar işçinin dava tarihindeki ücreti esas alınarak hesaplanır.
İşçi işe iade kararıyla birlikte işveren tarafından işe başlatılırsa peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı yukarıda anılan hükümlere göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.