Hocam Merhaba,
Ben 2010-2011 döneminde 9 Eylül akademiden öğrencinizim. Size danışmak istediğim bir konu vardı. Ben 3,5 yıldır bir sigorta acentesinde çalışıyorum. Patronum yeni yeni kurallar getiriyor. Mesela çalışma saatlerimizi arttırdı. Zaten günde 11 saat çalışıyoruz. Patronun eşi de bizimle çalışıyor. Suratından geçilmiyor. Herşeye trip atıyor. Sonuçta ben burada bir çalışanım ve bana böyle davrandıkça çalışasım gelmiyor. Sağlığım bozuldu. Artık kafayı yicem. Herşeyi kafama takıyorum. Ben buradan ayrılmak istiyorum ama bu kadar emek verdiğim için de tazminatımı bırakmak istemiyorum. Tazminatımı alabilmek için ne yapmalıyım? Şuan nişanlıyım, düğünüm haziranda nişanlımla yıldırım nikâhı kıysam bu şekilde tazminatımı alabilir miyim? Lütfen bana yol gösterebilir misiniz? Burada 1 gün bile çalışmak istemiyorum. Lütfen yardımcı olun bana.
Merhaba..
“Aslında anımsadığım kadarıyla ben tam da size İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku dersi vermiştim canım. Şimdi söyleyeceklerimi siz zaten biliyor olmalısınız.” Diyerek sevimsiz bir öğretmen edası takınmak istemiyorum.
Biliyorum ki; teori, geçilmesi gereken bir sınav için öğrenilmişse; hayatına uygularken bildiklerinizden bile tereddüt etmeniz normal. O nedenle aslında sizin, benim öğrencim olduğunuz gerçeğini unutarak; sizin nezdinde ilgisi olan herkesin öğrenebilmesi amacıyla, konuyu hiç bilmiyormuşsunuz gibi açıklamaya çalışacağım.
İş sözleşmesi en temelinde, taraflardan işçinin işveren emir ve talimatı altında bir işi görmeyi taahhüt ettiği, işveren tarafın da buna mukabil ücret ödemeyi üstlendiği bir sözleşmedir. Hukuk sistemimize hakim olan temel prensiplerden biri “irade özerkliği”dir ki; bu prensip muhteviyatında “sözleşme hürriyeti”ni de kapsar. Ben bunu hep şu şekilde ifade ederim;
“Herkes, her istediği kişi ile, istediği koşullarda, istediği süre için, istediği şekilde istediği sözleşmeyi yapabilir.”
Elbette ki bu özgürlüğe genel hukuk normları içerisinde getirilmiş sınırlandırmalar da vardır. Mesela her yaptığımız sözleşme genel hukuk kurallarına, ahlaka, kamu düzenine de uygun olmak zorundadır vb gibi.
İş sözleşmeleri nitelikleri gereği diğer tüm sözleşmelerden ayrı bir yapı seyreder. Zira hukuk düzeni, hem bir taraftan kişilere dilediğin sözleşmeyi, dilediğin koşullarda yapabilirsin der; hem de bu sözleşmenin taraflarından biri işçi olduğu ve işçinin de tek geçim kaynağı bu sözleşme ile hak edeceği ücreti olduğu ve bu nedenle gücü (kapitali) elinde tutan işverene karşı korunması gerektiği için iş sözleşmesine bazı kısıtlamalar getirir. Öyle ya bu türden kısıtlamalar olmasa; gerçekten de bazı müstesna işverenler kendi modern kölelik düzenlerini kurabilirler.
İş sözleşmelerine getirilen kısıtlardan biri iş süresine ilişkindir. 4857 sayılı İş Kanunu’muz 63. Maddesinde “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.” Demek suretiyle konuyu düzenlemiştir.
Bir işçi haftada en fazla 45 saat çalıştırılabilir. Bu da hafta tatili olan Pazar günü çalışılmadığı varsayımıyla günlük 7,5 saate tekabül eder. İşçi ve işveren anlaşarak, haftalık çalışma süresini haftanın farklı günlerine farklı şekilde bölebilirler de. Mesela Cumartesi günleri 5 saat, diğer hafta içi günler 8 saat çalışılması kararlaştırılmış olabilir. Öte yandan çalışma süresi, bu şekilde hafta günlerine bölünse dahi işçi günde 11 saatten fazla da çalıştırılamaz.
Yine İş Kanunu’nun 41. Maddesi uyarınca çalışma süresine fazla çalışmalar da eklenebileceği düzenlenmiştir. Eğer normal şartlarda iş sözleşmesine göre haftalık çalışma süresi 45 saatin altındaysa; yapılacak fazla çalışmalarla bu süre 45 saate kadar uzarsa; buna fazla sürelerle çalışma adı verilmektedir. Aynı maddenin hükmü gereği fazla sürelerle çalışması karşılığında işçiye fazladan çalıştığı süreler için normal saat ücretinin %25 fazlası ödenmelidir. Normal şartlarda haftalık çalışma süresi 45 saat ise bu sürenin üzerinde yapılacak fazladan çalışmalara da fala çalışma adı verilir. İşçiye bu 45 saati aşan çalışmaları karşılığında, fazladan çalıştığı her saat için normal saat ücretinin %50 fazlası ödenecektir.
Örneğin sözleşmeniz gereği haftada ortalama 40 saat çalışıyorsanız; ancak o hafta toplam çalışmanız 48 saati bulmuşsa; şöyle bir kaba hesap yapabiliriz. 5 saatlik çalışmanız fazla sürelerle çalışmadır ve normal saat ücretinizin %25 fazlasını alırsınız. Eğer normal saat ücretiniz 100 TL ise, bu 5 saatlik çalışmanız karşılığı size toplamda 625 TL ödenmelidir. 3 saatlik artı çalışmanız da fazla çalışmadır ve normal ücretinizin %50 fazlasını hak kazanırsınız. İşveren bu 3 saat için de toplam 450 TL ödemelidir. Yani normal ücretinizle ödenecek olsaydı toplamda 8 saatlik çalışmanızın karşılığı 800 TL olacak iken; fazla sürelerle ve fazla çalışmalarınız dikkate alındığında; size 1.075 TL ödenmelidir.
Yine 41. Madde metninden sonuç olarak aslında işçinin bir hafta içinde toplamda en fazla 3 saat fazla çalıştırılabileceği sonucu çıkmaktadır. Demek ki haftalık çalışma süresi en fazla 48 saat olabilmektedir. Diğer taraftan işçi başlangıçta kararlaştırılan çalışma koşullarında sonradan yapılacak bu türden değişiklikleri kabul etmek zorunda da değildir. Yani ancak işçi rıza gösterirse; fazladan çalıştırılabilir. Çalışma süresi çalışma koşullarındandır ve 22. Maddeye göre çalışma koşullarında değişiklik yapılması halinde; işveren bu değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirmelidir. İşçi de 6 gün içerisinde yazılı olarak bu değişiklikleri kabul ettiğini bildirmelidir. Eğer işçi fazla çalışmaya bu şekilde yazılı olarak rıza göstermemişse; fazladan çalıştırılamaz. İşçi fazla çalışmıyor diye de işveren iş sözleşmesini feshedemez.
Ancak maalesef ki uygulamada bahsi geçen sürelerden de fazla sürelerle çalışıldığı bir gerçektir. İşçi başka iş bulamayacağı endişesi ile hali hazırdaki işyerinin çalışma koşullarını eli mahkûm kabul etmektedir. Hatta çoğu zaman fazla çalışmaları karşılığında fazladan bir ücret te almamaktadır. Ne zaman ki iş sözleşmesi sona erdi; ancak ondan sonra geriye dönük olarak fazla çalışma ücretlerini dava etmek suretiyle talep etmektedir.
Normal şartlarda işçi kendi isteği ile işten ayrılacak olursa; tazminata hak kazanamaz. Ancak işten ayrılmasını haklı kılacak nedenleri varsa; bu nedenlerle işten ayrılıyorsa; tazminata hak kazanacaktır.
İşçi fazla çalıştırılma isteğini kabul etmek istemiyorsa; iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmiş sayılır. Yine İş Kanunu’muzun 24. Maddesi işçi açısından bir işten ayrılmayı haklı kılacak sebepleri tek tek saymıştır. Madde metnini önemi nedeniyle aynen kopyalıyorum;
“MADDE 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”
Fazla çalıştırılmak istenen işçi, bu fazla çalışmaya rıza göstermiyorsa; başlangıçta kararlaştırılan sözleşme şartları her iki tarafın rızası ile değiştirilmemiş demektir. Yani çalışma şartları uygulanmıyor demektir. Yukarıda da görüldüğü üzere maddenin II. Bendinin f maddesi, bu durumu işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi saymıştır.
Bu şekilde iş sözleşmenizi haklı bir nedenle feshediyorsanız; kıdem tazminatınızı da alabilirsiniz. Kıdem tazminatı da en son aldığınız giydirilmiş ücretiniz üzerinden hesap edilecektir. Bunu kabaca şöyle hesaplayabilirsiniz; çalıştığınız her bir yıl için son giydirilmiş ücretiniz (ikramiye, yol, yemek yardımı gibi tüm cebinize giren tutarlar üzerinden ücret) üzerinden bir aylık ücret alırsınız. Mesela 5 yıl çalışmışsanız ve son ücretiniz de işverenin size verdiği öğle yemeği ve yol ücreti ile birlikte 1.500-TL ise; iş sözleşmenizi haklı nedenle feshettiğinizden; 5X1.500=7.500-TL kıdem tazminatı alırsınız.
İş sözleşmenizi feshettiğinizi işverene yazılı bir şekilde bildirmeli ve bu bildiriminizde hak etmiş olduğunuz kıdem tazminatı ve varsa başkaca alacaklarınızı da talep etmelisiniz. Eğer işveren bu ödemeleri yapmazsa; yine mecburen bir dava açarak bu alacaklarınızı tahsil etmesini mahkemeden talep etmeniz gerekecektir. Mahkemece verilecek hükme karşın işveren tazminatınızı ödemezse; son olarak cebr-i icra yöntemine başvurmanız gerekecektir.
1475 sayılı İş Kanunu’muz yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak onu yürürlükten kaldıran yeni İş Kanunu’muz 14. Maddenin yürürlüğünü korumuştur. 14/2. Madde uyarınca kadın işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi isteği ile işten ayrılacak olursa da; kıdem tazminatına hak kazanır. Yani evlenmek suretiyle işten ayrılmak ta sizin için bir çözüm olabilir. Ancak yine iş akdini sona erdirdiğinizi ve buna bağlı olarak kıdem tazminatınızı talep ettiğinizi yazılı bir şekilde işverene bildirimde bulunmalısınız. Ödeme yapması için de makul bir süre vermelisiniz. Buna karşın ödeme yapılmazsa; yine dava açma yoluna gitmelisiniz.
Peki ben hangisini tavsiye ederim? Fazla çalıştırılmak suretiyle çalışma koşullarında işverence yapılan değişikliğe rıza göstermediğiniz nedeniyle mi, yoksa evlenmeniz nedeniyle mi iş sözleşmenizi sona erdirmelisiniz? Her iki halde de işveren ödeme yapmayacak olursa; alacaklarınız için dava açmanız gerekeceği muhakkaktır. Eğer fazla çalıştırılmak istenmeniz nedeniyle fesihe dayanacak olursanız; fazla çalışmaları kanıtlamanız gerekecektir. Bunun ispatı da aynı işyerinde sigortalı çalışan kişilerin tanıklığı ile mümkündür. Halen o işyerinde çalışan kişiler bu konuda tanıklığa yanaşırlar mı? Bu büyük bir soru işareti. Bir sigorta acentesinde çalışıyor olmanız nedeniyle aklıma gelen diğer bir ispat ta; sisteme girmiş olduğunuz sigorta poliçeleri olabilir. Sigorta poliçelerini sigorta ana bayiinin sistemine atarken; saat ve hatta dakika dahi sistemde kayıt ediliyor. Bu da bir ispat aracı olabilir. Eğer bu yolu seçecek olursanız; halen çalışıyorken; fazla çalıştığınızı ispata yarayacak bu türden ispat araçlarını toparlamanızı tavsiye ederim.
Yok evlenmek suretiyle işten ayrılacak olursanız; tüm bu ispat araçlarına ihtiyaç duymazsınız. Evlenmiş olduğunuzu kanıtlamanız yeterli olacaktır. Ancak bu halde de özel hayatınıza ilişkin sorgulamalar yapmak belki yerinde olacaktır. Beraber olduğunuz kişi gerçekten de ömür boyu aynı yastığa baş koymayı dilediğiniz kişi mi? Evlenme kararınızdan emin misiniz? Eğer bu sorulara yanıtınız tereddütsüz “evet” ise; o halde yapın nikâhınızı ve ayrılın işinizden. Hiç durmayın derim. İspat anlamında daha kolay bir pozisyonda işi bırakmış olacaksınız zira.
Çokça sorulara gebe bir konuya sevgili öğrencim sebebiyle cevaplar verebilmiş olmanın ferahlığıyla; bu haftayı da atlattık. Kanaatim o yönde ki; bir insanın hayatına dair en önemli seçimi ne eş, ne ev, ne arabanızın hangi marka olduğu değil; işinizdir. Mutlu olmadığınız bir işi yapmanın, insanın kendi yarattığı parmaklıklar arasında yaşamak zorunda olması ile eş değer olduğuna inanıyorum. Bu nedenle yine bu vesile ile mutlu bir çalışma yaşamı dilerim herkese..